三个技巧搞定面试谈薪
Career In Business
当我们的招聘流程进入最后一个环节，薪资往往成为了招聘官和求职者最关注的问题，部门内部用人急切让求职者赶紧入职，求职者觉得离期待薪资有差距，还在犹豫... ...于是压力都来到了HR这边，HR夹在中间举步维艰。
就像大家经常说的“谈薪难呀谈薪苦，谈薪搞砸，招聘吃土...”确实，谈薪没有成功，招聘前期所有的筛选和协调、公司付出的所有成本以及HR付出的心血，将都付之东流。
那么，如何确定一个合理的薪资范围呢？小智在这里总结了以下几个参考方法：
划重点
01
谈薪前怎么做？确定一个中心三个基本点！
在谈薪开始前，我们就要明确定薪的核心要点是什么：我们要谈什么岗位？需要跟谁谈（此处有剧透：用人部门和求职者都要谈？)谈薪只是通知对方薪资是多少吗？
划重点来了——要知道谈薪不只是通知候选人(对象)一个岗位(目标)的薪资信息、并询问TA是否接受，而是HR在综合考虑到岗位对于公司的内部价值、以及在外部市场上的行情价值，找到一个用人部门与求职者期望值的平衡点，并真实有效的进行传达和说服。
这个平衡点怎么找呢？
首先，岗位用人的标准要务实，公司要力求尊重求职者真实的能力与价值；其次，HR要维护好企业自身的定薪原则，不能过渡迁就候选人引发薪资倒挂等内部危机；最后，薪酬要跟上市场行情，避免多轮拉锯式谈判导致合适人选信任流失，另寻他家。
划重点
02
谈薪怎么做？针对求职者的状态来谈！
在实际招聘中，大多数HR会询问对方是否是在职。为什么有此一问呢——求职者在离职或在职状态下智联招聘人员面试技巧，求职的心态和偏好是不一样的，会直接影响到薪资预期及谈判风格，HR就可以针对性的开展谈薪。
一般来说已经离职的求职者，求职目标更倾向于“保级”。无论是经济压力还是时间压力，亦或是市场上招聘机会的多寡，都会给求职者带来更大的心里压力。
而面对还在职的求职者，求职目标更倾向于“晋级”，大多希望薪酬水平有进一步的提升，这时我们的招聘官需要深入挖掘TA的跳槽动机，展开灵活引导，力争在可接受的薪资涨幅内拿下候选人。
终于要讲到重点了——具体谈薪怎么谈？
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划重点
03
谈薪后怎么做？做好待入职管理！
最后，在我们激动的发出 Offer 后绝不能掉以轻心，对后期流程也依然要重视，做好待入职管理，保证候选人的稳定入职率。
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