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精彩回顾：
笑谈管理：与管理定律的不期而遇，让你成为职场高效人士
笑谈管理：如何运用素质冰山模型招适合的人（没拔毛之前是狮子）
导语：
上一篇文章里我们讲到了，如何运用素质冰山模型招人，再加上人才测评卡的运用，把合适的人放在合适的位置，不仅很大程度上能够减少人员的流动性，对于人力成本的管控也起到至关重要的作用。下面给大家分享几个招聘面试时的小技巧。
★信封里面的秘密——情景模拟面试法
科特去一家世界顶尖企业面试工业间谍的职位。人事部经理与科特进行面谈后，递给了科特一个信封，对他说：“请你把这个信封送到第八层的档案室，然后你就可以回去了，一周以后我们会通知你面试结果。”
从人力资源部门出来后，科特转身溜进了卫生间，他环顾四周看没有什么人，便迅速打开了信封，里面的便笺写着：“你被录用了，马上回人事部报到！”
趣评
管理者面试新员工时，一般会注重了解员工的人格特征和工作履历，因为这些因素对于判断员工胜任与否有很大的参考价值，不过，除此之外，求职人员在具体情境下的举止行为往往更能预测出员工未来的工作表现。
笑话中的管理学
情景模拟面试法就是根据应聘者所申请的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，把应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
情景模拟面试法一般有如下五种类型：
1、 公文处理
公文处理是情景模拟面试法的一种主要形式，公文一般由文件、备忘录、上级指示、调查报告等组成。应用这种方法面试应聘者时，需提前向应聘者提供关于组织的背景资料，并使应聘者意识到他既不是在演戏，也不是在代理职务，而是组织真正的负责人，他要像处理现实问题一样处理手里的公文。公文一般不少于5份，不多于30份，每个应聘者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似。根据公文的数目和难度，规定每个应聘者完成的时间。
2、 与人谈话
与人交谈包括电话谈话、接待来访者和拜访有关人士这三种类型，企业的相关人员饰演交谈的另一方，实地考察员工的人际礼仪常识、心理素质、应对技巧、语言表达能力、处理突发问题的能力等。
3、无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，就是指几个应聘者就一个问题进行开会讨论，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
4、角色扮演
角色扮演就是要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
5、即席发言
即席发言就是指主试者给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解应聘者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。
虽然情境模拟面试法具有较高的信度和效度，有助于全面考察应聘者的综合素质，但是情境模拟面试法往往需要较长的准备时间，相对费用也比较高，一般只有在招聘高级管理人员时才运用这种面试方法。
★看大门的守门员——STAR原则面试法
球迷：你怎么能让张老头去当守门员呢？
教练：张老头守了几十年的仓库大门，从来没有让一个贼进去过，他经验这么丰富，我为什么不能派他上场呢？
趣评
公司不同，相同的职位名称往往工作内容迥异，对于员工的要求也截然不同，因此，管理者在面试应聘者时，便要善于侦查应聘者过往的具体的工作行为。
笑话中的管理学
招聘面试是人才甄选的一个重要环节，只有从云云的应聘者中遴选出与企业文化和职务设计最吻合的人才，才能降低管理成本，实现组织的高绩效。但是如何才能发现某个应聘者就是组织所需要的人才呢？运用STAR原则是一个行之有效的方法。
所谓的STAR原则仓库主管面试技巧，就是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，这种面试法能很快地挖掘出应聘者过往的工作表现和解决问题能力的大小。
运用STAR原则面试应聘者的流程如下：管理者首先要了解应聘者以前的工作背景，掌握关于应聘者所供职公司的经营管理状况、所在行业的特点及该行业的市场前景的信息，进行背景调查（Situation）；然后管理者要询问管理者具体的工作任务（Task）有哪些，任务的目标是什么；最后，管理者要注重了解应聘者具体是如何执行工作任务的，他采取了哪些行动（Action），以及行动取得了什么结果（Result）。
比如，有的应聘者在面试介绍中会自诩为“我是原来公司的销售冠军”，乍听之下，似乎这个应聘者应该能胜任所申请的销售经理的职位，但是其实“销售冠军”的说辞并不能证明应聘者是合适的人选。管理者应该继续追问：“公司为你的销售工作提供了哪些支持性资源？公司的产品怎么样？市场区域的产品需求量有多少？”然后还要了解如下几个问题：“你进行了哪些工作来促成交易？是频频拜访客户，还是组织了一些推广活动？”最后，管理者便要询问工作的结果。管理者只有对于应聘者过往的工作经历仔细询问，才能全面获知应聘者的工作经历和他所具有的知识和技能，从而为人才判断提供足够的参考信息。
STAR原则面试法杜绝了表面信息的蛊惑性，尽可能挖掘出了应聘者所具有的知识和技能，是企业通过面试招聘到合适人才的有效工具，不过这里面还蕴涵着大量的细节性技巧，比如仓库主管面试技巧，应聘者具有很高的面试技巧，使管理者难以从看似完美无缺的回答中找出不符合事实的信息，因此，管理者在面试时，还要留意应聘者的身体语言和面部表情，减少常规性问题的提问，以免招聘到夸夸其谈却华而不实的应聘者。
