面试，是人才招聘的关键环节，为了招聘到理想人才，各路企业是“八仙过海，各显神通”，力求通过层层“关卡”，以筛选出适合企业的优秀人才。然而，无论是身经百战的职场人，还是初入职场的小白，在面试中恐怕都遭遇过奇葩面试题——即使是面试，都让人深感职场的“卷”。
奇葩面试可谓无处不在，如何破解？如何利用？看看我们的盘点，想必会给您带来一些启发。
“醉翁之意不在酒”式问题
这类问题，看似和应聘职位高度相关，但有时却是另有用意。
一位应届毕业生在一家国企进行终试，部门领导最后问：你的数学、化学、物理成绩怎么样？获过什么奖项吗？答曰：还不错，获过XX奖。领导眼前一亮：小伙子很让人惊喜啊。
很快，这位应聘者收到了入职通知书。一上班，领导额外给他安排了一个工作任务，就是辅导自己儿子的数理化。
虽然这类事情并不常见，但有些面试题背后，可能还体现了管理者个人诉求，比如某些特殊的能力、人脉、资源等，甚至有的面试的真实目的是收集方案或创意。
“对于这个策划主题，你有什么好的建议？”
“对于XXX，你有什么哪些具体的经验，请列举一下？”
“我司有一个客户，需要做一个广告文案策划。请大家明天交出一个完整的策划案出来。我们会根据结果决定谁最终录用。”结果，十多位应聘者，纷纷交上了策划。后来，这家公司只录用了一个人。但其他应聘者的策划案，也被这家公司采用了。
还有一种现象，在面试中也很常见。一些企业有时还会以招聘实行生为由，来完成一些棘手的临时项目，而项目结束后，大多都会以各种理由将他们辞退。
通常情况下，越是小公司，招聘要求也越高越奇葩，根源在于“管理上不规范，想一出是一出”。而事实上，有些小公司通常就是试探性提问和提要求，如果应聘者不反对甚至接受，那么这个面试他们就赚到了，而小公司通常也留着讨价还价的余地。显然，当一家公司对待招聘没有固定标准和规则、随性而为时，反而会让很多优质人才望而却步，但也可以想见，入职门槛会更为弹性。你是想当鸡头还是作凤尾，这时不妨自己慎选吧。
“隐性歧视”式问题
在面试中，“歧视”从来没有消失过，比如性别歧视、地域歧视、工作年限歧视、学历歧视、外貌歧视等。
某互联网公司负责人力资源的副总裁坦言：“我招市场业务人员、公关人员的第一标准就是身高和外形，无论是男孩、女孩都要好看。然后，就是要能加班，女孩就会招未婚的，男孩一般不限婚姻状况。没办法，互联网公司竞争压力太大。但这种好看又不能过分好看，不能好看的具有‘攻击性’，否则可能适得其反。”
“结婚了吗？有孩子吗？打算生二胎吗？未来的职业目标是什么”？这是不少HR提给女性应聘者的问题。事实上，这背后有这类企业的逻辑：没结婚的不要，因为随时可能闪婚；结了婚没孩子的不要，随时可能生孩子；生一个孩子的不要，随时可能生二胎；生两个孩子也不要，一心扑在孩子身上，没法专心工作。事实上，在应聘者看来，绕了半天弯子其实隐性标准就是“不要女生”。
也有男性员工遇到类似问题，但结果却让人大跌眼镜。
经理接连发问：“结婚了吗？”“为什么没结婚？”“都这么大了，也没有女朋友吗？”“闹分手？什么原因？”最后，HR竟然说：“你连女朋友都哄不住，怎么哄得住公司这么多人？更别说客户了。”
有一家营销策划公司在面试时，提出过的一个问题是：你在大学期间谈过恋爱吗？或者追求过、暗恋过谁吗？如果没有过这些经验的人，公司会直接不予录用。“有感情经验者更能站在消费者的角度去设计营销。”这家公司的HR负责人如是说。
事实上，很多面试者关注的是应聘者的情商、沟通能力、解决问题、同理心的能力。表面上是条件奇葩、门槛奇高，实际上也有一定的识人逻辑。比如，你的家庭背景、父母从事什么职业这类问题，对于某些行业、某些岗位有一定的意义。例如财务、机要岗位，会更注重应聘者的家庭背景状况，这在一定程度上会影响人在执业中，面对诱惑时的选择。职场歧视任何时候都存在，当你的实力已经“瑕不掩玉”时，那么你对歧视就已经天然免疫了。
个人喜好式问题
其实，招聘条件的设置，来源于一家企业的人才画像。“如果对于某个岗位人才，没有清晰的画像、没有清晰的胜任力模型，又如何能设定出合理的人才标准？”一位人力资源咨询公司的顾问表示。
因此，一些公司的奇葩面试条件，从一个侧面也说明公司对于目标岗位职责并不明晰，对人才招录的需求没有清晰的定位，只能通过其他主观判断去评定。
有一位网友表示，他曾应聘过一家企业，面试官问他一个问题：你是“左撇子”吗？因为看到他用左手签名。结果，他最后真被录用了。原来，这位面试官认为“左撇子”智商更高，创新能力更优于只用右手者。在相同条件下，一些企业在选择人才时，就会有自己的偏好或认知定式。
甚至，还有公司对星座、血型、属相等进行要求，这些灵活多变、充满玄学意味的应聘条件，不免让人哭笑不得。一些应聘者表示，“企业哪里是根据条件去面试，而是在条件相仿的应聘者中‘找不同’，具有一些特质的人更易被选中”“都喜欢跟自己相像的人，还偏爱招聘与自己同门的师妹、师弟”……
此外，部分中小企业的面试官会担心“功高盖主”的问题，所谓“武大郎开店无经验行政面试技巧，不容大个儿”，因此一些人才就可能被屏蔽掉。
显然，面试过程，是劳资双方感受对方三观是否趋同，文化和气场是否融合，思维和行为方式是否能够协同的一个双向选择与探索的过程，也是一个寻找同类的过程。
“真人秀”式问题
“一头牛重800千克，一座桥承重700千克，问牛怎么过桥？”
这曾经是网络疯传的华为面试题，众人的答案也是五花八门——“把牛卖了，买华为手机，拿着华为手机过桥，说华为手机就是牛”；“把牛杀掉然后一块一块过”；“每天拖着牛‘996’，不喂草，牛瘦到600公斤就过去了，不仅不增加成本，还能降低成本”；“是水牛，扔到水里牵着就过河了”……还有人质疑道：“公司在用这种主观题随机刷人……”
事实上，这种场景式面试题，最考验人的综合认识水平。面试官其实在考验“业务目标”和“基础环境”不匹配时，应聘者解决问题的能力。这样的问题在现实工作中，可谓相当普遍。客户需求合理与否并不重要，关键在于实现需求的手段。
很多时候，看似不靠谱的难题，考察的正是应聘者的认知高度和执行能力。比如，是单打独斗还是协同解决，而这都关乎一个人在遇到困难后的行事作风、应对办法。
因此，遇到问题应该先分析事件需求，再盘点手头能力资源，最后根据用户需求给出解决方案。只有把出题逻辑搞清楚了，才会有解题视角和思路。也就是说，“牛过桥”应以成果为导向，而非纠结于桥会不会塌这种片面的技术成本问题。
对于应聘者来说，是否了解并熟悉目标企业，以及自己的思维方式能否和目标企业契合，就非常关键。
另一道情景面试题，也颇有意思：“有5杯水，来了6个领导，怎么办？”
这类题考的就是情商和综合解决问题的能力。事实上，中规中矩的回答就会很得体。比如，最常见的办法就是，和领导说明情况，再去多倒一杯水。有人却认为，如果这样做不就是直接告诉领导自己的失误吗？其实，领导来会议室开会，只是为了更好地开展项目，根本不会想那么多，很多时候需要自己打开格局，关注结果。
还有一种回答，便更显“高情商”：询问各位领导是需要喝热水还是冷水、是喝茶还是有别的特殊需要？然后见缝插针地多补一杯水。
这类问题真的有最佳答案吗？未必。事实上，无论哪一种回答，只要是在承担责任，解决问题的答案，都是在创造价值。
脑洞大开式问题
不少跨国公司，有一些需要应聘者脑洞大开、调用想象力、创造力的面试题，让人印象深刻。
比如，微软的一道面试题是：如果你能拥有一个超能力，你是选择隐身，还是会飞？谷歌面试行政助理时，有一道题是：给你一盒铅笔，列出10种铅笔的非常规用途；亚马逊面试软件开发工程师时无经验行政面试技巧，提出的一个问题是：如果你来自火星，会用什么方法解决问题？高盛则有这样的问题：假如你被缩小到一支铅笔的大小，人体密度不变，并把你放入一个搅拌机里，一分钟之后就会开启，你怎么跑出来？IBM的问题是：不用秤，怎么为一头大象称重；如何把普通矿泉水卖到300块？如何用一分钱买瓶可乐？还有某跨国公司在面试销售经理时，让应聘者在印有一片云的白纸上作画，讲述一个完整的故事。
这些看似天马行空的问题，都是在考察应聘者的综合思维能力、创新能力、沟通能力、执行能力等等。显然，人的成长动力来源于好奇心、创造力、打破边界的能力。
事实上，这些题目重要的不是题面和答案，而是在考验你面对困境时有多强的“解题”能力。一个人的认知层次，决定了他一生的高度。而能迅速抓住事物本质的人，与看不透事物本质的人，注定有截然不同的命运。因此，对于很多大公司来说，他们更看重应聘者的认知水平和思维模式。
那些HR的“必问题”，如何破？
首先，必然都要有自我介绍。
他们最希望知道的是应聘者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等。这些不一定非与学习有关，目的在于了解应聘者的个性和做事能力。
第二，谈谈自己最大的优缺点。
如果应聘者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，这样的聪明的应聘者，显然情商和智商都很高。
第三，介绍一下你的家庭情况。
这类问题不是要探究应聘者的隐私，而是要了解家庭背景可能对人的塑造和影响。很多企业和面试官都喜欢的答案是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父母都是普通人，但我的父亲非常勤劳和风趣，培养了我认真负责的态度和勤劳的精神；我的母亲为人善良、热情、人缘很好，她教了我很多做人的道理。通常，企业相信原生家庭对一个人潜移默化的影响。
第四，说说你对行业、技术发展趋势的看法。
很多企业通常都对这个问题很感兴趣，只有有备而来的应聘者才能过关。因为这不只看应聘者对于行业的了解，还要有了解后产生的独特见解。最聪明的应聘者，是对所面试的公司预先有较多了解，甚至已经有了自己的行动方案。
第五，就你申请的这个职位，你认为自己还欠缺什么？
很多企业喜欢问应聘者的弱点，他们希望看到定力十足的应聘者，显然，能够巧妙地躲过难题的应聘者，也是一个优秀的谈判者。
第六，你期望的工资是多少？
很多企业喜欢直率的人。但应聘者应该先在了解职位描述后，再表示出自己对这个岗位的足够兴趣，然后才进入到薪水的讨论中。任何企业都希望应聘者给企业一个定薪的自由度，而不是咬准一个价码不松口。
第七，你能给公司带来什么？
很多企业喜欢应聘者就申请的职位表明自己的能力，以及自己对于职业的期望甚至野心，如果能将企业的需求与个人的目标结合起来，显然就是加分项。
第八，你还有什么问题吗？
这个问题看上去可有可无，其实很关键。面试官不喜欢回答“没有问题”的人，因为他们很注重员工的个性和创新能力。但面试官也不喜欢应聘者总在关注个人福利之类的问题，而类似于“对新员工有没有什么培训项目，公司的晋升机制是什么样”的问题，显然都体现了应聘者的学习热情以及上进心。
