你好，我是绮哥！
今天聊的话题是销售经理如何能够通过面试、招聘到具备优秀潜质的销售人员。当然，这个话题也适合企业内部负责招聘工作的HR人员。
销售经理的痛苦
我有个同事，是负责公司某条产品线的全国销售经理。这位老兄虽然也是一路外企的成长经历，但对于人员的培养辅导从不关心。逢到3月底，销售拿完年度奖金，团队里两个最Top的销售人员提出离职。这老兄急得团团转，和HR团队沟通招聘的事，一个劲地说：“现在要招到个能力强、独当一面的人，太难了！” 我在旁边听着心想：是啊！平时招来的人，你也不好好辅导，就靠着老天直接给你空降几个“金牌打手”，现在知道急了。但是站在大多数销售经理的角度上，能直接招到能力强的销售人员，对业绩指标的压力无疑是最大的帮助。
让我们来看看ATD美国人才发展协会定义的销售能力模型，分别从销售团队、销售赋能的领域定义个12个职能范畴，而“销售人才的选择”是排在了销售赋能领域的第一个环节，可见其重要性。
销售面试中的陷阱
我们先来看看日常的销售面试，销售经理和HR们都会用哪些套路？
第一招，STAR 面试法则。这是HR人员最擅长用的面试流程，也是公司内部培训经理们如何做面试的指导方针，旨在观察面试者的逻辑结构及评判工作能力。优势不多提了，HR人士更为专业，我说下“坑”在哪里。面试者没有逻辑结构的，自然被筛除了；那符合STAR 标准的呢，就一定有能力吗？现在互联网上的信息那么丰富，稍微有准备的面试者上网搜个知乎，就立马搞清楚面试官的套路了。对于职场面试中的“老油条”，精心给你准备好素材案例并不是什么难事。你听他说的面面俱到、天衣无缝，你怎么判断这不是一个失败的案例而被重新“复盘”了呢？或者这案子根本就是别人的案例分享，只是被他改头换面包装成自己的最佳实践了。所以，光靠STAR不靠谱。
第二招，看性格。不少企业有各种行为风格的测评作为筛选标准，或者销售经理直接凭感觉、“闻味道”来判断对方面试者是否与自己的理想人选相符。先不说性格或行为风格测试，是否就一棒子打死谁适合做销售、谁不适合；职场“老油条”们对于你这个套路完全可以把自己伪装成“变色龙”，或者是他理想的风格。我还遇见一位销售经理，在参加DiSC 培训后，恍然大悟的分享心得：“以前我招聘的人员都是和我风格相似的，团队太单一化。以后我要按照不同风格雨露均沾，各式各样都要招一些。”我听完差点昏倒——你的业务人员都是分散在各省各地，平时各自为战、独当一面，又不是成天聚在一个办公室开大会，你要搞什么雨露均沾？！你不该先问问，不同区域里，你的客户对销售人员的喜好有什么不同？
第三招，相对是我比较偏好的方式——销售场景演练role play。能用到这招的销售经理比较少，前提是面试官自己的技能要过硬，看得出面试者哪些能力强、哪些弱。但在实践应用中，依然有局限。第一，role play 往往考查的是专业销售技巧，对于区域规划、商机管理等偏策略的还是要依靠面试中的具体问询。第二，涉及临床专业的场景，比较难规划。面试者往往来自于不同的产品线业务、服务的临床科室也不一样。用自己公司的产品和业务模式，对方不一定熟悉；用对方的产品的业务，对面试官的专业要求太高。第三，也是我长久以来一直疑惑的，就是销售技巧看得出来，销售人员的品格很难窥探的到。
基于销售潜质的面试
上述的问题，我思考了很久。通过长期观察那些“德才兼备“的金牌销售，并且结合医疗设备复杂销售模式的特点，我选出三个最重要的”特质“，作为优秀销售人员的潜力标准。哪怕你是去校招那些没有销售经验的研究生，或者是公司内部的技术人员转岗销售职位，这三点同样适合。
第一条特质，可被教练，我还特地给找了个英文名——coachability。说白了，就是要能虚心接纳意见、甚至批评，别像阿斗那样烂泥扶不上墙。乔布斯说过，我喜欢和聪明人合作，因为聪明人“不要脸“。他们把每次接收到的反馈、批评，都当成自己成长的机会。销售的好苗子，不但要能虚心接受他人的意见，没有人给他反馈时，还能做到自我复盘、自我反馈，自己给自己提出意见。最后一点很重要，就是接受反馈，立即改善，落实到行动上。总体上来说，这也是为将来的销售经理找好苗子。能接受反馈的人，未来也会是个好教练。而大多数现任的销售经理，往往是因为优秀的业绩而被提拔。好销售和好经理之间，并不能划上等号。
怎么在面试中看的出来呢？还是在role play 中，销售演练做完了，不管表现如何，先让面试者自己说下，认为刚才有哪些做得不错的地方，哪些需要改善的地方。这是观察面试者是否有自我觉知、自我反馈的能力。然后，第二步，面试官也要就对方“做得好“、”需改善“的地方给予反馈。比如，”你刚才对客户的提问引导做得不错，什么什么问题帮客户看到了自己的盲点。另外，你在处理客户反对时有些过于直接了，没有考虑到对方的情绪。“然后，第三步直接要求再做个5分钟的演练，从刚才的场景中再续上。这样做的目的，就是看对方是否接受反馈立即改善，还是听过应付一下。
第二条特质，保持好奇心。对于复杂的方案销售来说，要真正理解客户的需求，就必须先把“卖产品”这件事放下，真正聆听客户，并且懂得如何提问，寻找隐藏的细节。而好奇心本就是随着我们与生具备的一种特质，随着成年之后渐渐地被“功利心”所吞噬，而变成了“我以为我知道”。
面试中怎么做呢？这就涉及到role play 场景的设计中了。面试官要有意无意地透露一些信息，且大部分是和卖方的产品无关的，看面试者是否对客户的问题关注。比如，客户扮演者会特意岔开对方的产品话题：“哎呀，最近医院领导一下子各科室布置了好多任务，还要求设考核指标，头大死了！”功利心强的销售想着，这与我无关呀，最多就是敷衍个“您真辛苦”之类的话糊弄过去。而有好奇心的销售就会真正关心客户的难题，询问客户面临什么样的挑战。对于和产品方案相关的话题，面试官也可以来个犹抱琵琶半遮面，信息说一半藏一半，看看销售人员会打破砂锅问到底吗？比如，客户会说：“你提到的这个新技术，我去年就知道了，好像治疗效果也就那个样。”缺乏好奇心的销售管理培训生销售方面(面试技巧，一听可能就被客户给吓回去了。而追问细节的销售就会问道：是从什么途径了解的？关于这个技术了解了哪些信息？治疗效果具体怎么样？和您的理想目标有多少差距？你看，不是你错过了聆听，而是你选择了关注，对不对？
第三条特质，持续学习。有这么个段子，某人说我外语的最高学术水平，就是我高考结束那一刻。这还真不是笑话。多少人离开了校门，就再也没好好看本书——网络小说除外。复杂方案销售，对销售人员来说，不仅要学习自己的、竞品的产品知识，还要学习相关的临床诊疗知识、医疗质量管理，国家政策对行业影响解读等等。想要做好客户的销售顾问，必须是个多少都得懂的通才，否则拿什么镇得住客户、赢得了信任？
这条在面试中也能体些。事先有意无意地发个电子版的产品介绍，然后告知面试环节中会有销售演练的部分。在role play 中，面试官就会主动问，那你说说看，你的产品有啥特点，和别人家有什么不同？这就是看对方会不会提前好好学习做足准备。学习力强的销售人员，会准备详细的PPT，而且不仅包含了你给的资料，还自己搜索了其他信息补充，比如行业内技术的发展、某某专家的观点、竞品的信息对比等。自我学习力强的人，也一定是积极主动的行动派。
结合以上三点管理培训生销售方面(面试技巧，面试官就能设计出一个趋于完美的role play 场景。磨刀不误砍柴工——面试环节中多付出一些成本，对于后期的团队发展和业绩完成来说，意义是重大的。举个例子，历史上戚继光组建戚家军，曾国藩组建湘军，都是要从山区里的农民子弟招募。为什么？就是看重民风淳朴、听从号令的“特质”。而当时普遍的军队招募的都是地痞无赖之流，根本没有什么军纪和战斗力之谈。“好铁不打钉、好男不当兵”不是没有道理的。
所以回到我们的“特质”面试，一位优秀的销售经理，先要从“识人”开始，组建自己的团队。