近来在线招聘市场颇不平静。
前脚51job战略投资拉勾网，后脚智联招聘又从美股私有化退市，背后的财团来头还不小，有SEEK国际投资、高瓴资本、方源资本等等。这一前一后两大新闻，一时间引爆了互联网圈子。
2014年智联招聘IPO时的喜悦
皓哥不禁好奇，智联招聘“转移阵地”背后的逻辑是啥？未来又有怎样的打算呢？
01
智联招聘为何退市？
作为国内最早的在线招聘平台，智联招聘想必大家都耳熟能详。毕竟姜还是老的辣，它也是稳居市场份额第一的“头牌”，拥有1.4亿注册用户，全年在线职位超过4900万，长期为各类企业提供精准高效的人力资源服务。
2014年6月，智联招聘CEO郭盛带领着公司登录纽交所，并将所募资金投入到了三四线城市之中，站稳脚跟，为中长期的发展奠定了基础。然而，此一时彼一时，如今智联招聘为何又选择了“激流勇退”？皓哥以为，原因有三。
其一，国内资本市场日益开放，退市有望脱离华尔街这片中概股的价值“洼地”。
智联招聘当年发行价为13.5美元/股。可惜上市以来，股价长期徘徊在11-19美元；截止退市前，公司市值11.25亿美元。显而易见，对于体量已达行业之首的智联招聘，不温不火的股价恐怕并不能让董事会及股东们满意。
的确，中美国情有差异，老美对于中概股始终是雾里看花。谈到互联网招聘，他们第一联想到的是Linkedin社交招聘，但这其实和智联根本不是一回事儿。
在老美看来，如不能找到一个现成的对标模式，往往需要蛮长时间建立新的认知，甚至长期给不出高估值。这也是阿里在上市初期，需要大量路演教育海外投资人的重要原因，毕竟亚马逊走的是截然不同的直营模式，老美同样也找不到对标。因此，智联招聘回归国内，或许更有利于讲好属于本土的互联网招聘故事，谋求新的发展突破。
其二，明星资方持续看好，助力智联私有化。
从2016年至今，智联招聘先后收到过三次私有化要约，其中不乏鼎晖投资、红杉资本等明星基金。而最终私有化的是由SEEK国际投资、高瓴资本和方源资本组成的“买方团”。其中高瓴资本相当牛，管理资本超过300亿美金，创始管理合伙人张磊曾投资腾讯、京东等中国最成功的企业，能被其宠幸的企业都是极具想象空间的。追溯高瓴资本过往的投资标的，经营稳健、每年保持稳定增长、具有伟大格局观的企业家，是其权衡是否伴随其共同成长，并成为长期合伙人的重要评判标准。这么看来，智联招聘是非常幸运的。
其三，回归也有助智联的业务发展。
私有化之后，短期能减少重大信息披露，少了这道戴在头上的“紧箍咒”，业务活动的隐秘性更强，更有机会磨炼内功、独善其身、快速出击。毕竟互联网时代，天下武功，唯快不破。而且在做增量新业务布局上，也不用担心财务披露的风险了。
02
私有化之后的智联
有哪几步棋要下？
如果用一句话概括智联今后的这步大棋，那就是打造开放平台，构建人力资本生态。
智联招聘已从早期粗放式的“简历仓库”转型为向求职者提供一系列资讯和培训服务的职业发展平台，现在更是再度升级，逐步向人力资本生态的方向发展。
在皓哥看来，智联所谓的“人力资本生态”，可以视作是由大数据以及优化用户体验两者双轮驱动的结果。
大数据作为主动轮，在过去的一年中，智联已鉴证5600万次人才和岗位的“握手”积累而来，海纳百川，汇聚出了反应人力资源市场行情的实力。
而提升B、C两端的用户体验，就是主动轮驱动下的从动轮。在线招聘平台要服务的对象除了求职者，还有企业HR人群，也就是C端和B端两个市场。不仅要运用大数据，实现效果导向地为企业精准推荐人才；还要比求职“小白”更懂他自己，并量身打造一系列的工作机会、培训课程，甚至运用大数据，不断孵化出金融、旅游、健康等职场外的、更有价值的增量服务，赋能更多B、C端用户和行业合作伙伴。
进一步来看，在B、C端用户体验双提升这一“从动轮”上，智联将以一贯以来的自我革命的精神，应对新挑战。
随着互联网流量红利触顶，在线招聘行业也从狂热的市场营销、广告战和补贴战，回归到了精细化运营上。谁能提供更好的用户体验，谁才有可能在存量博弈中脱颖而出。
传统模式往往用海量简历匹配海量雇主，造成了B、C两端匹配度低、体验差等痛点。作为行业老大，智联招聘如果只是延续传统模式，也能安逸地躺着赚钱，温水煮青蛙。但它却很有危机意识，不惜以自我革命的代价，应对用户日益挑剔的需求变化。
在B端，智联招聘主动将职位推荐从收费改为免费，放弃了每年几个亿的收入；还推出了“企业智赢计划”，从传统粗放型的按时间、“打广告”的收费模式，转向更为有效的效果付费模式，帮助企业找到真正合适的求职者，开创“精准招聘”的新蓝海。
在C端，智联也提供更精耕细作的产品体验。比如推出“3的三次方”计划，覆盖用户的职场新人、白领和高端人士三阶段，用测评、招聘和教育三大产品，以及线上、线下、无线三个渠道，来满足他们的不同职场需求，提高用户粘性。
最后是大数据作为核心“主动轮”，最受智联器重，将致力于促进人与机会的精准匹配。
智联招聘的首席产品官汪维纲打过一个有趣的比方：在大数据上，智联招聘解决的问题甚至比BATJ还要难。他指出，百度解决的是人和信息的匹配（搜索），阿里和京东解决的是人和商品的匹配（电商），腾讯解决的是人和人的匹配（社交）。而智联招聘解决的是人和机会匹配的问题。为什么说这更难？其一智联招聘向职场倦怠说“no”^^^cho首席人才官商业与管理，人和机会都是非标的；其二，光是“一厢情愿”还不够，需要双方确认。
因此，智联招聘需要处理相当复杂的大数据分析，并建立精准的匹配机制。他们针对求职者和用人企业，建立了多维度的数据标签。通过用户画像以及与企业交互的动态数据，锁定求职者的兴趣、所吸引的企业、以及求职决策等信息，做到比你本人更懂你适合什么样的工作岗位。
随着数据的沉淀和算法的不断升级，智联还可以从多个维度分析，为求职者匹配各种机会，甚至是释放职场以外的商业价值。智联曾通过与某大型互联网金融平台的数据互通，发现在智联平台显示“离职”的用户，在金融平台的信贷违约率较高。数据之间的交融和碰撞将衍生出更多的价值。
03
展望未来
智联会是招聘行业风向标吗？
有句话说得好，“退一步海阔天空”。退市归来的智联招聘，将如何搅动在线招聘市场呢？
智联并不是一个人在战斗。我们不妨从先行者身上找答案。
比如， 2016年退市的爱奇艺，在视频军备竞赛的角力中愈发生猛，不仅会员收费风生水起，还有热度不减的“综N代”典范《奇葩说》，新兴崛起的《余罪》、《中国有嘻哈》等超级IP。又比如，去年7月私有化的360，作为最受关注的“返乡潮”中概股，退市以来一直专注在本土信息安全市场，顺利开拓to G业务。据传，360或将在主板上市，市值只会比此前更高。这些“先遣兵”都为智联招聘开了一个好头。
同时，随着人工智能等新技术的应用，将有助智联持续积累大数据，迭代“人与机会匹配”模型，形成核心竞争力。
人工智能如今已不再神秘，红杉资本的合伙人计越认为，AI领域的投资核心看两个维度：一是有使用场景，解决实际问题；二是系统能够持续获得有用的数据，自我学习，提升处理能力。
在线招聘核心要解决的问题，是求职者能力模型与岗位所需能力模型之间多维度的精准匹配。而智联招聘的这套系统，能基于动态积累的数据，帮助系统实现自我迭代与进化，不断提升匹配的效率与精度。这无疑符合计越所说的两大核心能力，也将构成企业的长期竞争力。
最重要的是，智联招聘的一系列新玩法，也在定义行业新服务标准，成为引领者和风向标。
在经济结构转型，知识经济、服务经济兴起，人口红利下降，企业招人难、留人难等新趋势面前，智联招聘的创新举措为行业带来了一股新风。不仅通过科技手段优化产品体验；还动用自身庞大的动态数据资源，向政府和行业输出有参考价值的劳动力市场洞察。比如，智联招聘和人民大学定期联合发布的《中国就业市场景气报告》，就被称为“中国职场的风向标”，从总理到路透社都在看。
正所谓“三流企业做产品、二流企业做品牌、一流企业做标准”智联招聘向职场倦怠说“no”^^^cho首席人才官商业与管理，一家能定义行业标准的企业，退市后的“海阔天空”，足以令人期待。
