招聘餐厅服务员还有标准？
对！没有标准就等于没有门槛应聘服务员的面试技巧，就等于没有竞争力，自然服务也不会好！
而且没有标准，也就沉淀不下人才的培训体系，也就导致留不住人才！
这就是餐饮人才招聘难的现状和缩影！
要彻底解决这个问题，涉及的方面很多，但源头还在招聘，还在制定招聘的标准。就服务员岗位而言，招聘条件是什么？首先需要清晰这一点。
第一 了解“应聘动机”
面试服务员时，店长要从候选人的“应聘动机中”捕捉到你想要的一些“信息”：
候选人的简历显示频繁更换工作
候选人不知道自己应该从事什么工作？（没有自己的职业规划）
候选人难以领会到“工作价值”
.....反之，候选人如果对自己的工作选择非常清晰，目标明确，那么，这就是你想要找的人了。
为了准确了解应聘动机，你可以这些问题：
“什么因素会让你选择这份工作？”
“你过去曾经有努力达成公司和个人目标的工作经历吗？”
“你希望工作能给你带来的回报是什么？”
第二 考察是否具备“服务意识”
如果你想你的餐厅服务能成为真正令顾客赞叹的话，那么就请从甄选有意识的服务员开始吧。你可以这样这些问题：
“你能否分享一次印象深刻的用餐经历？”
（一个具有良好服务意识的候选人，一定会对自己的服务体验耿耿于怀的，否则，这个人对服务就是麻痹和无关痛痒的）
“告诉我你曾如何帮助一位顾客，请阐述事情的经过及原因。”
（一个具有良好服务意识的候选人，都是具备“乐于助人”的特质）
“你认为为顾客提供服务意味着什么？”
（一个具有良好服务意识的候选人，是能够以自己能为顾客提供卓越的服务而倍感自豪的！）
第三 鉴定“工作标准”
目的：了解候选人的自我要求。如果候选人具有较高的自我要求和自律性，那么他的工作标准就可以得到保证。你可以这样问：
“在你的工作经历中，是否有过一次满足和超越顾客期望的经历？”
很显然，满足和超越是两个层次的能力展现，如果候选人分享的事件有相当的部分都是能够超越顾客期望的案例，那么这就是你要找到人了。
“请描述过去的经验中，你做的最满意的事情（任务、计划），如果再有一次机会你会如何做？”
候选人如果能对自己指出在工作上的不满，和追求更高的自我标准时，会对过去自己曾经不满意的工作经经历感到介意，并对今后再有这样的机会时表现出自信心，“再来一次，我一定会这样做”的表态说明了候选人对自己具有高要求。
“对于你不喜欢去做，而又必须要去做的事你会如何对待？”
正确地回答，往往体现出候选人的自我责任感，和能够直面现实的心态。
第四 确认在“团队合作”中的表现
餐厅是非常重视“团队合作”的共同体，员工在团队中的表现，是考验其能力非常重要的一项适应力指标。你可以这样问：
“你曾参加过何种社团或团队活动经历，你在团队中表现如何？你有何感受及收获”
有团队意识的候选人在谈到该问题时会滔滔不绝，会洋溢着对自己能为团队做出贡献而自豪。
“当有人阻止你出色地完成任务，或有人影响你达成团队目标时，你会怎么做？”
该问题在考察员工面对困难和阻碍时所表现出来的坚持度和强度。
“如果和你一起工作的伙伴遇到困难或障碍而无法完成工作，你会怎么做？”
考察员工是否能进行协同，是否总是从团队的利益出发，而非自私的“小我”主义。
最后，如何提高你的面试成功率呢？
面试是非常重要的一环，但往往由于各种原因，面试的成功率并不高。因此除了公司在整体招聘程序上进行完善之外，还应适当地加强对店长面试技巧的培训，这里提供一种常见的面试技巧。
行为事例面试法，即STAR模式：
Situation（当时什么环境）
请候选人说明当时的情况，一般需要描述具体的事情经过。
Task（你有何任务）
明确角色定位，即候选人在事件中扮演的角色是什么？
Actions（你是怎么做的）
当时候选人采取的策略和做法是什么？
Results（出现什么结果）
结果如何？好，还是不好？为什么？
这种结构化的面试好处在于能通过候选人亲身经历的一件事情，原原本本的还原当时的情景。面试者可以从事例中体会到候选人的角色、责任是否清晰，处理事情的方法和技能是否合理、到位，结果是否符合预期。事实上，也只有通过对一个完整的事件过程的分析，才能充分证明候选人的真实能力展现应聘服务员的面试技巧，因此，面试者切忌碎片化的提问，和对问题浅显的、表面化的讨论。
招聘和面试任何一名员工都是这样，要有标准！
