一场突如其来的新冠病毒，让很多同胞止步寒冬。病毒肆虐全球，不仅夺走了很多鲜活的生命，还对经济造成了严重的冲击，很多企业经营困难，开始采取裁员降薪的方式应对危机。
“保住工作”已经是很多职场人面临的共同课题。
其实近几年，国内很多企业早就面临生存、转型危机。失业风险也早已闯入职场人的生活，特别是“中年失业”多次登上话题榜单。
听过一种扎心的说法：“除了年纪，你什么都没有！”
人到中年，失业是压垮生活的最后稻草
年龄有时会削弱一个人的职场竞争力，但年龄和失业不是必然联系。职场生存的关键是价值创造，如果年龄和能力匹配，能为企业持续创造价值，哪怕困难时刻，这样的人才也是各企业争抢的资源。
那么，职场人如何提高自己的价值，在职场可以立于不败之地呢？
一套首发于2007年的职场工具书——《杜拉拉升职记》中有很多值得我们借鉴的内容。《杜拉拉升职记》一套四册，主人公杜拉拉是普通家庭出身的女孩，毕业4年后成功入职世界500强的外资企业。拉拉通过自己的努力，从一位基层销售助理成长为HR经理，她的升职经历中充满了职场智慧，比比尔盖茨的故事更值得参考。
有人认为这套图书是职场新人的指南，其实杜拉拉成为HR经理后面临的竞争、投资、跳槽、团队管理以及和高层领导的沟通等内容，也非常适合职场中年人参考。
我要认真研究《杜拉拉升职记》，把有价值的信息梳理出来并和大家分享。
所谓“县官不如现管”，我们就从搞定领导开始，分析杜拉拉的职场处事方式。杜拉拉分别在两家外企工作过，历经了4位领导。每位领导性格不同，风格各异。
拉拉碰到了哪些领导？她是否也经历过职场危机呢？
学会和领导相处，工作才能事半功倍
我们先请四位领导登场亮相：
玫瑰：DB公司的助理行政经理，是一位上海美女。她为人敏感，控制欲很强，不太愿意栽培下属。此时，拉拉还算职场新人，是玫瑰负责的广州办事处的行政主管，做事还不周全，经常被玫瑰训斥。
李斯特：DB公司HR总监，马上要退休，做事只图稳定安全，不轻易做决定，也不轻易提拔下属。好处是他很宽容，给手下员工更多的自由。此时，拉拉是一位具备经理能力，但不能被提拔的代理行政经理。
曲络绎：接任李斯特的HR总监，他正值职业上升期杜拉拉职场潜规则，做事要业绩重结果。此时，拉拉已经是一位成熟的人力行政经理，主要负责行政和外围市场的招聘工作，相比其他专业HR经理，拉拉工作价值逊色一些，曲络绎对她的态度也是不冷不热。
黄国栋：SH公司中国HR总监，做人非常勤快，但工作经常夹在亚太HR总监和大中华总裁中间，做事风格是要结果更图安稳。此时，拉拉跳槽到SH，担任薪酬经理，不过因为初涉薪酬领域，黄国栋对拉拉的能力充满怀疑。
看过四位领导的亮相，大家会发现拉拉在不同时期都存在和领导相处的问题，但拉拉有一套自己的【向上管理】的秘诀。最终，她得到了每位领导的器重和认可。
杜拉拉是如何做到的呢？书归正传，咱们抛开HR专业理论，以普通职场人的身份跟着杜拉拉一起“见证奇迹”。
一、搞懂游戏规则，和领导同化是首要
杜拉拉做广州办行政主管时，向玫瑰报告。还是职场新人的拉拉犯过很多低级错误，比如广州办事处装修时，玫瑰找了一家不太靠谱的供应商，有同事告诉拉拉这家供应商的方案总是出错，报价也不便宜，拉拉就不知深浅得直接向玫瑰反映，结果被骂得狗血喷头。
拉拉不敢随便造次，只能一味服从，满口的“您老见教的是”。但这毕竟不是办法，她开始认真琢磨如何“征服”玫瑰，经过一段时间努力，她不仅得到玫瑰的认可，还是玫瑰最放心的主管。
拉拉的做法很简单，就是和领导保持一致性。
比如：拉拉发现各办事处提交给玫瑰的汇报模板各不相同，玫瑰本人值守上海，比较习惯上海的模板形式，拉拉就主动把广州办的模板调整得和上海办的一致，方便玫瑰阅读。此举深得玫瑰满意，玫瑰也由此对拉拉改观很多。
保持和领导的一致性，是职场新人的入门技能。你有能力可以同化领导，如果不行，就要用心和领导保持一致。为领导提供方便，既可以得到领导赏识，又可以提高自己的工作效率。
同化领导，或者被领导同化
二、闷头苦干行不通，和领导互动很重要
玫瑰不满总监李斯特的压制，在上海办装修时罢工了。拉拉临危受命，代理行政经理一职。装修项目任务重，预算少，拉拉几乎每天加班，她认为机会难得，非常卖力，而且本着不给领导添麻烦的原则，自己解决了所有困难。
李斯特看拉拉努力，开始很信任她，但时间一长，反倒开始挑剔拉拉。拉拉很苦恼，自己明明很卖力，对李斯特也很重要，为什么他倒不待见自己了？
她静下心认真梳理了工作近况，才发现是因为缺少和领导的互动沟通！
拉拉把工作中的困难一力承担。李斯特不了解她的工作困难，也不知道她付出了多少，自然会轻视她的价值。
杜拉拉意识到和领导沟通的重要性。她给自己制定了行动计划，她要让李斯特重新重视自己的价值。
首先，她把自己的工作计划定期呈现给领导。她把工作任务和安排做成简明的表格发送给领导，并告诉他如果有反对意见在某个日期之前告知，不然就按这个行动计划安排工作，这样可以让领导清楚自己的工作量。
其次，工作中的困难一定要“求助”领导，这样做才能让领导知道工作的难度，也可以体现你的价值。但“求助”领导，并不代表你可以坐享其成，你要事先想好解决方案，在领导听得头痛时，告诉他你事先准备的解决方案，最好可以有两个方案供领导决策。
遇到重大项目时，要主动把重要阶段进展汇报给领导，就算过程很顺利，也要让他知道进程。可以做一份重点事项进展清单给领导，最后项目落成，也要及时通知他，让领导放心。
最后，和其他部门协作时，特别是和高级别的人沟通时，要尽量考虑周全，表达清晰简洁，尽量不出现有歧义的内容，不被抱怨。这样领导才会觉得你办事可靠，不会给他添麻烦。
经过一段时间的改善，拉拉和李斯特之间的信任逐渐建立起来了，李斯特凡事都喜欢找拉拉商量。拉拉的职业规划路线也逐步清晰，经过努力，她被提拔为人力行政经理。
沟通很重要，即使不善言谈，也至少要保证和主管领导的沟通顺畅，领导的支持和认可很重要，身在职场，要学会借力打力。
领导可以不关心，但你要让领导知道你做了什么
三、职场黄金期很短暂，原地踏步没必要
李斯特退休后，接任人力行政总监的是曲络绎。曲络绎做事求发展重结果。他对HR资深经理比较器重。拉拉主要负责行政工作，曲络绎没指望拉拉创造业绩，也没精力扶持拉拉进步。
拉拉意识到自己在团队里的价值没有被认可，深思熟虑后决心跳槽。
同样是主管领导不愿扶持，为什么杜拉拉在李斯特手下没有跳槽，在曲络绎这里就不能忍受呢？
我们可以从三方面进行对比分析：
其一是领导的态度不同，李斯特不愿扶持，是因为他即将退休只求安稳，不愿出头担责任。他虽然不会为拉拉争取机会，但他认可杜拉拉、重用拉拉，也足够宽容允许拉拉多学多练，哪怕越级汇报。
曲络绎不一样，他刚被任命，又正值职业上升期，需要的是业绩。他需要有HR专业经验和能力的人来创造业绩。行政和外围招聘工作并不足够引起曲络绎的重视，他更没有精力去亲自挖掘员工的价值。
其二是职业成长阶段不同，做李斯特的经理时，杜拉拉是刚被任命为经理，工作经验和年限都还不够，她需要的是积累。
做曲络绎的经理时，拉拉已经是一位成熟的经理，本职工作已经非常熟悉，此时她更需要开拓上升的通道。
其三是职场资源不同，拉拉刚做经理的时候，因为上海办装修工作足够努力，深得总裁何好德的赏识。即使李斯特没有扶持拉拉，有何好德的信任，拉拉也可以在DB公司获得上升的机会。
但在李斯特退休之前，何好德已经离职了。曲络绎做人力总监时，DB公司中国总裁是齐浩天。直属领导以及高层领导都是空降新人，他们都需要创造业绩，没有精力关注杜拉拉是否被埋没，只要拉拉不闯祸，他们几乎可以当她不存在。
综上三点，杜拉拉已经没有了上升通道，另觅管道也是明智之举。拉拉虽然历经千辛万苦，她还是成功跳槽到另一家500强企业，并担任了更有价值的薪酬经理。
所谓“中年失业”，很多人就是荒废了职场“黄金期”，才导致中年“荒芜期”。很多职场人在没有上升空间时，选择了舒适，不愿改变。随着年龄的增加，才发现自己延误了时机，只能“被失业”。
众所周知，35岁是岗位招聘的门槛年龄，如果你还来得及，为自己创造更好的成长环境吧。至于如何跳槽，杜拉拉也有描述，我会另起炉灶再谈。
不要浪费自己的时间，你该有更好的发挥
四、做事逻辑要清晰，先思后行别图快
杜拉拉在SH公司担任薪酬福利经理，终于算是正牌的HR经理了。但她的领导，SH人力总监黄国栋可不这么认为，他觉得拉拉没有薪酬管理的经验，并不看好拉拉。
而且SH的薪酬团队工作任务重、人手少、人性化管理多于制度化管控。
拉拉要求自己和团队先思考，再行动，抓重点，分主次。
为此，拉拉从三方面入手规范团队工作，简化操作流程。
首先是做好内部分工，拉拉先是对上半年重点工作进行了安排，按照以往惯例做好分工，并充分授权主管沈乔治负责分配和核实下属员工的工作情况。
再有是整合团队力量，她针对任务量繁重，人手不足的情况，从提升内部工作效率着手，要求团队与各部门立好合作规矩，然后照章办事。比如：约定每月15日之前各部门要交加班单，过期提交的加班费就只能延迟到下个月再发。如果没有日期底线，你的工作将没有尽头。
最后是实行制度化管理，引入更简化更科学的制度，比如推行薪酬宽带制，SH公司目前采用多层制薪酬架构，各岗位薪酬情况都装在主管沈乔治的脑袋里面，既增加沈乔治的工作负担，又是企业的用人风险。薪酬宽带制可以实现企业扁平化管理，推行的过程也便于拉拉全面深入得了解SH的薪酬状况。
经过一年左右的磨合，拉拉不仅圆满完成了企业加薪、薪酬调研、人力资源软件管理等重点工作，还保证了团队的稳定，又推行了薪酬宽带制这一重大改革，为人力资源团队创下了业绩。自此，不仅中国总监黄国栋对拉拉态度180度转变，亚太HR总监也对拉拉表示满意。
所以，开始动手工作之前，一定要先想好怎么做，再行动。越是任务重，时间紧，越要做好规划，不能慌乱无脑。拼命干不讲效率，是不专业的敬业，特别是中层领导，你的稳重和条理，是团队稳定的大前提。
先思考，再行动，抓重点，分主次
五、人在职场，IQ重要，EQ更重要
有一个急转弯：有头猪开车出门，它会左转弯，也会右转弯，它开呀开，突然碰到一个丁字路口，它就直接撞上去撞死了，这是为什么呢？
答案是：猪不会急转弯！按照常规思路解答的人都难逃“猪”的命运，这个急转弯是告诉我们不能局限自己的思维模式，要习惯转弯才行。
杜拉拉也曾被领导训斥、也曾被领导冷落，也曾遭遇职场不公平。她每次都会选择调整和领导的相处方式，提高个人的工作价值来改变领导的看法。她从没有负气顶撞领导，更没有选择自暴自弃。
有经验的职场人都知道，混职场，IQ重要，EQ更重要。
职场人形色各异，不能跟领导合拍很正常，要想办法尽量同化，不要轻易就和领导翻脸，学会处理关系才能减少碰壁。
领导的指示要执行，但也要维护自己的底线，不要为了完成任务破坏和其他部门的关系，转个弯一定会有更好的解决办法。
项目合作时，尝试多站在对方角度思考他能得到什么好处，项目推进肯定能更顺利。
以上是《杜拉拉升职记》中关于【向上管理】我们能梳理的内容，我会继续站在普通职场人的角度，挖掘书中的职场秘决。
跟《杜拉拉升职记》学习职场处事秘诀
希望文章能给您带来收获，如果喜欢杜拉拉职场潜规则，请您留下关注；也欢迎您留言一起讨论，并给予指正，我们下期再见。
