一、人员选拔的重要性
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括简历筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、背景调查等内容。
人员选拔对组织来说至关重要。研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的工作效率要高3倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又有愿意为组织工作的人来。因此，人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大的。
二、人员选拔的常用方法
人员选拔常用方法主要有笔试、面试、情境模拟、心理测试和评价中心。
（1）笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
（2）面试：是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者直线经理招聘面试技巧，能够综合了解应聘者各方面的素质。
（3）情境模拟：是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
情景模拟最常用的三种方法如下：
① 公文筐测试
其具体方法为：在文件篓里放置诸如信件、备忘录、电话记录之类的文件，这些文件是经常会出现在管理人员的办公桌上的。首先向应试者介绍有关的背景材料、然后告诉应试者，他（她）现在就是在这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使应试者认识者到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格去处理解决问题。他自己不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效其在个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写表达能力、决策能力、是否敢冒风险、经营管理能力七个方面的表现来给其打分。
② 无领导小组讨论
这是对一组人同时进行测试的方法。主持者给一组参谋者一个与工作有关的题目，并简单地交代参与者直线经理招聘面试技巧，叫他们就这个题目展开一场讨论。没有人被事先指定为这个小组的首领，也没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，通常用的是一张圆桌子，而不是用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。由几位观察者给每一参试者评分。
评价大致可围绕七个方面：主动性、说服力和销售能力、口头表达能力、自信程度、承担压力的能力、精力以及人际交往能力。
③ 管理游戏
管理游戏又称商业游戏，经常采用的管理游戏有三种形式：最简单的游戏形式是将所有被试者按三人一组分开，要他们共同讨论有关生产、市场、销售以及财务等方面的问题。通过这种活动，可以评价被试者的组织能力、思维敏锐力、理财能力、紧张情境下的效率、适应能力及领导力等。
比较复杂的游戏形式是将游戏分为三个单元，每个单元的任务与要求各不相同，让一组被试者（通常为5人）按照不同的分工模式完成任务。根据每个单元被试者的表现与任务结果与另外单元进行对比分析，发现每个测试者的特点，这种方式主要用于被试者进行自我评估。
最复杂的形式是考官给所有的被试者分配不同的角色，并且根据任务配备道具，被试者根据考官设定的游戏规则完成三个阶段的任务，通过被试者协同工作最终完成全部任务。考官对游戏的全过程进行观察，对每个被试者的语言及非语言行为进行观察与评价。这类管理游戏多用于团队配置与团队诊断的项目。
（4）心理测试
这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。
（5）评价中心
评价中心由情景模拟、心理测试等几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。
评价中心尤其适用于复杂的属性和能力测试。是目前测试准确性最高的一种方法。主试者一般是直线经理人员，他们与被试者应该不熟悉，他们在职务级别上比被试者要高两级或两级以上。他们事先要接受两天到几周的训练，训练期的长短视评价中心的复杂程度而定的。一般由评审员集体对某一被试者作出评价。
