导语：过去的2023年，是职场话题集中爆发、各行业打工人集体“造梗”的一年。“东方甄选董宇辉”“格力孟羽童”的热度还未褪去，年末电影贺岁档的《年会不能停》就带着“高密度的职场黑话”以“打工人嘴替”的标签迅速冲上了热搜话题，让吃瓜群众和打工人的情绪被反复挑动。董宇辉和孟羽童事件的背后，是公司和员工的矛盾。《年会不能停》中的职场黑话又暴露了什么痛点？
来，今天我们对齐一下颗粒度。
*全文共计 3067 字，阅读时间约 8 分钟。
什么是对齐颗粒度？
电影《年会不能停》中，大鹏饰演的胡建林是一位高级钳工，在集团裁员之际，他意外地从集团下属工厂阴差阳错调入了总部的HR部门。作为从天而降的意外之客，上至管理层下至普通员工都误以为其是“走后门进来的关系户”，尽管众人都看出他对公司与岗位一无所知，但他依然受到同事的优待和“尊重”。
图源《年会不能停》官方剧照
胡建林误打误撞地戳穿了“世界确实是个巨大的草台班子”这层遮羞布，对HR工作一无所知，仍旧一路扶摇直上年薪百万。
对于工厂出身的胡建林而言，现代大厂专用词汇显得极为陌生，他因此遭遇了一系列“职场黑话”的冲击：
“让我们对齐一下颗粒度，拉齐水位，找到一个抓手，形成一套组合拳，聚焦在垂直领域，打通底层逻辑，完成新的业态，形成一个闭环的矩阵。”
“问题的关键就是找到关键的问题。”
图源网络
后台数据管理是什么意思？
就是管理后台数据。
我负责优化程序架构。
那就是程序架构优化呗？
图源《年会不能停》电影截图
所谓“职场黑话”，本质上是在某个职场领域里专门使用的一套语言体系，也是一种业内“行话”。职场与职场不同，各自的语言体系也就不尽相同。
所以，什么是对齐颗粒度？
颗粒度的意思用来描述具体程度，颗粒度越细越具体。对齐颗粒度是指双方同步信息，要把所有的细节和最新进展等，让双方都知道。
外企叫align，日企叫报联相，但归根结底，就是同步细节的意思。
从职场术语到职场黑话
图源网络
电影中所提及的黑话大多出现在互联网大厂之中。近年来，随着职场竞争和考核机制越来越激烈，职场上的文字游戏也愈演愈烈，逐渐走向了“偏执”。毕竟大家干的活儿都差不多，谁能熟练运用“职场专业术语”，谁就显得“更有能力”“更专业”。
张一鸣在字节跳动九周年的演讲中，嘲讽说员工给他的汇报他根本看不懂，并在年会上念了一段从字节跳动员工的双月会材料里摘出来的一段话。以下是字节跳动九周年张一鸣演讲内容部分节选：
“
很多人做业务会说要all-in（全部，下注所有筹码），一下子结束战斗。我自己觉得，随便说 all-in 的团队有很大问题。all-in 有时候是一种偷懒，如果你想得很清楚了，战略应该如此，那没有问题。但我的感受是，在很多时候，只是“我不想再想了，就这样吧，行就行，赌一把吧”。
还有一种走捷径的方式是：对事物的过度抽象，对方法论的过度追求。我自己的感受是，方法论其实没有那么有用，大部分情况下，甚至可能是没什么用的。因为你对一个事情抽象，相当于思维上加杠杆。一旦这个杠杆加错，通常是“失之毫厘，谬以千里”。
其实这种现象有一个对应的说法，叫作“理性的自负”，这也是人的ego（自我价值感）。因为知识有限性是非常明显的，很多是非结构化的知识，过度地使用概念其实是无助于理解的，避免过度抽象使用方法，也是一种平常心。
我经常在各种讨论中跟同事交流，don’t rush to conclusion，不要匆忙下结论。不要太容易说“说白了就是这样”。我们在做结论的时候，要猜想其他可能，保持一个开放的心态。
使用越来越抽象和高级的词汇，也是一种寻求方法论的倾向。给大家念一段我用咱们双月会材料里摘出来的词，拼凑出来的一段话：
过去我们主要依靠推荐技术赋予的信息分发能力、跨端联动抖头西、分多个产品自研，实现深度共建，形成组合拳，打造内容生态闭环，以此赋能客户用户创造价值。未来我们要增加横向不同场景价值，延长服务链路。同时纵深满足用户需求，借助人类年龄的自然势能，在小中青多个年龄用户深度渗透。另外通过加强基建投入，多种阵地相关产品完善经营价值链路，建立对外用户持久影响力。
实际上，我们的很多重要决策并不需要那么复杂的描述。很多重要的判断是通过对用户和事实的观察做出的，保持敏感的同理心和开阔的想象力很重要。我找了一些过去的照片，是我和咱们的管理团队一起在印度德里，庆阳，重庆，张家口做用户的随机访谈。更早之前，我们鼓励公司所有员工放假的时候跟五个亲朋好友交流，看他们手机上都使用什么软件，问他们为什么使用。
绩效管理下的职场乱象
除此之外，这部电影还呈现了关于职场乱象的演绎，比如，拉帮结派的，攀关系上升的，似乎大家脑子里都有一根弦儿。
《年会不能停》的编剧董润年在接受采访时说道：“在一些企业里，比如说互联网，经常填了半天表，做了半天PPT，但你并不清楚这个东西的价值是什么，在整个体系里面，它是不是不可替代的，到底有什么作用，其实有些时候你是会怀疑的，这种工作方式的变化导致了我们内心的失落。”
《绩效使能，超越OKR》中总结了绩效主义的几个弊端：
（1）目标和评价强绑定；
（2）追求短期收益，忽视长期投入；
（3）唯指标论；
（4）部门间相互拆台；
（5）对外在激励的过分强调，让员工消失了做事的内在激情。
在绩效主义之下，上司总是以冷漠的、“评价的眼光”来看自己，恐怕没有人愿意背着上司干事情，那是自找麻烦。如果人们没有受到信任的意识，就不会向更高的目标发起挑战了。
影片中，众和集团因为转型需要裁员 7000 人，计划实施“广进计划”，各部门绞尽脑汁暗中推诿，就为了本部门不要被“枪打出头鸟”，让其他部门的人先被“优化”。
图源《年会不能停》官方海报
董润年在提及自己对剧本创作灵感时说过：“其实不管是一个什么样的企业，什么样的体系，里面每个人的目的都是一样的，都想趋利避害，想要自己更好的地位前途，想要金钱上的收获，也都不想背锅，出了事希望责任别砸到自己头上。这是我们绝大多数人类最正常的一种心理。不同的民族、不同的文化，也普遍都会有这样的人性。”
所以公司内人人自危，大家想得不再是怎么让工作做得更好，而是，我应该在这里，怎么存活下去，爬得更高？
关于“绩效考核”，我们在这篇文章里有更为详细地梳理，想把绩效管理搞透彻的朋友可以前往阅读。
职场黑话附录
最后，附上各个大厂的“职场黑话”语录，看看你get多少：
二字组：痛点，复盘，赋能，抓手，对标，对齐职场黑话，拉通，倒逼，落地，中台，闭环，串联，纽带，矩阵，协同，交互，兼容，包装，响应，重组，量化职场黑话，宽松，发力，布局，联动，场景，聚焦，维度，通晒，输出，格局，生态，加持，辐射。
三字组：引爆点，颗粒度，部门墙，端到端，差异化，推动力，感召力。
四字组：生命周期，价值转化，强化认知，资源倾斜，底层逻辑，抽离透传，复用打法，商业模式，快速响应，定性定量，关键路径，去中心化，结果导向，垂直领域，归因分析，信息茧房，信息屏障，资源整合。
图源《年会不能停》官方海报
况阳，盖亚组织创始人，资深组织发展专家。先后在华为、阿里巴巴、腾讯工作超过17年，致力于解决中国企业的实际组织痛点，在组织发展、组织变革、OKR、绩效管理等领域有丰富的实践经验和深度洞察。
国内OKR深度实践专家，长期在华为、阿里巴巴、腾讯等企业内部从事OKR的全流程落地推进，著有《盖亚组织》、《真OKR》、《绩效使能：超越OKR》，译有《OKR：源于英特尔与谷歌的目标管理利器》、《打造内驱组织》。
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