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企业高管培训有哪些内容
企业高管人员的培训，应依据企业的实践状况和高管人员自身的需求来确定：1、普通的培训，应活期启动的有安保（消费）培训（法律法规无关系学时要求），治理体系（品质、环境等）换版培训，危险治理培训（由于企业内外部环境的不时变动造成危险的变动）等。
2、运营治理方面：如运营干部指导力培训、非人力资源的人力资源治理等。
3、不同开展阶段、不同规模的企业高管要加入的培训也不相反：行能源、IQ与EQ、团队树立等的培训。
我的Scrum教学和教练生长之路
直到如今，我都分明的记得2015年5月2号这个不凡的日子，我刚刚加入完在美国凤凰城（Phoenix）环球Scrum大会前布置的CST (Certified Scrum Trainer) 候选人面试的那一时辰，令我惊喜的是Scrum 联盟面试官全票经过我的放开, 宣布我正式成为CST;过后Scrum 联盟环球只要近百位Scrum认证师（CST）。
从此我开启了“地面飞人”之行。
在教学和教练中，学员有时会猎奇的问我这样的疑问：你为什么退出甲骨文去做Scrum的教学和教练任务？按理说，甲骨文过后给我的薪资百万，待遇敌对台都不错。
我过后一时半会儿也回答不过去。
但这个疑问不时在缠绕着我，久久地思索，直到几年前我给学员讲授团队的“动因”（motivation）这个话题时，我缓缓地梳理眉目才找到了答案。
疫情时期正好有时期记上去，分享给大家， 或许对寻求职业门路布局(career path)的好友有协助。
大家看过 Daniel Pink 《驱能源》（Drive）这本书或许他的TED演讲吗? 基本观念是，团体、组织提高绩效、焕发任务激情的秘诀，不是咱们的动物性驱能源，也不是谋求处罚、回避处罚的第二种驱能源，而是咱们的第三种驱能源， 即咱们想要主导咱们的生存、延展咱们的才干、让生存更有意义的深层愿望。
人们做事件的能源（motivation）有两种， 分外因和外因。
外因只适宜对便捷机械任务的驱动， 内因驱能源会更短暂。
内因（intrinsic motivation ）有三个方面：自主（autonomy）, 专精（mastery）, 使命或指标（purpose）。
我前前后后共到任于7家企业，大学毕业留校后做过在校生辅导员，校务秘书，一线软件开发工程师，间接向CEO汇报的IT战略家(Strategist，怪怪的Title), 非赢利的华人IT海外协会会长，甲乙双方的软件工程外包总监（客户有微软），上海甲骨文BI研发中心总监，民企的软件交付副总裁，不时到2013年3月自己守业。
上方就内因的这三个方面，联合我的阅历，聊聊切身的体会，也回答了学员的疑问。
自主（Autonomy） 自主性说白了就是人们能够自在而灵敏地选用何时、何地及怎样成功其任务。
自主的前提是咱们要首先青睐，青睐才情愿担任，才情愿关注，会让这件事件显得分外关键。
青睐能够驱动一切，这是第一要素。
其无所谓领有自主性，也就是说，咱们自己要能选择做什么，什么时刻做，和谁做，怎样做。
假设这些都不遭到限度，才干激起更大的发明力。
那咱们也可以照照镜子看看现状：目前沿用的治理方法来自泰勒迷信治理通常，比如在企业下班，你须要打卡，填写 timesheet, 写周报等等。
传统的视角以为企业是一台机器，员工是一颗plug-in的整机，是资源，所以咱们会度量资源应用率。
假设你任务不丰满，会塞给你更多的任务, 治理层一个最关键的职责keep people busy, 如何保障人们是不是很努力任务？咱们须要雇佣更多的“watcher”去监管和宏观治理下属（bees）的任务， 见下图所示。
我记得在美国我的第一份任务是2000年担任计算机集成制作（CIM）工程师，介入大型制作口头系统（MES）的软件设计，开发，测试以及消费运行和运维。
我的老板人很不错，MIT毕业，也很痴呆，我每周要当面向他汇报我担任的名目停顿。
他有时会给我固定时期表， 咱们大把的时期破费在报告上。
2009年3月我回国在苏州构建外包团队，每个员工都要求填写每天的义务清单，准确到每个小时，终究有没有人看这些报告，不得而知。
咱们原告知，客户严厉按这个数据来付费。
所以大家破费好多精神去“凑”那个时期。
咱们自问，这些任务究竟有有意义？公司是不是一台Robust 的机器，员工是不是一个整机？咱们度量的意义是什么？咱们的关注efficiency还是effectiveness? Output 还是outcome？集体还是团队？ 21世纪VUCA时代，面对95或00后， 以上疑问咱们须要从新扫视回答， 过去的治理模式能否有效？ “这个时代不须要更好的治理，而须要自我治理的振兴” ， 这句话出自《驱能源》一书，这也是为什么好多组织开局发明环境处罚翻新，思索给员工留有必定的时期和空间。
比如在每个迭代方案会议上预留迭代时期的20%作为冗余度。
再回过头来扫视过后的我，作为治理者你不只要“watch”手下的员工，还要“watch”老板的神色和揣摩他的心事和喜好。
劳心劳肺，在甲骨文我就像是一个在组织“深井”中被隔离的”Senior Watcher”, 而且是螺丝钉级别的，螺丝钉是随时可以被交流的。
我做讲师以后，觉得自主空间大多了，你可以选用客户，选用培训的时期地点，当然这是双向选用。
你自己的技艺和品行首先要过硬。
假设有些客户还不具有导入矫捷的机遇和条件，或许价值观上差距太大，掂量双方的时期和金钱的投入和产出，咱们可以选用先放一放。
有时刻你也会选用辅导一些与你兴味相婚配的企业。
自主性对咱们常识任务者是十分关键的。
过去咱们管得太多太多，治理层是时刻丢弃一些权势了。
我团体倡导： 自主性应该是你择业时思索的要素之一， 任务中要有喘口吻（break）的时机，而不是无休止的主动加班，你选用的企业能否赋予员工自在摆布自己时期的机制。
专精 (Mastery) Mastery 不太好译，比如咱们有Scrum Mastery的说法。
我不太青睐把Mastery翻译成“掌控力”。
实质上，人们都宿愿能做得更好或自己变得更好，会不时努力优化自己的专业技术水平。
假设义务相关于以后的技术水平太难或许太过便捷，咱们就没法生长。
只要当相婚配的应战(gap)，才足以让人们看到生长的空间，有了想把这一件事做好的愿望（desire），就更容易进入专一(focus)形态。
这个内在动机就是专精Mastery. Peter Senge 的《第五项修炼》也讲到这个话题。
如何使自己的技艺在某个畛域变得专精？我的阅历是由泛到精的挑选，首先不能中止学习，在不能定位自己的专攻方向之前，更应该宽泛的学习。
我直到2004年12月才正式成功人生的最后一个学位MBA的学习。
大学在北京理工大学我修的是内燃机专业，毕业留校后，攻读在职硕士，方向是机电工程的发起机电子控制系统，1996年我脱产攻读内燃机专业博士学位，惋惜学了两年就去美国读机械的博士学位。
起初泡沫经济迸发前， 我拿到波士顿西南大学计算机消息工程专业和机械工程专业两个硕士就匆匆下班了。
任务时期，我第一次性自己掏钱在2002-2004三年时期（no life no weekend）， 在职学了个Babson商学院守业学MBA。
第一份任务是计算机集成制作（CIM）工程师，一半是消费制作系统的常识， 一半是软件开发设计的技艺，正好跟我的背景婚配。
我经常开玩笑：一句话总结我的学业：4个硕士学位+ 3次博士学位夭折。
但学习让我倍感空虚，20多年的国际内在制作业和软件行业的从业阅历，近15年的Scrum矫捷阅历， 让我自信收敛不狂妄，自主掌控不焦虑。
也不会再现大学刚刚毕业后因出路未卜焦虑，甚至中午梦中惊醒的情形。
2015年1月我做了全职的讲师，专精体如今对教学内容的知晓和培训技艺的优化。
成为CST之前，要不停的学习，CST之后雷同不能停上去。
我早期在波士顿加入了Scrum开创人Ken Schwaber 和Jeff Sutherland的CSM课程。
起初在广州的外包团队通常Scrum, 过后我任职于美国公司甲方的外包总监。
我对自己有一个商定，每年要至少加入一次性正轨的专家级别的培训， 比如Lyssa Adkins的《Coaching Agile teams》培训，Sharon L. Bowman 的 《Training from the BACK of the Room》， the leadership circle (TLC), Scaling framework (LeSS, Scrum@Scale)， Agile leadership（CAL，共五场次）等课程， 及时给自己充电和更新。
在教学上，我以为co-training是最好的学习模式，我先后观摩和与数十位国际出名的矫捷巨匠和专家独特教学，比如原亚马逊首位矫捷教练Alan Atlas，《Scrum精髓》一书的作者Kenneth Rubin等环球级讲师，积攒了丰盛的教学和教练的阅历。
2018年开局国际初次尝试双讲师CST 联袂交付CSM认证课，也是一个商讨技艺的好时机。
除教学以外，有意的加入教练的任务。
2015年之前，我更多的是在组织里全职通常Scrum， 这之后要保障每年接几个咨询和辅导的名目， 甚至包含非软件的名目，比如配件，钻研型的名目，消费运营团队运行Scrum等。
当然除了正轨的系统学习外，还有其它途径，看书，写文章，分享， 约请低劣讲师上课等等。
率领学员翻译少量的矫捷好文，2014年我翻译了Ken和 Jeff的《30天矫捷软件开发》一书。
本着学习的心态，每年约请国外低劣讲师来华授课，让学员体验“原汁原味”的Scrum及关系高阶高品质的课程，我也是以在校生的身份来加入。
所以，成为CST并不象征着与日俱增，不学习和更新，你就会被市场淘汰，雷同领有CST的名头也逼迫你得学习新物品，永恒生长。
时期长了，你也会找到自己专一的畛域， 散布式跨国团队和服务外包方面我积攒了多年Scrum阅历。
汽车和制作业畛域是我的本钱行，我带过团队，做过总监和高管，所以团队处罚、改革治理、组织开展和矫捷指导力也成为我的教学的特征。
在专精方面， 我团体倡导： 不停的学习，找到自己的兴味点，刻意的通常和训练，与任何一项体育竞技或演奏乐器一样，常年坚持会缓缓找到节拍，“心流” (flow)会涌现， 成为专精。
这里我的一集体会，记得我第一次性登上讲台是在2011年12月31日在广州交付一个内训课程，过后我十分弛缓， 甚至有时刻讲了上句，还没有想好下一句。
好在我有过雷同的阅历，2005年我在一个中美外包论坛演出讲时，弛缓得手腿不时在抖，由于阅历过，也就学会应答了。
教学任务几年上去，不停的通常和总结，刻意的训练，讲课会有节拍感带进去，这种体验心思学家叫做“心流”（flow）。
比如咱们看电影有时会进入电影情境，情绪跌宕坎坷，遗记自我， 这就是“心流”。
与任何体育竞技较量一样，讲课要充沛预备，要有少许的弛缓度不能太松弛。
形态到位时会有临场即兴施展(Improv)冒进去。
我把每一次性的培训当作是不同场次的演出，面对不同的观众，而不是便捷重复的休息和作show,。
有现场的互动和探讨，每次会有不同的体验和收获， 我素来也不会觉得讲课是单调无味的差事。
使命或指标（purpose） 咱们集体生命的意义是什么？这个疑问如同有点矮小上， 大少数组织的使命是经过客户经常使用咱们的产品或服务后，对咱们周围的环境更有侧面的影响（positive impact）和人们的生存更美妙一些。
人们宿愿咱们的任务赋予生命的意义。
咱们每个集体盼望成为一种逾越自身的物品的一局部。
（individual meaningful purpose） 假设经过教练和培训任务能够树立一种同时具有这三个起因（自主, 专精, 使命或指标）的文明和任务环境，造就出更有能源的团队。
那我会觉得这份任务更有意义和使命感。
2009年3月我回国，在苏州树立研发中心和业务拓展，我率领的超越150人的团队驳回Scrum 交付软件，2010年5月从零开局我在上海花了三年时期，打造Endeca高效矫捷精干的中国团队（达45人），2012年被甲骨文收买。
这些阅历通知我， Scrum 既然在我的团队上可以落地生根开花，为什么不协助到更多的企业呢？ 当下咱们看到好多企业面临很大的市场压力，客户的压力，员工无休止的加班赶工。
咱们应该自问：究竟疑问出在哪儿？咱们有没有才干扭转现状？假设这样继续下去，下一代还有没有人情愿在软件行业中混？ 这种使命感体如今三个维度：社区优惠： 2012开局我努力于矫捷在中文社区的推行，同时跟踪国际Scrum热点，在中文社辨别享国际矫捷大会晤闻及矫捷通常，重现主题演讲者和Scrum巨匠的话题，对矫捷框架在不同行业赋予一些发明性的运行。
在各种Scrum矫捷及行业大会上宣布演讲。
2013~2015年间，宣布“The State of Scrum and new Scrum guide”、“如何打造一个高效自主的矫捷团队”、“规模化矫捷—Scrum at Scale ”、“What is the next for Scrum”等多个演讲话题。
2015-2017延续三年受邀作为TiD大会的大时段课程讲师，课程获取学员的最高评分。
2015-2019年国际Scrum Gathering大会的演讲嘉宾或讲师。
这些分享，一方面回馈社区，另一方面也激起自己梳理观念，学习和思索。
2016年10月阿里云栖大会的演讲视频见参考资料。
企业服务： 2015年开局我在中国中原及香港台湾、澳大利亚、新西兰、印度，新加坡， 马拉西亚，泰国，越南，日本授课；协助大型企业导入矫捷和Scrum，课前调研、课后回访、及时协助处置客户不懂。
服务过企业的横跨不同畛域，电信，金融&保险， 机械和汽车，咨询公司， 消费&服务。
服务国际外企业多家，客户多为外企，也有国企，民企， 守业公司。
有时我在想，假设我当年继续留在甲骨文，不会无时机看到这么多企业，了解多行业，结识这么多卓越的指导者和学员，以及同一个圈子的国际国外的讲师和教练。
一切这些阅历都是我贵重的财产，也是我前行的能源和源泉。
一趟游览，一次性内训，都是你流传常识和思想的时机。
假设交付不好，你或许会错失一次性时机，或许孤负了客户对你的信赖，对不起人家付你的课酬。
每一次性开课前我会劝诫自己：我作为讲师，比如CSM课程，我只要两天的时期，两天能不能引发学员一些思索和扭转（mindset shift）；两天以后我与学员就再见了， 在两天的时期盒，如何最大化学员的学习价值。
改革是一件很难的事件，改革治理是一个系统性任务。
两天的培训只是关上矫捷思想的脑洞，开启了组织寻求退化的旅程， 为组织的数字化转型培育了一些种子选手（plant the seed）。
团体教练： 疏导团体成为低劣的ScrumMaster，矫捷教练和通常者， 近几年我认证的CSM、CSPO 学员，包含CSP的培训和辅导，有5000多人，SM 和PO 成为组织在推进矫捷的指导者，SM也是服务团队，PO 和组织的矫捷教练。
几年上去，我结识了好多企业的低劣指导者，他们战役在一线，阵痛并百折不挠的通常，不停的学习和思索。
我剧烈感遭到他们对常识的盼望，对团体才干开展和优化的布局。
有时刻我也约请他们在我的培训课堂或许客户现场，分享他们的第一手通常的收获和应战。
有些学员（包含国际的学员）也会在培训完结几个月后，分享Scrum在他们任务环境的运行。
即使有人换了任务还与我坚持联系，经过Scrum 树立的信赖和情谊，真是意想不到的收获。
我留意到这些人群曾经在他们服务的公司开局发力发光，成为改革的星星之火。
五年多全职的Scrum的教学和教练的任务，带给我最大的快乐：经过自己的不懈努力，流传矫捷理念， Scrum的常识和通常；影响了社区和一批企业，带动了一群人，这种影响不受地区文明言语的限度。
成就了他人，也满足了自己的内在驱能源。
我记得小时刻，我妈妈很艳羡他人家的孩子出国留洋，能在国际讲堂上讲学， 这两点我近乎也做到了（自我处罚一下）。
在使命或指标方面， 我团体倡导，开局思索这个疑问， 你的集体有意义的使命（individual meaningful purpose）是什么，即集体盼望成为一个什么样的人，这是一个很难回答的疑问，与团体阅历和年龄无关，是一个不时寻觅答案和探求的环节。
小结： 不难发现， 三个内因（Intrinsic motivation ）， 自主（Autonomy）, 专精（Mastery）, 使命或指标（Purpose），是互关系联交织的。
他们随同着我的Scrum教学和教练生长之路。
盼望， 自律，身心投入(dedication)是咱们手里的三件法宝。
有了刻意的专一和训练，就有或许进入“心流”体验的才干（mastery），指标或许就会显现，并渐渐明晰和详细化，使命（purpose）会驱动你努力。
指标是可以度量的，咱们越专一就会越专精。
我以为：这三个内因适宜包含我在内的任何一个普通人，不是什么矮小尚的物品。
从我的自身阅历看，自主（Autonomy）是其中关键或许说首要的能源，你有无独立的时期和空间来思索集体有意义的使命，你有无自我洞观察法才干的造就和优化，兴许你当下团体的指标是有一份面子的任务，但这份任务（或许组织的使命感）与你团体的使命最好能对齐，至少要有一些交加，这样你可以应用自己摆布的时期去为未来的集体使命做些预备。
当然，树立逾越团体利益的指标，找到出心坎真正盼望的事件， 是一个分阶段性不时探求的旅程。
对自己的任务有足够的兴味， 兴味引发的学习能源会更耐久有力。
——Jim Wang 写于2020年3月15日疫情时期 参考资料： (1)(2)“My journey to becoming a Certified Scrum Trainer (CST)”（演讲视频）， (3)2016年10月阿里云栖大会的演讲标题‘How To MakeYour Organization Agile’）
企业内训课程有哪些？
随着市场竞争的加剧，企业外部培训越来越遭到注重，各种内训课程层出不穷，上方就引见几种经常出现的企业内训课程分类。
一、治理类内训课程治理类内训课程是针对企业治理人员和中层干部的培训，旨在提高治理者的治理才干，包含指导力、沟通才干、组织才干、协调才干等。
这类内训课程通常以案例剖析、角色表演、探讨交流等模式启动，经过实战演练提高治理者的应变才干。
二、开售类内训课程开售类内训课程是针对企业开售人员的培训，旨在提高开售人员的开售技巧和业务水平，包含客户开发、产品引见、谈判技巧等。
这类内训课程通常以模拟演练、案例剖析、开售技巧解说等模式启动，经过实战演练提高开售人员的开售才干。
三、职业技艺类内训课程职业技艺类内训课程是针对企业员工的技艺培训，旨在提高员工的专业技艺和操作技艺，包含电脑操作、软件经常使用、工艺技艺等。
这类内训课程通常以实操训练、通常解说、案例剖析等模式启动，经过通常操作提高员工的职业技艺。
四、团队协作类内训课程团队协作类内训课程是针对企业团队的培训，旨在提高团队协作才干和团队精气，包含沟通协调、协作共赢、指标达成等。
这类内训课程通常以团队树立、团队拓展、团队协作等模式启动，经过游戏、较量等优惠提高团队协作和凝聚力。
五、员工素质类内训课程员工素质类内训课程是针对企业员工片面素质的培训，旨在提高员工的综合素质和职业品德，包含礼仪笼统、沟通技巧、心思肥壮等。
这类内训课程通常以讲座、培训班、心思辅导等模式启动，经过优化员工的素质和品德水平，提高企业笼统和员工满意度。
企业内训课程须要依据不同的培训目的启动分类，以更好地满足企业的培训需求，提高企业的外围竞争力。
指导力培训包含哪些内容
指导力培训的内容应该因层级且因人而异，目前市面上有许多指导力培训的方法，而受疫情等起因的影响，在指导力畛域在线学习也逐渐盛行起来。以某移动指导力开展方案为例：
1、移动指导力开展方案
用“测、学、练、考”构成完整的移动学习闭环，并以环节中所发生的学习、行为数据协助指导者更精准地布局开展门路，成功其“从知到行”的才干跃升。
2、内容
测、学、练、考，学习闭环减速行为扭转
3、才干包含
4、流程
1周成功单项才干学习
性情测试->学习导入->才干诊断->视频微课->常识检测->情形模拟->才干后测