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跪求智联招聘指导力测评资料合计30题120分钟线上作答标题都是你是高管遇事解决方法
假设我是副总，下属是亲戚的话，我会养着他，但不让他担任实事，给他头衔但没有实权，通知她不要介入治理事务，否则没有工资。
这个亲戚要么只能接受，不做事又能拿工资，合乐而不为，要么觉得自己也不好心思，干的也没意思，自己会被动走人。
我会让职业经理人，专业人士，才干强的人来治理公司，当然假设这个亲戚确实有做事的才干和水平，另当别论。
假设几个副总和睦，我会把其中才干最差的一个开掉，大不了给你经济补救，杀鸡儆猴，让他们知道，这就是不勾搭的下场，看他们还敢不敢。
经理人成熟度评鉴和指导力素质测评
谭教员讲经理人成熟度评鉴SM是一套具有打破性意义的中基层指导者评鉴系统，与传统评鉴中心相比，它能提供等同品质的诊断结果，但老本却要远低于后者。
经理人成熟度评鉴SM系统和在线测试系统齐全不同。
后者齐全经过电脑智能评分。
而经理人成熟度评鉴SM系统翻新性的评分流程加上DDI训练有素的评鉴师团队，系统有效整合受评者反应，评鉴师团队联合数据准确评价受评者各方面才干。
经理人成熟度评鉴SM深度评价现任及未来中基层指导者的长处与开展需求。
更好的选才决策 - 确定谁才是具有胜任中基层职位才干的人选。
减速人才开展 - 让受评者更好地了解其指导技艺，并提供相应的倡导和工具，协助他们制订指标明白的开展方案并落实到执行。
极速方便的实施环节 - 无论受评者身处何地，你都可以在短短数天内布置受评者接受评鉴。
受评人数不设限 - 经理人成熟度评鉴SM可以轻松应答少至数人的升职评鉴，多至上千人的指导力开展名目。
更深化的洞察，更低的老本 - 经理人成熟度评鉴SM的诊断结果可以媲美一个成熟的人才评鉴中心，但老本却只占后者很小比例。
指导力测评的方法有哪些？
关键是组织测评和公示，大众投票。
西点指导力指导力测评
在谋求出色的组织中，构建并继续评价治理者的才干模型至关关键。
上海企达的《西点指导力》钻研团队深化钻研了西点军校的人才造就战略和胜任力模型，联合企业案例，如上汽团体、工商银行等，实施外乡化的指导力培训、测评和通常，助力企业建设有效的指导力素质模型，取得了清楚成果。
以下是《西点指导力》外乡化通常的外围步骤：首先，基于西点军校的理念，强调指导才干而非职位选择指导力。
西尔维纳斯·萨耶尔校长和道格拉斯·麦克阿瑟校长的通常标明，软性才干如风格教育和专业技艺，以及硬性才干如抗逆境才干和专业技术，都是造就指导者的关键。
彼得原理和胜任力模型，如哈佛的戴维·麦克利兰通常，强调了在层级组织中测评和造就治理人才的关键性。
其次，构建素质才干模型时，需防止漠视治理者综合素质的造就。
西点军校的人才理念与企业经典治理通常相符合，强调了学习力和外围竞争力的造就。
经过软硬才干框架模型，如诚信正直、谋求出色与关注绩效等，企业可以更好地提拔和造就指导者。
接着，指导力测评是关键环节，它能协助识别人才短板，防止高估低估，从而促成团体生长和组织效劳优化。
指导力培训与指点则需依据组织文明定制，构成规范化流程，确保测评结果的有效应用。
最后，西点指导力的外乡化通常案例展现了如何在实践操作中运行这些通常和方法，协助企业优化指导力，推进组织继续开展。