在求职应聘的过程中，面试其实就是一个问答的过程，HR从不断的提问中获取自己所需的信息。
不同的段位HR问的问题自然不同，那么高段位HR面试都问些什么问题呢？
一.常规类型的面试问题
面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
因此，HR无论是面对“中低段位”的应聘者，还是“高段位”的应聘者，都要咨询常规类型的面试问题，这些问题或许与简历上的内容都有一定的重叠，但仍有着必要的作用。
例如HR“请在限定的时间做出自我介绍”的这类问题，没有任何面试能够避开，与“段位”更是毫无关系。
常规类型面试问题的存在，不仅是对应聘者思维能力、表达能力、自我认知等因素的考核，更是HR对以下多种类型问题进行提问的基础。
二.不落窠臼的面试问题
除却与“中低段位”的常规面试相同部分，“高段位”HR面试时会可能询问应聘者不落窠臼的面试问题。
当今社会的人才能称得上“高段位”，那其学历想必不会太难看，自然也是我国教育体制下，经过多年应试教育磨砺成长的人才。
因此，很多时候如果严格地按照程序、一板一眼地面试这些应聘者，他们不仅可以对答如流，甚至还精通“面经”中所谓的“标准答案”，对于HR而言如此便毫无意义了。
面对“中低段位”的应聘者，不少企业的HR都已经开始启用新颖的问题，避开上文所述的这类情形同时，也能考察他们的应变能力；
至于“高段位”的应聘者，这些HR更是会提问大量创新型的问题，以判断这些应聘者是否真的足够“高段位”。
藉此问，HR可以考察应聘者的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标等信息，弥补常规缺失的“盲区”部分，帮助自己得出更客观全面的决断。
三.开放主观的面试问题
“高段位”面试不同于常规面试，HR面试时会可能询问应聘者较为开放主观的面试问题。
所谓“开放主观”，指的是这种题目没有对错根本没有标准答案，还是要依照面试官看待的角度、他心中的价值取向，应聘者才能断言答题内容该如何回答。
通过这类问题，HR可以考察应聘者处世保守或是冒险，善于交际或是精于技术，习惯风险趋避或是勇于挑战等，进而获取应聘者的性格与素质等方面的信息。
“开放主观”的面试问题，因为没有确定范围的答案求职面试技巧总结，颇为考验应聘者的情商与思维能力，这种类型的面试问题也更受到大型企业与外企的招聘，同样多出现在“高段位”的面试中。
一些HR认为，优质的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，从应聘者的总结、引申、举例中，了解应聘者关于求职的动机、愿望、对此项工作的态度以及更真实的想法。
四. 未来愿景的面试问题
除却上面的三种类型问题，HR面试时还有可能询问应聘者关于未来愿景的面试问题。
通常“高段位”的应聘者不可能是“职场小白”，都有过一段时间的行业从业经验，对自己所从事的岗位工作有着一定的了解。
无论此前是因为什么原因离职，而今在这里进行应聘，无疑都值得HR对他们的自身未来愿景做好咨询。
并非职场人士越是“高段位”便适合自己的企业，通过了解应聘者的个人对未来的畅想，HR可以将之与自己企业的计划进行结合对比，进而做出评判，决定是否纳入这一员人才。
所谓“高段位”，其实所指的是高精尖的阶段，此阶段的HR在面试时，会考虑的范围势必比常规层面的内容更广、更深、更专业。
或许“中低段位”的面试，HR也会咨询此类问题，但他们更多地是在考察他们个人的职场生涯规划求职面试技巧总结，寻找他们与企业发展并行的部分；
而“高段位”的面试，HR则是认真地听取并分析应聘者的回答，从中解读应聘者对于自身、企业乃至行业发展方向的思考，
继而判断这名“高段位”应聘者是否适合进入企业，适合在企业相应岗位上开展工作。
文/老夏分析师
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