所有的用人单位都希望快速找到优秀的人才， 但即使是经过层层筛选， 有可能发现招到的人并不理想。这是为什么呢？因为很多面试官用的是机械的面试程序， 应聘者要么提前准备好了台词， 要么自我保护性地回答问题， 而不会主动开放性地回答问题。
那么，如何面试核心员工？
一般的面试流程是， 由人力资源部门进行初步面试， 把关应聘者的基本素质， 专业能力则由用人部门负责人把关；重要的岗位以及经理级道或两道面试程序， 由高层领导面试。人选一般再加一那么， 如何进行面试环节呢？应该是 “ 一聊、 二讲、 三问、 四答 ”。
一聊：谁聊？聊什么？聊多久？
答案：面试官聊， 聊与招聘职位相关的内容， 聊3分钟。
作为面试官， 应在最短的时间内， 把企业现状、 发展以及与招聘岗位相关的要素， 非常连贯地告诉应聘者， 整个叙述过程大概也就两三分钟时间。使应聘者立即产生共鸣， 围绕面试官所聊的主题， 展开下一步的阐述， 这样才能最大限度地节省面试时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊， 不同于讲， 聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内， 在轻松的气氛中进行， 非常自然， 轻松愉快， 让应聘者放松后， 他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。
二讲：谁讲？讲什么？讲多久？
答案：当然是应聘者讲， 讲自己与所应聘职位有关的内容， 时间3分钟。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分， 面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、 从业经验和资源背景， 更重要的是， 能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、 速度、 深度、 精度、 语言组织能力、 逻辑能力、 概括总结能力、 化繁为简能力、 应变能力等， 这些在简历、 笔试和测试中是很难体现出来的。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时， 面试官应认真听讲， 并不时给予微笑式的鼓励和肯定， 切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断， 会顺着你的新问题偏离， 而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间， 增加面试成本。
三问：谁问？问什么？怎么问？
答案：应聘者陈述结束后， 面试官应主动发问， 不要问简历中已有答案的话题， 不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。
主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
还要深入挖掘事件本身的细节信息， 如项目意图、 困难挑战、 技术思路、 解决方案等等。适当地询问一些佐证信息， 如哪些人参与了项目、 哪位领导做出了怎样的评价、 是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下， 说谎者一般会立刻进行补救， 或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下， HR对这个事件的真实性就应打上问号。
四答：谁答？答什么？怎么答？
答案：当应聘者被面试官点到痛处时， 他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问， 才可能有高水平的答。记住， 双方是平等的， 是相互选择的， 面试官不是法官， 也不要做法官。
不过，当我们了解到了，如何面试核心员工，那么关于面试一共有几种方法呢？这些面试方法在考察中如何应用？下面我们就来归纳6种面试方式：
① 结构化面试
这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题和题目。对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题主要靠用人部门提前制定好的试题、HR的常规问题组成。除了问题，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责、胜任力要求有关，较高的有效性、成本也较低，更易于被HR所接受。不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一作为人力资源面试技巧，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
② 行为面试法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。场地设置较为简单，可以是专门的场地作为人力资源面试技巧，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
③ 情景模拟面试法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
④ STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
⑤ 无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
⑥ 压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。从而探究应聘者真实的能力与个性。
