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几种罕用的绩效评价方法
一、绩效评价方法的含意 绩效治理，是指各级治理者和员工为了到达组织目的独特介入的绩效方案制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运行、绩效目的优化的继续循环环节，绩效治理的目的是继续优化团体、部门和组织的绩效。
绩效评价（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评价制度，也是人力资源开发与治理中一项关键的基础性上班，旨在经过迷信的方法、原理来评定和测量员工在职务上的上班行为和上班成果。
罕用的绩效评价(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评价方法，例如，业绩评定表法、目的治理法、关键绩效目的法等；行为导向性的绩效评价方法，例如，关键事情法、行为观察比拟法、行为锚定评价法、360度绩效评价法等；特质性的绩效评价方法，例如，图解式评价量表等。
二、结果导向型绩效评价方法 业绩评定表法、目的治理法（MBO）、关键绩效目的法(KPI)等，此类方法所做出的评价的关键依据是上班的绩效，即上班的结果，是否成功义务是第一要思考的疑问，也是评价的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种产生比拟早及罕用的方法，它是应用所规则的绩效起因（例如，成功上班的品质，数量等）对上班启动评价，把上班的业绩与规则表中的起因启动逐个对比打分，而后得收上班业绩的最终结果，它分为几个等级，例如低劣、良好、普通等。
这种方法的好处是可以作定量比拟，评价规范比拟明白，便于做出评价结果。
它的缺陷是规范确实定性疑问，须要对上班必定相当了解的评定表制订者；评价者或者带有必定的客观性，不能照实评价。
目的治理法，是最典型的结果导向型绩效评价法。
40多年前， “现代治理学之父”彼得·德鲁克在《治理通常》中最早提出目的治理这一思维，对目的合成为一个个小目的。
20世纪60年代以来，目的治理法被失掉宽泛推行与运行，它评价的对象是员工的上班业绩，即目的的成功状况而非行为，这样使员工能够向目的方向致力从而在必定水平上无利于保障目的的成功。
由此可见这种方法的好处是能够经过目的调动起员工踊跃性，想方设法地改良上班效率；无利于在不同状况下控制员工的方向；同时员工相对比拟自在，可以正当地布置自己的方案和运行自己的上班方法。
它的缺陷是目的的设定时或者有必定的艰巨，目的必定具有激起性和具有成功的或者性；对员工的行为在某种水平上缺少必定的评价。
关键绩效目的法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评价简化为对几个关键目的的考核，将关键目的当作评价规范，把员工的绩效与关键目的作出比拟地评价方法，在必定水平上可以说是目的治理法与帕累托定律的有效结合。
关键目的必定合乎SMART准则：详细性（Specific）、权衡性(Measurable)、可达性(Attainable)、事实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
这种方法的好处是规范比拟显明，易于做出评价。
它的缺陷是对繁难的上班制订规范难度较大；不足必定的定量性；绩效目的只是一些关键的目的，关于其余内容缺少必定的评价，应当适当的留意。
团体平衡记分卡 (BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫·诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包含财务纬度，顾客纬度，外部业务纬度及学习与生长纬度。
在此基础上的团体平衡记分卡能够比拟片面的启动评价，经过团体目的与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源治理，而这一平衡正是成功员工的踊跃性、可继续的企业绩效的前提条件。
主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的上班成功状况和常识、技艺等反映在报告内的一种考核方法。
关键针对企业中、上层治理岗位的考核。
述职报告可以在总结本企业、本部门上班的基础上启动，但重点是报告自己实行岗位职责的状况，即该治理岗位在治理本企业、本部门成功各项义务中的团体行为，本岗位所施展作用状况。
三、行为导向型的绩效评价方法 与结果导向型的绩效评价方法不同的是，关键事情法、行为观察比拟法、行为锚定评价法、360度绩效评价法等都是以上班中的行为作为关键评价的依据，也就是说评价的对象关键是行为。
关键事情法，是客观评价体系中最繁难的一种方式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法取得成功。
它是经过对上班中最好或最差的事情启动剖析，对形成这一事情的上班行为启动认定从而做收上班绩效评价的一种方法。
这种方法的好处是针对性比拟强，对评价低劣和劣等体现十分有效；缺陷是对关键事情的掌握和剖析或者存在某些偏向。
行为观察比拟法，也叫行为观察量表法，是各项评价目的给出一系列无关的有效行为，将观察到的员工的每一项上班行为同评价规范比拟启动评分，看该行为产生的次数频率的评价方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比拟。
这种方法的好处是能够有一个比拟有效的行为规范，可以协助树立上班岗位指点书；缺陷是观察到的上班行为或者带有必定的客观性。
行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比拟典型的行为导向型评价法。
它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联结会”资助下钻研提出的，兰迪特和吉昂在1970年证实它可用于上班动机的评价，所以在20世纪70年代，失掉宽泛的运行。
它并重是详细可权衡的上班行为，经过数值给各项评价名目打分，只不过评分名目是某个职务的详细行为事例，也就是对每一项职务目的做出评重量表，量表分段是实践的行为事例，而后给出等级对应行为，将上班中的行为与目的对比做出评价。
它关键针对的是那些明白的、可观察到的、可测量到的上班行为。
这种方法的好处是评价目的有较强独立性，评价尺度较准确；对详细的行为启动评价，准确性高一些。
它的缺陷是评价对象普通是从事详细上班的员工，对其余上班实用性较差；另外一个员工的行为或者出如今量表的顶部或底部，迷信设计有助于防止这种状况，但实践中不免产生相似状况。
360度绩效评价法，360度考核法是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财产》杂志援用后，开局失掉宽泛关注与运行。
它是一种从不同角度失掉组织成员上班行为体现的观察资料，而后对取得的资料启动剖析评价的方法，它包含来自下级、共事、下属及客户的评价，同时也包含被评者自己的评价。
这种方法的好处是比拟片面的启动评价，易于做出比拟公正的评价，同时经过反应可以促成上班才干，也无利于团队树立和沟通。
它的缺陷是由于来自各方面的评价，上班量比拟大；也或者存在非正式组织，影响评价的公正性；还须要员工有必定的常识介入评价。
四、特质性绩效评价方法 除了却果导向型绩效评价方法和行为导向型绩效评价方法外，还有一类评价方法，那就是以心思学的常识为基础的评价方法—特质性绩效评价方法，以图解式评价量表为例。
图解式评价量表，是一张罗列了到达成功劳效所须要的不同特质（如顺应性、协作性、上班动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评价结果普通是如“普通”、“中等”、或“合乎规范”等词语。
这种方法实用广、老本昂贵,简直可以实用于公司内一切或大局部的上班和员工。
它的缺陷是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以疏导；不能提出明白又不具要挟性的反应，反应对员工或者形成不良影响；普通不能独自用于升迁的决策上。
其它绩效评价方法还有:间接排序法、对比法、强迫散布法(硬性散布法)、书面叙说法、上班方案考核法、标杆对比法、情境模拟法等。
绩效评价的方法有哪几种？并依据行业卷烟营销上班实践，简述其中一种方法。
（一）营销绩效评价可驳回的技术方法很多，在不同的期间，由于营销上班重点不同，营销绩效评价与治理方法大不相反。
依据评价的内容不同，绩效评价的方法关键分为：标杆法、关键目的法、行为观察比拟法、关键事情法等。
依据评价的主体、客体不同，绩效评价的方法又可以分为：述职评价、360度评价等。
（二）标杆法：标杆治理关键是一个明白致力方向的环节，是发现目的以及寻求如何成功这一目的的手腕和工具。
成功目的的意义在于取得绩效改良的最终结果。
针对标杆法在卷烟营销绩效治理中的运行，可驳回五个步骤来启动：第一步，确定标杆治理消息，需求，定义标杆治理条目；第二步，选用、监视和治理一个标杆治理团队；第三步，确定搜集标杆治理消息的消息源；第四步，搜集实在的消息；第五步，依照改善的倡导和确立的方法启动实施。
绩效评价方法关键有哪些
绩效评价方法有以下五种。
一、关键事情法。
员工特定的行为，注重对行为自身的评价以及所处的环境。
岗位不容易量化的，将最关键的行为作为评价的搜集最有效和最有效的方法。
1、识别关键事情。
2、演绎总结特色。
3、构成规范运行。
缺陷：考核者容易用团体客观的看法来记载。
构成文字须要更多的期间。
二、行为锚定法
量表的方法，把一个岗位或者发现的或者行为度量构成规范后后，对员工产生的行为启动测量。
比拟实用于服务岗。
三、行为观察法
在前2种方法的基础上开展来的。
确定员工某种行为产生的概率。
四、加权选用法
五、强迫排序法。
组织稳固，人员规模较小的企业。
绩效评价准则
（1）介入准则。
企业强调员工对群体的归属和听从，这种观点体如今绩效评价中，体现为对集体评价的不注重以及为长官意志服务的现象。
因此，评价方法要强调评价主体和评价客体的独特介入，尊重双方的意见，调发开工上班的踊跃性和被动性。
（2）客观性准则。
常年以来，企业在儒家思维与传统文明的熏陶下，人与人之间特意强调相关取向，所以在绩效评价时遭到双方亲疏相关和等级相关的影响，客观成见影响较大。
因此评价方法应该谋求尽或者客观性的准则。
（3）易于操作准则。
为繁难企业治理，应尽量选用简便易操作的评价方法。
当然，那些宿愿经过绩效评价提高治理规范性，也具有了必定治理基础的企业可以采取较为复杂的评价方法。
（4）多个评价主体准则。
企业长官看法重大，评价主体通常为指导，容易产生评价的不偏心。
因此，要选用有多个评价主体启动评价的评价方法，以保障评价的客观性和准确性。
（5）结果便于辨别准则。
企业平均主义思维重大，经常造成评价结果趋中，因此应选用能使评价结果辨别度大的评价方法。