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薪酬体系设计的几个准则
薪酬体系设计的几个准则如下：1.偏心准则：薪酬体系设计应该偏心正当，防止等同上班的员工薪酬差异过大，以确保员工的满意度和缩小员工散失。
2.竞争力准则：薪酬体系设计应该具备市场竞争力，以吸引和留住低劣的人才。
3.处罚准则：薪酬体系设计应该处罚员工的表现，以提高员工的上班踊跃性和上班品质。
4.可继续准则：薪酬体系设计应该合乎组织的财务微危险治理要求，以确保薪酬政策的可继续性。
5.透明度准则：薪酬体系设计应该透明，员工应该分明地了解自己的薪酬结构和薪酬福利待遇，以提高员工的满意度和信赖度。
6.灵敏性准则：薪酬体系设计应该具备必定的灵敏性，以顺应不同员工的需求和不同时间的组织开展须要。
7.繁难明了准则：薪酬体系设计应该繁难明了，易于了解和操作，以降落治理老本和提高口头效率。
经过遵照以上准则，制订出正当的薪酬体系设计方案，可以有效地提高员工的上班踊跃性和满意度，从而促成组织的开展和壮大。
同时，也可以提高组织的竞争力，吸引和留住低劣的人才。
薪酬体系设计的意义与准则
薪酬体系设计的意义在于为组织提供一种公正、透明和有效的模式来治理员工的薪酬和福利，从而处罚员工为组织做出更多的奉献。
薪酬体系设计应该是基于组织的战略指标和价值观，同时也应该有助于吸引、留住和处罚低劣的员工。
以下是薪酬体系设计的一些准则：
请具体论述薪酬结构设计的基本方法和基本步骤。
【答案】：基本方法(1)基准职位定价法，即应用基准职位的市场薪酬水温和基准职位的上班评价结果建设薪酬战略，进而确定薪酬结构。
基准职位定价法能够较好地统筹薪酬的外部竞争性和外局部歧性准则，在比拟规范和与市场关系性强的企业的薪酬结构中运行比拟宽泛。
(2)间接定价法，即企业内一切职位的薪酬齐全由外部市场选择，依据外部市场各职位的薪酬水平间接建设企业外部的薪酬结构。
这是一种齐全市场导向型薪酬结构的设计方法，表现了外部竞争性，但疏忽了外局部歧性，比拟适宜于市场驱动型企业，其雇员的失掉及薪酬水平确实定间接与市场挂钩。
(3)设定工资调整法，即企业依据运营状况自行设定基准职位的薪酬规范，而后再依据上班评价结果设计薪酬结构。
企业设定薪酬水平的典型做法是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平；而后，以此为标杆，酌情设定其余职位的薪酬水平。
这种薪酬结构的设计比拟注重外局部歧性准则，但疏忽了外部竞争性，比拟适宜与劳能源市场接轨水平较低的组织。
(4)以后工资调整法，即在以后工资的基础上对原企业薪酬结构启动调整或再设计。
薪酬结构调整的实质是对员工利益的再调配，这种调整将听从于企业外部治理的须要。
基本步骤第一步，前期预备1.与老板就名目理念、准则、思绪达成分歧；2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型3.撰写名目方案书和未来启动会经常使用的培训文件；4.假设留意效率，可以提早预备岗位评价要素模型的资料。
第二步，名目启动第三步，岗位评价要素模型设计第四步，岗位评价并划分等级第五步，薪酬结构设计联合薪酬考查数据，实现薪酬结构设计，包含岗位等级设计和薪酬水平设计。
第六步，薪酬体系设计