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简述企业岗位薪酬体系设计的程序。
(1)环境剖析。
环境剖析就是要经过考查剖析，了解企业所处的内外环境的现状和开展趋向，它是薪酬设计的前提和基础。
环境剖析是一项复杂而关键的上班。
说复杂是由于企业所处的环境十分复杂，不只包含经济社会生存水平、国度政治法律、产业政策、劳能源供应、失业率等起因导致的外部环境，还包含企业的性质、规模、开展阶段、企业文明、组织结构、上班特色、员工素质等起因导致的外部环境。
(2)确定薪酬战略。
薪酬战略是无关薪酬调配的准则、规范、薪酬总体水平的政策和战略。
(3)岗位剖析。
岗位剖析是片面了解某一特定上班的义务、责任、权限、任职资历、上班流程等相关消息，并对其启动具体说明与规范的环节，是人力资源治理最基础的优惠之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。
(4)岗位评价。
岗位评价就是经过上班剖析在失掉相关岗位消息的基础上，对不同岗位上班的难易水平、职权大小、任职资历高下、上班环境优劣、发明价值多少等启动比拟，确定其相对价值的环节。
在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建设基础，表现薪酬调配的偏心性准则。
(5)岗位等级划分。
经过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。
岗位结构设计的一个关键方面就是岗位等级划分。
(6)市场薪酬考查。
假设说岗位评价处置了薪酬外部偏心性疑问，那么外部竞争性就须要经过市场薪酬考查来处置。
(7)确定薪酬结构与水平。
市场薪酬考查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。
薪酬结构是薪酬体系的骨架，有狭义和狭义之分。
1)狭义的薪酬结构是指同一组织外部不同岗位薪酬水平的对比相关。
2)狭义的薪酬结构还包含不同薪酬方式在薪酬总额中的比例相关，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。
薪酬水平是指组织全体平均薪酬水平，包含各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。
(8)实施与反应。
薪酬体系设计成功之后，必定制度化、规范化为企业薪酬治理制度，经过实施能力成功薪酬的战略及指标。
在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、方式启动必要的宣传，并且注重和员工特意是中层人员启动有效沟通，以宽泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充沛的预备。
企业薪酬体系的设计招思考哪些方案？
企业薪酬体系的设计招思考以下几个方面：1. 岗位等级划分：首先要对企业外部的各个岗位启动分类，将相似的岗位归为一个等级，以便为不等同级的岗位设计不同的薪酬政策。
2. 薪酬结构设计：思考制订基本工资、绩效奖金、年初奖金、福利待遇等多种薪资结构，以处罚员工的上班踊跃性和提高员工的介入度。
3. 上班绩效考核：应设置适当的上班绩效考核和评价体系，活期对员工的上班绩效启动评价和调整。
4. 薪酬公正：要保证薪酬决策公正透明，防止任何不正当和不公正的薪酬调配。
5. 行业市场水平：企业应关注自身所处的行业市场，了解同行业其余企业的薪水水平，以此作为参考，过度提高或调整自己的薪资规范。
6. 员工福利待遇：除薪酬外还招思考提供相应的员工福利待遇，例如肥壮医疗保证、住房补贴、餐饮津贴、节假日福利等。
以上面案是企业薪酬体系设计的基本思考起因。
企业可以依据自身实践状况联合以上要素启动设计和调整，以到达迷信公正的薪酬体系。
请具体论述薪酬结构设计的基本方法和基本步骤。
【答案】：基本方法(1)基准职位定价法，即应用基准职位的市场薪酬水温和基准职位的上班评价结果建设薪酬战略，进而确定薪酬结构。
基准职位定价法能够较好地统筹薪酬的外部竞争性和外局部歧性准则，在比拟规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中运行比拟宽泛。
(2)间接定价法，即企业内一切职位的薪酬齐全由外部市场选择，依据外部市场各职位的薪酬水平间接建设企业外部的薪酬结构。
这是一种齐全市场导向型薪酬结构的设计方法，表现了外部竞争性，但疏忽了外局部歧性，比拟适宜于市场驱动型企业，其雇员的失掉及薪酬水平确实定间接与市场挂钩。
(3)设定工资调整法，即企业依据运营状况自行设定基准职位的薪酬规范，而后再依据上班评价结果设计薪酬结构。
企业设定薪酬水平的典型做法是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平；而后，以此为标杆，酌情设定其余职位的薪酬水平。
这种薪酬结构的设计比拟注重外局部歧性准则，但疏忽了外部竞争性，比拟适宜与劳能源市场接轨水平较低的组织。
(4)以后工资调整法，即在以后工资的基础上对原企业薪酬结构启动调整或再设计。
薪酬结构调整的实质是对员工利益的再调配，这种调整将听从于企业外部治理的须要。
基本步骤第一步，前期预备1.与老板就名目理念、准则、思绪达成分歧；2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型3.撰写名目方案书和未来启动会经常使用的培训文件；4.假设留意效率，可以提早预备岗位评价要素模型的资料。
第二步，名目启动第三步，岗位评价要素模型设计第四步，岗位评价并划分等级第五步，薪酬结构设计联合薪酬考查数据，成功薪酬结构设计，包含岗位等级设计和薪酬水平设计。
第六步，薪酬体系设计