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企业外部薪酬差距正当性的钻研论文
企业外部薪酬差距正当性的钻研论文
一、引言
21世纪，随着经济越好越快的开展，天价高管薪酬已缺乏为奇，企业外部薪酬差距极速扩展。
自2008年金融危机出现之后，社会各界开局关注并思索高管天价薪酬，开局质疑薪酬差距的正当性。
孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。
盖均无贫，和无寡，安无倾。
”偏心的思想观点在我国民众中积重难返。
正当的薪酬差距表现企业外局部配的偏心性。
正当的外部薪酬差距是薪酬控制体系的关键根基，对员工满意度、外部处分和组织绩效都具有极为关键意义。
学术界和实务界对薪酬差距效应钻研，关注于锦标赛实践、社会比拟实践和权变实践孰能获取更有效阅历允许。
锦标赛实践强调薪酬差距对企业绩效影响。
薪酬差距扩展可促成企业外部处分更好地施展作用，进而提高业绩目的。
薪酬差距激起企业运营效率，称为薪酬差距的效率性。
社会比拟实践强调企业外部偏心与协作，关键关注薪酬差距对高管和员工处分效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种处分效果。
由薪酬差距的增加进而激起企业运营效率，称为薪酬差距的偏心性[1]。
基于锦标赛实践和社会比拟实践而发生的倒“U型”权变实践，表现了锦标赛实践和社会比拟实践区分在不同水平上的正当性。
在正式集体处分制度和相对独立的上班性质形态下，薪酬差距的扩展和上班绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距适度放大，位于薪酬散布低端集体的绩效负向关联。
由上述剖析可知，正当薪酬差距带来组织效率的提高。
泛滥学者们也不时尝试构建验证企业外部薪酬差距正当性模型。
但由于各企业组织目的、公司控制结构以及薪酬控制机制各不相反，所以构建测验企业外部薪酬差距正当性模型确实是一个难题。
但换角度思索该疑问，兴许会有所打破。
影响薪酬差距正当性要素泛滥，其无法能所有枚举。
若能够查找出造成薪酬差距不正当性发生的相关要素，并对这些要素加以控制，则企业外部薪酬差距正当性大大增强。
国外学者钻研亏损控制如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的钻研方向。
WattsandZimmerman(1996)以为下列三个潜在要素促使企业实施以会计亏损为基础的报酬方案：缺乏观察企业市场价值的才干、业绩的合成和税收。
Healy(1985)测验了实证会计中的分成假说，实证结果显示经理人员会经过对会计中应计名目的选用进而到达最无利于其薪酬最大化的用意。
文章基于亏损控制如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出亏损控制或许是造成企业外部薪酬差距发生的不正当要素，并对其启动实证测验，以期对企业外部薪酬差距正当性权衡具有推进作用。
二、文献回忆与钻研
假定国际外现有文献大多是从锦标赛实践和社会比拟实践角度对企业薪酬差距效应的钻研。
Lazear&Rosen(1981)提出锦标赛实践，锦标赛实践预期企业外部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关，泛滥阅历证据也对锦标赛实践基于允许。
国际相关学者运用国际阅历数据也对锦标赛实践启动了验证，钻研结果大多允许锦标赛实践。
林浚清(2003)经过对我国上市公司高管团队外部薪酬差距和公司未来绩效之间的相关启动测验，发现二者具有显着的正相关相关，结果允许锦标赛实践。
周权雄、朱卫平(2010)发现中央国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩展和国企运营者赢得经济锦标赛处分的强化会参与国企运营者努力水平，促成国企运营绩效的优化。
刘春、孙亮(2010)应用2001-2007年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛实践启动验证，结果标明国企高管和职工之间的外部薪酬差距与企业业绩显着正相关。
上述钻研都是对锦标赛实践证明，也是对薪酬差距具有效率性的阅历允许。
Festinger(1954)基于偏心实践提出社会比拟实践，人们很在意启动横向和纵向比拟来评价自己薪酬的正当性。
其强调更小的薪酬差距，愈加平均的薪酬调配，可以更多地处分员工之间启动协作，提高企业业绩[2]。
泛滥阅历数据也允许这一实践(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。
国际学者对社会比拟实践的适用性也启动了相关实证钻研。
张正堂(2008)钻研结果标明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。
黎文靖等(2012)阅历钻研结果标明国企外部薪酬差距较小时对员工有更大处分作用，薪酬差距较大时对职工无正向处分效应，其仅表现为控制层权势结果。
覃予等(2013)阅历钻研结果标明正向不偏心阻滞企业业绩优化，降低高管处分效率;负向不偏心反而有助于企业业绩的优化，关于员工的处分效果愈加清楚。
上述文献客观上证明社会比拟实践适用性。
综合上述文献，薪酬差距效应出现出效率性和偏心性，这些效应的发生肯定以薪酬差距的正当性为基础。
因此，讨论如何确定企业外部正当的薪酬差距，以及影响企业外部薪酬差距正当性或不正当性要素具有较高的学术和实务意义。
Watts&Zimmerman(1996)在《实证会计实践》中论述，上层控制应局在薪酬契约实行中，会计业绩是选择高管薪酬的一项关键规范，为成功自身经济利益最大化，高管当局有动机启动亏损控制。
但高管为取得更高薪酬启动亏损控制，能否会扩展薪酬差距，造成薪酬差距不正当性发生?Steven，Simon&Jennifer(2006)钻研发现，应计名目与高管薪酬的相关性正在降低，运营优惠现金流量的作用日益参与。
运营优惠现金流量是企业实在经济业务的权衡目的之一，不易被高管操纵。
运营优惠现金流量越高，证明公司运营业绩越好，高管当局薪酬参与，企业外部薪酬差距被正当扩展。
应计名目越高，高管薪酬或许会越高。
应计名目可经过操控性应计名目成功，造成企业外部薪酬差距不正当性发生。
基于以上剖析，文章提出如下假定：
假定1：运营优惠现金流量净额、应计名目对企业外部薪酬差距有着正向影响。
应计名目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产失效应有所不同。
上层控制应局为成功自己利益最大化，上层控制应局很或许经过滥用可操控性应计启动亏损控制，进而取得薪酬契约中商定薪酬。
高管人员经过滥用可操控性应计，进而谋求私有收益,这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果造成企业外部薪酬差距的加剧。
因此，高管人员或许会滥用操控性应计，从而造成其与薪酬差距不正当性更相关。
基于以上剖析，文章提出如下假定：
假定2：操控性应计名目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计名目后，操控性应计名目与薪酬差距正相关象征着薪酬差距的不正当性参与。
企业监视力气存在，如薪酬委员会介入高管薪酬制订，薪酬委员会担任制订企业薪酬处分机制，并能够有效处置代理疑问。
薪酬委员会制订薪酬解放机制准则是以最小老本成功对高管的薪酬处分。
高管薪酬机制设计的正当性是权衡薪酬委员会有效性的关键规范，薪酬委员会对高管业绩实在性启动调查，削弱高管薪酬与应计名目的相关性。
外部审计师对意外过高亏损出具的非规范审计意见，可以克制高管启动亏损操控性，进而削弱外部薪酬差距的不正当性。
基于以上剖析，文章提出如下假定：
假定3：企业监视力气有效监视可以削弱外部薪酬差距的不正当性。
会计亏损是处分高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计亏损从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管取得最大薪酬，正向操控性应计可以参与会计亏损与高管当局薪酬的相关性，进而发生薪酬差距的不正当性。基于以上剖析，文章提出如下假定：
假定4a：正向操控性应计放大了企业外部薪酬差距的不正当性。
由于启动正向操控性应计具有肯定老本，当期过高的亏损造成以后更高会计亏损预期，在高管同董事会启动薪酬契约商订时，董事会或许会提出更高的业绩目的，从而参与了上层控制应局成功企业业绩目的的难度;过高亏损更会造成税负参与以及平滑各期亏损压力。
外部监视力气(例如董事会或许薪酬委员会)会降低亏损与薪酬之间的相关性。
因此，文章提出如下假定：
假定4b：正向操控性应计不能造成企业外部薪酬差距的不正当性。
三、钻研设计
1.钻研样本
针对文章钻研目的，选用2006-年我国A股市场上市公司作为样本，并启动以下样本挑选程序：一是思索到金融、保险行业的不凡性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。
经过挑选，构成最终获取有效观测样本个。
另外，为防止极其值对模型估量的影响，对各延续变量启动5%的winsorize缩尾处置。
上市公司财务数据和公司控制数据起源于csmar数据库和wind数据库。
2.关键变量及定义
(1)企业外部薪酬差距文章被解释变量企业外部薪酬差距的定义自创刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业外部薪酬差距的方法。
其中，支付员工所付薪酬(1)=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。
支付员工所付薪酬(2)=支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56(基本社会保证费用的比例)-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。
netgap以及hgap用于持重性测验。
(2)可操控应计与非可操控应计文章首先应用Jones模型(Jones，1991)[3]和批改的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]对总应计名目启动区分，再自创StevenBalsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性启动验证[5]。
Jones模型与批改Jones模型变量的解释：TACCi，t代表样本i公司第t年的应计名目总额;NIi，t代表样本i公司第t年的净利润;CFOi，t代表样本i公司第t年的运营优惠现金流量净额;TAi，t-1代表样本i公司第t-1年的总资产;△REVi，t代表样本i公司第t年的开售支出的变化额，PPEi，t代表样本i公司第t年总的设备等固定资产;△RECi，t示意样本公司i第t年净营收账款项的变化额;NDAC赞Ci，t代表样本i公司第t年的非操控性应计;DACCi，t代表样本i公司第t年的操控性应计。
(3)其他变量薪酬差距影响要素中，cfo(运营优惠现金流量净额)是不能疏忽的关键要素，其肯定水平上表现出公司实在运营业绩，现金流量富余象征着公司运营业绩较好，高管薪酬会获取提高，正当的薪酬差距会被扩展，象征着运营优惠现金流量应该与薪酬差距存在正向相关。
为了测验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计能否对薪酬差距有影响，区分引入解释变量posda和posn-da。
为测验薪酬委员会能否对薪酬差距有克制造用，引入了解释变量committee。
为了消弭纲化影响，cfo与gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量gap启动对数化处置。
为了控制行业和年份对被解释变量的影响，将年份、行业作为控制变量引入。
3.钻研方法与模型设计
实证测验关键包括两步骤：首先，文章首先应用上述Jones模型和批改的Jones模型计算收操控性应计和非操控性应计。
而后再应用下列4个模型验证相关假定。
lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap示意企业外部薪酬差距，企业运营优惠现金流量净额和总应计名目越大，显示出企业运营业绩越好，高管支出更高，企业外部薪酬差距便会正当扩展。
因此，预测运营优惠现金流量净额和总应计名目与薪酬差距为正向关。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计名目合成为操控性应计和非操控性应计，可以测验出企业外部薪酬差距的正当性。
若操控性应计与企业外部薪酬差距正相关，则证明高管当局操纵了操控性应计，证明薪酬差距存在不正当性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于测验薪酬委员会能否具有克制不正当薪酬差距的作用，且定义dacc*committe为dacom。
若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不正当性。
实践上薪酬委员会肯定水平上可以克制不正当性的薪酬差距，因此预测，薪酬委员会能削弱薪酬差距的不正当性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)为证明正向操控性应计对薪酬差距不正当性的影响能否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上参与了posda和posnda虚构变量，且区分定义posda*dacc为posdacc;posnda*ndacc为posndacc。
依据实践预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不正当性，正向非操控性应计对薪酬差距正当性正相关。
四、实证结果与剖析
1.形容性统计
2006-2012年企业外部薪酬差距平均值由元扩展为元，中位数由元扩展为元，表现出企业外部薪酬差距扩展化有越演越烈趋向。
房地产行业外部薪酬差距最大，其关键由于：
一是这些年房地产行业在我国极速开展，房地产行业成为我国经济开展支柱行业，利润额大幅回升，造成高管薪酬急速参与;二是房地产行业普通员工人工老本较低，且员工薪酬参与有限;造成薪酬差距不时放大。
工业企业外部薪酬差距最小，由于这些年来工业企业开展不兴盛造成利润额较低，高管薪酬参与有限，而且普通员工工资多为刚性，造成相对其它行业薪酬差距最小。
这些表现同目前我国经济开展特点齐全相符。
关键变量启动的形容性统计，从对样本形容性统计中可以看出，运营优惠现金流量平均值和中位数大于零，证明我国上市公司总体状况运营良好。
另外，总应计亏损和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我国亏损品质还是较高的。
2.回归纳果剖析
(1)运营优惠现金流量净额与应计名目总额与企业外部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回归纳果。
从样本回归纳果看，运营优惠现金流量净额与应计名目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了(假定1)。
样本回归中，运营优惠现金流量净额系数大于应计名目总额的系数，说明薪酬差距影响要素中运营优惠现金流量净额起到更关键作用，也证明薪酬差距中正当性薪酬差距所占比重更大。
总应计名目对薪酬差距影响也显着，标明操控性应计和非操控性应计或许区分对薪酬差距发生影响。
(2)操控性应计与非操控性应计与企业外部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回归纳果。
从样本回归纳果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的正当性，标明高管当局存在应用操控性应计启动私利最大化，进而加剧薪酬差距的不偏心性。
非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关相关，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不正当性没有太大影响。
因此对(假定2)操控性应计名目与薪酬差距不正当性正相关启动了验证。
(3)薪酬委员会、操控性应计与企业外部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回归纳果。
从回归纳果看，领有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向相关，其符号同实践预期相反。
但对薪酬差距的影响并不显着，说明即使企业存在薪酬委员会，也不能阻止高管对操控性应计启动操纵的动机，客观上并不能削弱薪酬差距的不偏心性。
或许象征着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩目的详细成功状况无法启动有效监视。
所以薪酬委员会可有效增加亏损操控性造成外部薪酬差距不正当性(假定3)并未获取验证。
(4)正向操控性应计和非操控性应计与企业外部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回归纳果。
从样本回归纳果看，正向操控性应计，放大了薪酬差距，同实践预期相符。
由于高管当局有动机启动正向应计操控性，正向应计操控性可以更好提高公司业绩，从而成功自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不正当性。
正向的非操控性应计对薪酬差距不正当性影响不显着。
所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不正当性(假定4a)。
3.持重性测试
为测验论断牢靠性，文章还启动了持重性测试。
咱们经常使用lnnetgap和lnhgap变量对原模型的因变量lngap启动交流，经常使用原模型区分启动回归。
持重性测试结果标明，只管有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的相互相关并未出现扭转，持重性测试的结果与表5论断基本分歧，标明钻研论断是比拟牢靠。
五、论断与启发
企业支出调配的革新近年来不时是群众关注的焦点，薪酬制度的革新是企业支出调配革新的关键环节。
国资委发布的《中央企业担任人运营业绩考核暂行方法》对薪酬制度的革新强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，参与薪酬业绩敏理性;二是扩展薪酬差距，以期薪酬差距正向处分效应得以施展。
上述薪酬制度的实施，一方面成功了高管薪酬与企业业绩联动性，另一方面高管薪酬与职工薪酬的差距逐渐拉大。
目前我国企业外部薪酬差距逐渐拉大，不正当性逐渐增强，造成其发生的要素归根结底在于一切权与运营权相分别，企业的委托代理老本急剧参与。
一切权缺位，高管权势逐渐参与，高管应用权势直接或直接地影响其薪酬结构和水平，高管可以经过多种方式和路径正当、非法地提高自己的薪酬，比如，高管经过滥用可操控性应计启动亏损控制，进而到达提高自己薪酬的目的。
高管经过滥用可操控性应计，一方面使其能够成功薪酬契约所确定的目的业绩，进而取得任期内的商定薪酬;另一方面企业既定业绩目的的成功有助于高管职位的升职，进而取得更大的权势，高管有动机也有才干谋求私有收益，这种私有收益既包括货币薪酬，也包括适度在职消费，其结果造成企业外部薪酬差距不正当性的发生。
文章验证了运营优惠现金流、总应计名目以及总应计名目不同组成局部对企业外部薪酬差距正当性的影响。
钻研结果发现运营优惠现金流对企业外部薪酬差距有正向影响，表现出我国上市公司企业外部薪酬差距的正当性。
同时发现操控性应计与企业外部薪酬差距正相关且影响显着，而非操控性应计与企业外部薪酬差距不相关。
该现象客观上标明我国上市公司高管当局存在应用操控性应计启动私利最大化，从而扩展了企业外部薪酬差距，以至企业外部薪酬差距不正当性的发生。
据此，文章以为：制订薪酬契约时，应该增强应用运营优惠所发生现金流对高管当局业绩启动考核，运营优惠现金流量是企业消费运营绩效实在表现，不易被高管当局所操控性，在很大水平上保养了企业外部薪酬差距的正当性;企业外部与外部应增强监视高管当局对操控性应计的滥用，以保养企业外部薪酬差距的偏心性。
薪酬委员会并不能有效地削弱企业外部薪酬差距的不正当性，可以思索有效运用企业外部控制制度和外部审计独立性对高管滥用操控性应计启动有效遏制，从而保养企业外部薪酬差距的正当性。
2021行业薪酬调查报告范文3篇
2021行业薪酬调查报告范文3篇
设计一套迷信正当的薪酬体系的意义不只是能降低企业的老本，最为关键的是能够处分企业的员工，吸引外部低劣人才，为企业发明了有数有形和有形的财产。
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外部偏心是薪酬控制的一个关键目的。
企业在薪酬控制中能否做到公平地看待一切员工，极大地影响着员工的满意度和忠实度，进而影响着员工上班的踊跃性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，假设薪酬没有表现外部偏心，员工满意度会降低，肯定影响由员工向客户提供的、选择客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠实度。
因此，在薪酬控制中，外部偏心是控制者肯定高度关注的疑问。
薪酬的外部偏心特点
薪酬的外部偏心，是指员工对自身上班在企业外部的相对价值认可。
依据亚当斯的偏心实践，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得启动比拟，进而判别自己所获薪酬能否具有外部偏心性。
当员工发现自己的“支出——付出比”与其他员工的“支出——付出比”相反时，他就会取得薪酬的外部偏心感;反之，则发生外部不偏心的感触。
由此，咱们可以发现薪酬的外部偏心的几个特点：
1.薪酬的外部偏心是员工的客观感触。
作为员工的一种客观感触，外部偏心具有清楚的共性特征。
首先，集体的差同性选择了员工的偏心观点无法能齐全分歧。
员工是经过比拟“支出——付出比”来判别企业的薪酬能否具有偏心外部性的，但团体的支出和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该如何权衡?这些至关关键的疑问往往并没有一致的规范，多为员工的自我了解和判别，与团体亲密相关。
其次，集体的多变性选择了员工的偏心观点无法能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬外部偏心性的判别，也会随着时期和环境的变化出现扭转。
此外，员工在判别环节中，出于自身利益的思索，往往对有效付出和有效付出不加分辨，将有效付出归入比拟之中，并且存在高估、夸张自身付出、低估他人付出等偏差。
2.外部比拟是发生外部偏心的路径。
偏心作为一种相对平衡的心思感触是经过权衡、比拟发生的。
员工对薪酬的外部偏心感是经过外部比拟取得的。
因此，不启动比拟，员工就不会对薪酬发生偏心或不偏心感。
3.与团体付出严密相关的薪酬的外部偏心是基于环节偏心的结果偏心。
在薪酬比拟中，员工并不是仅仅将自己的支出与企业其他员工的支出启动比拟，而是将自己的“支出——付出比”与他人启动比拟。
员工启动的不是便捷的相对支出比拟，而是与团体付出严密相关的复杂的相对支出比拟。
启动便捷的相对支出比拟，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果偏心，实践上是谋求平均主义。
4.谋求外部偏心的员工要求的是基于环节偏心的结果偏心。
在判别薪酬能否具有外部偏心性的时刻，员工之所以关注自己和他人的付出，实践上是要求薪酬表现出彼此在休息付出方面的差同性，谋求支出和付出正相关。
详细而言，薪酬应该表现出各种上班不同的价值含量，表现出各个员工不同的团体休息消费率。
推而论之，员工要求团体薪酬的选择环节要偏心，要求思索员工休息的多样性和能动性，能够在结果，也就是团体薪酬中，表现出员工在上班上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
5，可以经过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，谋求企业的薪酬水平到达行业的水平来让企业内行业中立足!
薪酬的外部偏心外延
依据薪酬的外部偏心的特点，成功薪酬的外部偏心肯定关注如下几个方面的内容：
1.关注员工薪酬外部偏心观的树立。
既然偏心观点深上天影响着员工对偏心性的判别，企业在薪酬控制环节中就肯定鼎力树立与企业文明和薪酬制度相分歧的外部偏心观。
要努力于疏导员工树立正当的评价规范，树立外局部歧的薪酬偏心观，防止由于不正当的偏心规范惹起的不正当的薪酬外部不公感。
2.薪酬制度树立应表现员工休息的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。
这里的“同酬”不是指相反的薪酬相对值，而是指相反的薪资带。
企业外部各个职位在上班要求、上班责任等方面是各不相反的。
在制订薪酬的环节中要充沛关注员工休息的多样性，偏心确定企业外部各职位的相对价值。
不同职位的薪酬水平的陈列方式肯定坚持偏心性和分歧性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的规范等方面表现出偏心。
(2)关注团体绩效，按绩调配。
区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以表现。
确保员工的薪酬与其绩效分歧，也就是与其单个消费周期的休息边沿效益等值。
钻研标明，同一职位的不同员工之间的绩效或许存在着十分清楚的差异，而且在越是须要上层次常识和技艺的上班岗位上，这种差异就越清楚。
显然，一个外部偏心的薪酬制度肯定关注员工能否真正发明了价值，发明了多少价值。
有多少有效付出就会取得多少报答，这样的薪酬制度才是偏心的。
3.强调薪酬制度的有效执行。
制度的执行与制度的树立同等关键。
公正的薪酬制度唯有取得有效地执行，方能成功“偏心看待每一位员工”。
要防止公正的薪酬制度在执行中异化、蜕变，防止制度推广缓慢、不力。
在某种水平上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。
制度是基石，程序则是保证，公正的执行程序保证着公正的薪酬制度的真正成功。
成功薪酬的外部偏心方法
依据上述成功薪酬外部偏心的要点，战火猎聘以为企业在薪酬控制中可以采取如下方法成功薪酬的外部偏心：
1.树立并宣传正当的偏心观。
经过培训、沟通等树立企业文明的方法树立企业的偏心观;经过 规章制度 、薪酬手册制订明白的薪酬规范，以此具象并强化外局部歧的薪酬偏心观。
在偏心观的树立和宣传中，公司肯定对“付出”与“有效付出”，“支出”与“局部支出”、“所有支出”等概念作明白地辨析，进而树立一致的偏心规范。
员工在上班中的一切努力是“付出”，但不同等于“有效付出”。
能够发明和优化企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“有效付出”。
员工的 “支出”不只仅是指物质报答，还蕴含培训、升职时机、开展时机、心思支出、生存品质等非物质报答，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、全体薪酬)。
2.职位评价。
职位评价(iob evaluation)就是依据各职位对企业运营目的的奉献，对企业中的各个职位的价值启动综合评价，选择企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个正当、系统、稳固的上班结构，开发一个上班价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
职位评价立足于岗位，从休息多样性的角度设计薪酬，依托价值定待遇，使不同职位之间的比拟迷信化、规范化，让员工置信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献。
由于它对薪酬的基础作了明白、明晰地限定，防止了由于薪酬基础限定含糊惹起的员工不信赖和对偏袒、歧视的疑心。
由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对相对薪酬差距的心思接受才干也随之增强，易于取得薪酬的外部偏心感。
3.基于绩效的薪酬。
将员工的薪酬分为两大局部：基本工资和绩效工资。
由职位或技艺选择的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是依照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。
同时，一些非强迫性福利、培训、精气处分、升职等也与绩效考核严密挂钩。
绩效薪酬可以有效地权衡员工的有效付出，将团体报答和团体对企业的有效付出挂钩，强调集体休息的能动性，可以防止“干好干坏一个样”的不偏心现象。
制订一个完善的绩效评价体制，是有效实施绩效薪酬、成功外部偏心的关键环节。
要表现绩效薪酬的选择环节的偏心，首先要让员工介入业绩评价规范的制订。
要经过讨论、沟通等方式，让员工介入目的设定，使其有效行使知情权和介入权，从而使组织为其制订的绩效目的更客观、更公正、更具可接受性。
第二，与员工启动有效的绩效反应与辅导。
一旦目的设定，控制者肯定提供消息反应，而且消息反应肯定及时。
绩效评价报告是以结果为主的，而反应则更并重环节。
关注反应和辅导，可以有效地防止齐全的结果导向下由于对上班环境及其变化的漠视所惹起的不公。
第三，要克制绩效评价中的各种客观性、轻易性失误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评价的公允。
4.秘密薪酬。
员工的偏心感是经过比拟取得的，反之，员工对薪酬的外部不偏心也是经过比拟取得的。
那么，实行秘密薪酬制度，斩断比拟也就成为成功薪酬外部偏心的一个方法。
然而，控制者肯定充沛意识到，秘密薪酬只是树立了一道抵御薪酬外部不公的藩篱，没有比拟、无从比拟仅仅是在肯定水平上防止了不偏心感的发生，并不直接导向员工的外部偏心感和薪酬满意感。
秘密薪酬不能作为企业成功薪酬外部偏心的外围方法。
只要树立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才干比拟耐久地施展进攻作用。
5.有效的监视制度和沟通机制。
引入监视机制，保证薪酬制度的有效执行。
可以经过下级、同级实施监视。
比如核定员工绩效薪酬时，可以采取下级倡导、隔级核定的方法。
这样既可防止由于高低级矛盾或适度亲密惹起的过高或过低的判别;同时，隔级核定也使得控制者可以从更上层次扫视该员工的绩效薪酬的外部偏心性，增加有限视线下对组织全体薪酬外部平衡的漠视。
当然，最好的监视是员工监视。
控制者要树立沟通机制，搭建高效的沟通平台，经过访谈、调查等方式与员工启动踊跃地薪酬沟通，充散施展员工的监视作用，保证公正的薪酬制度得以公正地执行。
近几年来，随着我省经济的超过式开展和革新的日益深入，城镇企业职工工资支出总体上有了较大幅度的增长，职工生存水平也有了清楚提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资支出调配为外围的一些深层次矛盾和疑问也日见突出。
为了准确掌握我省企业职工工资支出调配的总体状况，弄清存在的疑问和症结，推进树立迷信的工资调控机制和企业外部反常的工资增长机制，保养职工支出调配权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省市区企业职工工资支出调配状况启动了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取休息部门、国有资产控制部门的片面引见和各市各产业工会的汇报，区分召开局部企业运营者、休息工资担任人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对局部一线职工启动个案访谈和对局部企业启动实地调查等，在片面了解状况的基础上，对企业职工工资支出调配疑问启动了综合剖析。
现将调查钻研状况报告如下：
一、基本状况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调理，企业自主调配，职工独裁介入，政府监控指点”为关键内容的新型企业工资调配和调控体系曾经初步构成。
只管这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资支出调配选择机制状况、企业现行调配形式及特点、政府对企业支出调配微观调控状况来看，企业职工工资支出调配机制树立，正朝着顺应市场经济的踊跃的方面迈进，干流是好的。
1、企业职工工资支出调配选择机制状况。
调查标明，随着革新改制的推进，我省企业自主选择工资调配的权势逐渐落实，过去那种大锅饭平均主义的调配制度和思想观点正在逐渐分开，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主选择工资水平的机制正在逐渐构成。
企业经济效益的增长，休息力市场指点价位，对企业调整工资水平施展了主导作用。
职工独裁介入工资调配，在企业选择工资调配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照休息力市场指点价位。
企业选择工资调配时，31.1的企业以为“运营方应当听取了工会或职工代表意见后选择”，59.7的企业示意“应当由企业运营方与工会或职工代表协商选择”，两项之和是90.8。
有54.8的企业以为职工介入企业调配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业以为是“群体协商”，两项之和是78.6。
另外问卷还显示，75的企业在因各种要素须要降低职工工资时，遵照了“运营方与工会或职工代表协商选择”的程序。
从不同一切制企业看，职工独裁介入工资调配的方式不同。
国有、群体企业工资调整方案普通都由职代会讨论经事先实施;局部私营企业和其他类型的企业经过树立职代会制度和对等协商群体合同制度，在工资调配上施展了肯定作用。
统计标明，83.3的职工以为，工资群体协商在企业工资调配中“作用很大”或“有肯定作用”。
2、企业现行调配形式及特点。
绝大少数企业革新工资调配制度，实行了无功受禄和按消费要素调配相联合的调配形式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资调配制度，少数具有条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”准则自主选择工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了运营者年薪制。
在各类企业中，最基本的工资支付方式是计时工资，以计时方式支付工资的职工占90.9，以计件方式支付工资的占9.1。
问卷统计，在8小时之内能够成功规则休息定额的职工占88.8。
企业现行工资调配制度突出了技艺、控制等消费要素的工资薪酬占有份额，支出调配清楚向技术岗位、控制岗位歪斜，职工各个不同群体支出调配片面拉开了差距和品位。
调查显示，企业涨工资优先思索技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。
这种以技术和控制为关键考核目的的岗位工资调配制度，对促成职工学技术学控制，调动职工的踊跃性和发明性，提高休息消费率和经济效益，起到了清楚的处分作用。
3、政府对企业支出调配微观调控状况。
各级政府探求市场经济条件下微观控制企业工资调配的方法和措施，初步构成了一套合乎市场经济体制目的要求，无利于在工资调配中施展市场机制和政府疏导作用的上班体系，树立了以工资指点线、休息力市场工资指点价位、工资手册和最低工资规范为关键内容的工资指点和调控制度。
大连、丹东两市还展开了企业人工老本消息试点。
这些制度在指点企业启开工资调配中水平不同地施展了肯定作用。
其中最低工资规范的调控作用比拟清楚。
职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于外地最低工资规范，79.2的职工工资没有过“低于外地最低工资规范”的状况。
企业问卷显示，在企业因经济效益降低或资金艰巨不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月支出不低于外地最低工资水平。
从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业全体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年降低0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要要素是良好的公司开展前景，且较去年继续回升，达54.1%，而在员工跳槽要素中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋正当，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所降低，而一线员工有所回升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的笼罩面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋正当
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
关键触及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新动力五大行业，占比区分为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的介入企业构成折射出高新区在转型更新中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%回升到25.0%，上市公司数量由13.9%回升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%降低为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所降低，而现代服务业和新动力企业的数量区分较XX年参与5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心上班人员繁文引见，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%介入调研的企业都启动了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业全体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年降低0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
估量XX年各层级薪酬增长都略高于往年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业全体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变化薪酬的比例有所回升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%回升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋正当。
局部企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离任率平均值为29.4%，早先员工率高于员工被动离任率。
其中，欧美企业和日资企业员工离任率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为开售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的关键要素中，良好的公司开展前景占54.1%，良好的上班环境占45.9%，充沛的福利保证占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，正当员工升职通道占21.6%。
而在员工被动离任要素中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏升职时机的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越注重员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供活期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性性购房补贴。
在企业福利设备方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供收费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/静止场合，另有局部企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所优化。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数普通为5天左右。
在未休完的法定年假处置方式中，有75%的公司选用顺延，有11.9%的公司选用作废，有15.5%的公司选用折现。
在选用将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选用按3倍折现，有11.9%的公司选用按2倍折现，有3.6%的公司选用按1倍折现。
在员工肥壮方面，有95.2%的企业为员工提供活期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次性。
在介入调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加兽性化和多元化。
隐秘承诺书
在如今社会，咱们都或许会用到承诺书，承诺书肯定由受要约人作出，只要受要约人才干取得承诺的权益，受要约人以外的第三人不享有承诺的权益。
那么，怎样去写承诺书呢？上方是我精心整顿的隐秘承诺书6篇，欢迎浏览，宿愿大家能够青睐。
隐秘承诺书 篇1
薪酬属于一项公司秘密，公司为规范员工薪资隐秘行为，保证薪资作业环节的隐秘性，确保薪资资料不泄密，作以下承诺条款：
一、确保薪资隐秘的总体步署：
1、薪资作业人员用专柜、专匙保管薪资资料，确保薪资资料保管环节不泄密；
2、增强薪资作业人员及薪资作业环节控制，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放环节不泄密。
二、为保证薪资的隐秘性，对薪资作业环节作以下规则：
1、薪资作业环节蕴含但不限于，新进职工定薪、职工调薪环节、薪资资料保管环节、薪资核算环节、薪资发放环节、薪资资料查阅环节等；
2、招聘人员不得向有关人员透漏员工工资，人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保管于薪资资料公用柜；
3、调薪资料（蕴含转正调薪、周年调薪等）在查看环节中，不得转交给非人事专员手中。
资料经核准后，应由人事专员一致保管于薪资资料专柜中。
调薪资料需交到部门保管的，肯定交到指定部门担任人手中，不得转交外传。
4、财务部妥善保管好所接纳到的考勤薪资资料，不得转交外传给本部门非薪资作业员及其他部门。
5、财务人员在发放薪资时应保证薪资隐秘。
6、除总（副）经理、人事经理、部门担任人外，薪资作业员不得向有关人员暴露员工工资，除总（副）经理、人事经理可查阅了解公司一切员工工资，部门担任人可查阅了解所辖部门人员工资；
三、为确保公司薪资隐秘制度得以实施，现作以下规则：
1、凡因薪资作业人员行为差错形成薪资泄密的，一经查实，依照《员工违纪行为处分条例》三类严重差错，处以100元以上罚款，严重者开革处置。
2、薪资作业人员被动暴露薪资资料的，一经查实，给予当事人即时开革处置。
四、双方解除或中断休息合同后，依照老实信誉准则，自己不得向公司就职人员及其有关亲朋朋友走漏曾就职公司的薪资、上班待遇状况。
五、自己知悉上述公司规则内容，并承诺遵守规则，如有违犯，接受公司处置。
承诺人：
（签名盖印）
隐秘承诺书 篇2
致： （以下统称“贵方”） 自己姓名：
居民身份证号码：
户籍地址：通讯住址：
咨询方式：
鉴于，自己在贵方任职，并取得贵方支付的相应报酬，自己就职职时期及离任以后激进贵方商业秘密的有关事项，出具本隐秘承诺书。承诺内容如下：
第一条 自己确认，贵方商业秘密包括但不限于：
1）有关贵方运营状况：包括但不限于前期营销方式、营销资料、营销客户资源咨询方式等；与客户、协作同伴的动向、合同、协定、章程等法律文件的内容；谈判方案、内容、谈判纪要、决议；业务渠道、供货起源、开售渠道、客户名单、中介单位；产品图片、产品老本、买卖多少钱、利润；开售战略、方案；为客户制造的筹划方案、咨询服务上班成绩、设计方案以及设计图纸等有关公司的一切业务资料；
2）有关贵方的消费状况：包括但不限于产品概念、专门技术、工艺、方法、设计、方案、草图、老本数据、计算公式、形式、开发资料及贵方电脑、网络资料等；
3）有关贵方的财务状况：包括但不限于财务帐簿、报表；工资、奖金、福利调配方案；贵方的盈亏状况；银行帐号及贷款等各种财务资料；
4）有关贵方的人事状况：包括但不限于企业人员档案资料；贵方外部严重人事变化；控制人员的团体消息；招聘裁员方案；
5）有关贵方的严重决策与执行方案：包括但不限于投资方案、收买、兼并、兼并、清理、破产、分立方案；预备启动的诉讼、仲裁执行；或未地下审理的诉讼、仲裁；企业笼统设计，广告方案、优惠布置；
6）有关贵方向第三方承诺所应激进的商业秘密。
自己确认，本承诺书之规则不障碍贵方受有关商业秘密、商标、专利、著作权等常识产权法律之包全；自己在任职时期编制的、经常使用或持有的、与贵方有关的任何文件资料（包括但不限于一切往来书信、客户名单、笔记、备忘录、方案、图纸、设计、手册、地图、摄影、录音、录像、教材、辞书、规范汇编）、或样本均属于贵方一切。
自己须在贵方要求时及在任职期完毕时将上述文件（包括正本与正本）、模具和样本交还贵方或当场销毁，自己不得保管上述文件的任何复制文件。
自己确认，上述商业秘密无论以任何方式寄存及价值如何，均视为其不为群众知悉、能够给贵方带来利益，并且曾经由贵方采取了隐秘措施；自己确认贵方每月工资支付时已将贵方支付给自己的隐秘费用100元含于自己工资中发放，即自己基本工资中已蕴含了该隐秘费用名目，自己不得以其他方式向贵方主张该费用，自己也不以未支付或支付金额的大小作为罢黜责任的理由。
第二条 自己承诺，未经贵方赞同，不得以私存、暴露、告知、发布、发布、出版、教授、转让或许其他任何方式使任何第三方（包括不得悉悉该项秘密的贵方其他职员）知悉属于贵方或许虽属于第三方但贵方承诺有隐秘任务的.秘密消息，也不得在实行职务之外经常使用这些秘密消息。
自己确认及承诺，未经贵方赞同，自己不得在贵方办公环境或办公设备内寄存任何非贵方的珍贵东西、关键资料，若出现毁损、失落，责任由自己承当。
自己不得携带非贵方提供的电子贮存设备（如磁盘、优盘、硬盘等），贵方有权随时以任何的方式方法对自己经常使用的办公设备启动查验。
第三条 自己承诺无论因何种要素离任，离任之后仍对自己在贵方任职时期接触、知悉的属于贵方或许虽属于第三方但贵方承诺有隐秘任务的秘密消息，承当似乎任职时期一样的隐秘任务和不私自经常使用有关秘密消息的任务。
自己离任后承当隐秘任务的期限为有限期隐秘。
第四条 自己承诺，在为贵方实行职务时，不得私自经常使用为贵方所掌握且有隐秘任务的属于他人的商业秘密消息，亦不得私自实施或许侵犯他人常识产权的行为。若自己违犯上述任何一项承诺而造成贵方遭受第三方的侵权指控时，自己应当承当贵方因该侵权事宜而支付
的一切费用；贵方因此而承当侵权抵偿责任的，有权向自己追偿。
上述因诉讼出现之费用和侵权抵偿可以从自己的工资报酬中扣除。
第五条 自己承诺，自己在贵方任职时期，不得将贵方的企业称号、产品称号、商号、商标等作为网络域名或许作为单位或组织的字号启动注册，也不得授意他人注册；不得以剽窃、复制、模拟等任何方式，将与贵方商标、产品称号相反或相似的商标、产品称号作为商标、商号、产品称号经常使用；若曾经注册的，肯定无偿将商标转让至贵方名下或废止经常使用；自己确认，若自己违犯本条款的恣意一项行为即视为自己侵犯了贵方的商业秘密，依照本承诺书规则承当责任。
第六条 自己承诺，自己在贵方任职时期，非经贵方事前赞同，不在与贵方消费、运营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社聚集团内担任任何职务包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，或许自己开店消费或运营同类产品，从事与贵方有竞争相关的同类业务，自己离任之后两年内仍负有前款的任务。
自己确认贵方每月工资支付时已将贵方支付给自己的竞业制止弥补费用100元已含于自己基本工资中发放，即自己基本工资中已蕴含了该弥补费用名目。
自己不得以其他方式向贵方主张该费用，也不以未支付或支付金额的大小作为罢黜责任的理由。
第七条本承诺书中的离任是指以任何一方明白示意解除或中断休息相关。
自己拒绝支付工资或中止实行职务的行为，视为提出辞职。
第八条自己若违犯上述承诺中的任一项条款，贵方均有权不经预先告知立刻解除与自己的聘用相关，同时自己应立刻中止守约行为。
自己承诺，若自己违犯承诺内容，贵方可向自己清查责任。
若因本承诺书所述隐秘或竞业限度事项而惹起的法律纠纷或争议，贵方有权视届时的状况，由贵方或贵方授权贵方的关联单位向贵方或贵方关联单位所在地的公安机关报案或向人民法院提起诉讼。
第九条若自己违犯上述隐秘或许竞业限度条款或其他条款中的恣意一项条款内容的，贵方即可双方解除与自己的休息相关，自己被迫丢弃自己在贵方处尚未支付的任何报酬及应向贵方支付1万元作为守约弥补金；若因此给贵方形成损失而守约金无余以抵偿的，按所形成的经济损失抵偿；该守约金或抵偿金不蕴含自己给第三方所形成的损失；届时自己不以处分过重或其他任何理由作为罢黜局部或所有责任的依据。
第十条自己确认，自己承当上述责任不以贵方实践解除与自己的休息相关作为前提。
自己确认，若自己违犯本承诺书规则而造成贵方解除了与自己的休息相关，自己承诺不以任何本承诺书中触及的理由或其他方面的理由以为贵方解除休息相关不正确，不以任何方式向贵方主张休息权益的弥补；自己申明即使法律届时赋予了自己相关权益，自己亦申明丢弃。
第十一条 自己确认，在签署本承诺前已细心审阅过承诺书的内容，并齐全了解承诺书各条款的法律含意，齐全了解法律赋予自己的各项权益，被迫签署本承诺书并受其解放。
自己确认本承诺书的法律效能向前的时期不时追及到自己入职贵方之日。
本承诺书自自己签字及按手印成功之日起即失效。
特具此隐秘承诺书，以资严厉遵守。
承诺人（签字及手印）：
隐秘承诺书 篇3
自己是学校依据《南京理工大学涉密人员控制方法》规则的审查、界定程序确定的涉密人员，情愿与学校隐秘委员会签署此《南京理工大学涉密人员隐秘承诺书》。
作为学校涉密人员，自己情愿承当相应的涉密人员任务和责任。
涉密人员的任务
1．激进国度秘密，不以任何方式走漏所掌握、知悉、控制的国度秘密。
2．遵守国度隐秘法和各级机关、学校制订颁发的各项隐秘制度、规则。
3．自觉接受各级隐秘主管部门的监视和控制。
4．学习隐秘常识，提高隐秘技艺，踊跃参与有关部门组织的隐秘教育、培训。
5．发现泄密隐患和出现泄密事情，立刻采取弥补措施，及时向学校隐秘主管部门报告，并协助、配合有关部门的查处上班。
涉密人员的责任：
1．在制造、收发、传递、经常使用、保管和销毁国度秘密载体时，严厉按国度和学校的隐秘上班要求执行，实行注销审批手续。
2．在经常使用通讯、计算机及办公设备时，波动做到“上网不涉密，涉密不上网”，并严厉按国度和学校的隐秘上班要求展开上班。
3. 在介入涉密会议、涉外来往、外场实验等优惠时，遵守优惠隐秘上班方案，并严厉按国度和学校的隐秘上班要求执行。
4. 在宣传报道、媒体采访等优惠中，实行隐秘审查审批手续，严厉按国度和学校的隐秘上班要求执行。
5.遵守学校各项隐秘上班规章制度，若出现违规行为，情愿承当相应隐秘责任和按规则接受处置。
学校隐秘委员会：（盖章） 所在单位：（盖章）
年 月 日 年 月 日
隐秘承诺书 篇4
承诺人姓名：原职务（岗位）：身份证：
因我曾为XXXX有限公司（以下简称“XX”）提供服务和实行职务，知悉“XX”的所有或局部商业秘密（包括技术秘密和运营秘密）。为有效包全“XX”的商业秘密和商业利益，自己在此严肃承诺：
一、对“XX”的以下商业消息相对隐秘：技术方案、技术目的、技术报告、工艺流程、工艺配方、制造方法、操作手册、设备及工程设计、电路设计、图纸、实验数据、实验结果、样品、检测报告、研发资料、技术文档、客户资料、营销方案、定价政策、数据库、相关的函电、各种购销合同、进货渠道、财务资料、财务数据、员工消息、人力资源文件、各种协定、企业注册消息、法律文件、名目资料、会议记载、产品目的及说明书等包括但不只限于以上消息。
二、以上隐秘消息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、电子文档、照片等任何载体。
三、我承诺，未经“XX”书面赞同，绝不暴露、告知、发布、发布、出版、教授、转让或许以其他任何方式使任何第三方（包括依照“XX”隐秘制度规则的不得悉悉该项秘密的“XX”其他职员）知悉“XX”的以上商业秘密。
如我因违犯上述承诺，给“XX”形成损失的，我愿抵偿相关损失，形成立功的，自己被迫接受处罚。
承诺人签名：
年月日
Xxx公司：
作为公司行将离任的员工，我谨慎承诺在离任后，对在上班中接触到的相关公司秘密资料严厉实行隐秘任务，详细条款如下：
1、从未私自复制、保管任何在公司上班环节中取得的隐秘消息及任何未地下消息及公司文件，隐秘消息包括但不限于公司客户名单、客户公司商业消息和财务消息；客户公司提供的任何消息和资料；公司业务方案、业务模型、业务战略、协作同伴称号、任何业务数据和资料；我承诺在离任以后，不向任何第三方提供任何公司文件及有关隐秘消息关资料，不与任何第三方讨论暴露有关公司隐秘消息。
2、我若违犯以上隐秘承诺，赞同依照中国有关法律承当守约责任，抵偿因守约行为给公司形成的损失，包括但不限于因调查守约行为而支付的正当费用。
签名：
身份证号码：
隐秘承诺书 篇5
我了解有关隐秘法规制度，知悉应当承当的隐秘任务和法律责任。自己严肃承诺：
一、仔细遵守国度隐秘法律、法规、隐秘规章制度和企业隐秘规章制度，实行隐秘任务;
二、不以任何方式暴露所接触和知悉的国度秘密和xx单位商业秘密;
三、已所有清退不应由团体持有的各类国度秘密载体和消息商业秘密载体;
四、未经酒店审查同意，不私自宣布触及xx单位未地下上班内容的文章、著作;
五、被迫接受脱密期控制，自离任之日起一年内听从xx单位的隐秘监管。
违犯上述承诺，被迫承当相关责任、公司相关处分和法律结果。
承诺人签名： 年 月 日
隐秘承诺书 篇6
我了解有关隐秘法规制度，知悉应当承当的隐秘任务和法律责任。自己严肃承诺：
一、仔细遵守国度隐秘法律法规、集团和院隐秘规章制度，实行隐秘任务；
二、不提供虚伪团体消息，被迫接受隐秘审查；
三、不违规记载、存储、复制、留存国度、集团和院秘密消息及载体；
四、不以任何方式暴露所接触和知悉的国度、集团和院秘密消息；
五、未经单位审查同意，不私自宣布触及未地下上班内容的文章、著作；
六、离岗时，所有清退不应由团体持有的各类涉秘载体；未经原单位审查同意，不私自宣布触及原单位未地下上班内容的文章、著作；被迫接受脱密期控制，签署隐秘承诺书。
七、秘密系指院或与院关联的单位一切的、或从事的业务畛域具有商业价值的、未对外地下的专有及隐秘消息。
包括技术秘密和非技术秘密。
（一）技术秘密。 包括但不限于：
1、著作权、发明专利、适用新型专利；
2、从事的科研、设计、工程、咨询等业务畛域的方案、窍门、草图、图纸、通用图、数据库、规则、规范、手册等资料；
3、模型、程序、仪器、设备；
4、软件程序、软件源文件、编码；
5、其他。
（二）非技术秘密。包括但不限于：
1、院方的运营控制、投资、财务、战略、产品、开售、洽购、客户相关等消息；
2、职工薪酬（基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等）和税金等消息。
八、以上隐秘消息不论以书面方式或非书面方式存在，能否由院方制造，也不论院方能否在相关资料上标明“秘密”或相似字样；均视为隐秘范围。
违犯上述承诺，被迫承当党纪、政纪责任和法律结果。
承诺人签名：
年 月 日