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绩效考核方案怎样做
绩效考核的方案如下：
一、绩效考核组织架构
1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门担任人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员担任公司全体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门担任人以及绩效干事担任相关部门数据的提供、本部门各岗位考核目的的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部担任各项目的数据的核对，协调，考核意外疑问的沟通处置，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档治理。
二、绩效考核运转流程
1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事担任汇总上月本部门的考核数据经部门担任人确认，并提交其他相关部门对应目的的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部担任审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分担任人确认各自部门绩效数据后提供应各部门绩效干事启动职员考核数据核算。
4、每月（季）13－20日，由各部门（组别）担任人对本部门各岗位人员启动考核得分的评定与计算（评等每季度启动一次性），各部门绩效干事对得分（等级）启动复核。
保证得分（等级）无误后，部门（组别）担任人对相应下属启动绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评价表交与人力资源部复核备档。
6、每月（季）22－25日，人力资源部对各部门考核表启动稽核（抽查），稽核出疑问需在27日前成功修正。
7、每月28日发布本月部门级考核目的结果，并在绩效发布栏中张贴。
绩效治理的外围
1、处分第一、考核第二
考核是老板要的，处分的员工要的。
老板想经过考核优化绩效，员工想经过处分增长薪酬。
老板能为员工着想，员工才会为企业拼命。
2、效果第一、结果第二
结果并不是运营企业的终极目的，效果才是！市场要效果、客户要效果，效果比结果更能反映运营效果。为效果付费，才干成功企业好、员工好的共好结果！
员工绩效考核筹划方案
员工绩效考核筹划方案5篇
方案是从目的、要求、方式、方法、进展等都部署详细、缜密，并有很强可操作性的方案。上方我给大家带来员工绩效考核筹划方案，宿愿大家青睐!
员工绩效考核筹划方案1
一、考核目的：
规范和提高员工的服务看法、服务规范，经过考核优化员工的任务才干、任务踊跃性，应用经济这一杠杆作用，推进服务质量、治理水温和经济效益的始终提高，确保总公司制订的各项任务目的顺利成功。
二、考核准则：
1、服务行为的规范化、规范化;
2、逐级考核、一致考核;
3、偏心、公正、地下。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为关键考核人;公司品保部、人资部担任考核项目日常任务跟进、监视和口头。
2、考核周期：每月一次性。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价团体当月重点任务的成功状况。
4、考核内容：
休息纪律：出勤上有无迟到、迟到、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;
任务状况：任务量、任务态度、任务实绩及业主满意度;
安保方面：任务环节中有无意外出现;
行能源：对公司的方案义务成功状况及口头中的翻新完善状况;
礼仪笼统：举止能否文化、服务用语能否失当、穿着能否得体;
成品包全：设备有无失落、缺陷，公共设备保养状况;
指导力、决策力：对日常事务和突发事情的处置，对部门人力物力财力时期的指挥调度，本部门的全体战役力，本部门严轻优惠的决断与调整;
5、审核方式：主管每天审核，物业主任每周不活期随机审核，公司质量保证部和其他职能部门随机抽查。
特意说明：在审核环节中如出现障碍审核或故弄玄虚者，经确认状况失实的将对其加倍处分。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后发布;
品保部将审核、拍照记载，其他相关职能部门随机考核记载交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
员工绩效考核筹划方案2
员工考核，其季度内一般月份考评为低劣的，每评为低劣一次性加绩效工资2%，以此类推;其季度内一般月份考评为不合格的，每不合格一次性减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次性加绩效工资2%、记过一次性加绩效工资4%、记大功一次性加绩效工资6%;
(2)季度内正告一次性减绩效工资2%、记过一次性减绩效工资4%、记大过一次性减绩效工资6%。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在才干、才干施展和任务体现上启动考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、处分措施的依据，促成高低级的沟通。
二、考核准则
1、公司正式聘用员工均应启动考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位形容及任务目的，同时考核必定地下、透明、人人对等、一视同仁。
3、制订的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和偏心的，不能掺入考评人团体好恶。
4、倡议考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并准许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、任务义务考核(按月)。
2、综合才干考核(由考评小组每季度启动一次性)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依照《公司外部治理条例》口头考核)。
四、考核人与考核目的
1、成立公司考评小组，对员工启动片面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己启动评价并写出团体小结。
3、考核目的，员工当月任务方案、义务，考勤及《外部治理条例》中的奖表彰法。
五、考核结果的反应
考绩应与自己见面，将考核结果的优缺陷通知被评人，处分其发扬好处、矫正缺陷、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月任务方案，经部门间接下级审核后报行政部;
2、任务绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由自己填写经部门间接下级审核后于次月2日前交至行政部;
3、任务方案编写分日常任务类5项、阶段任务类5项及其它类等，其它类属指导暂时交办的任务义务;
4、任务方案成功状况分红功、启动中、未启动(阶段性任务)三档，月末由自己依据实践选项打分,并在团体评价栏内给自己评分;
5、任务方案未启动、启动中(阶段性任务)项请在方案成功状况栏内文字说明要素。
(二)计分说明
1、任务绩效考核表总分90分，日常任务类5项每项8分占40分，阶段任务类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与倡议如被公司采用，附加分10分;其中团体评分、职能部门评分、间接下级评分所占任务绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
(团体评分打破90分者，团体评分有效，按间接下级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：老本看法、职业规范。
区分由财务部和行政部考评。
)
2、综合绩效考核由考评小组季度启动一次性，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时期由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
3、任务绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分规范：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三局部组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核危险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为处分。
员工季度考核为低劣的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的全体体现，参考员工的考核状况在季度末以红包方式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参与培训一次性加1分，出勤一次性扣2分，以此类推。季度内出勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月任务方案和填报任务绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
员工绩效考核筹划方案3
一、总则
(一)目的
为规范前厅任务治理，提高前厅服务应酬水平，激起员工任务踊跃性，特制订本方案。
(二)范畴
本方案实用于对前厅各岗位任务人员的考核。
(三)准则
定性与定量相联合，地下、公正。
二、考核内容
本方案关键对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务看法等方面启动考核。
三、考核目的与评分规范
工具治理：行李车、行李寄存单等设备用品完全、完整，摆放位置切当，审核中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放划一、运送行李细心，无任何损坏、失落、过错等责任意外出现。
每出现过错1次扣2分。
行李寄存：被动激情，件数点清，发放准确，手续完善，每出现过错意外1次扣2分。
服务态度：激情、礼貌、周到，不向主人索要小费。
每出现1次主人揭发扣2分。
服务：入住应酬手续操持不超越3分钟，记载准确，每出现主人揭发或出现过错，扣1分。
分房：相熟房态消息，分房准确，每出现过错1次，扣1分。
处置：对主人换房、降落房费等要求及时请示，及时回答，记载准确，处置切当，每出现过错或主人揭发扣2分。
服务态度：礼貌、激情、周到，每出现一次性主人揭发扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象出现，每出现过错1次或惹起主人揭发扣0.5分。
接听电话：言语规范、迅速及时，抽查中出现长时期无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记载主人姓名、房号、留言内容，并及时转告，出现1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确把握叫醒主人姓名、房号、叫醒时期，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每出现1次漏叫或惹起主人揭发扣2分。
服务：服务看法态度激情，浅笑服务，言语运用准确切当，每出现1次主人揭发扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，合乎主人要求，过错率0，每出现过错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，合乎主人要求，每出现过错1次、出现主人揭发1次均扣2分。
任务记载：完整、准确，无人为过错，每出现过错1次扣1分。
手续操持：操持结账手续极速准确，提取寄存行李准确无误，每出现过错一次性扣1分。
欢迎主人：被动告别，欢迎主人再次莅临，祝愿主人旅途欢快等，每出现一次性主人揭发，扣2分。
记载：迅速将离店消息输入电脑，调整预订、分房及查问消息，迅速通知客房中心整顿房间，为继续迎接新主人提供优质服务，每出现过错1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制订各岗位绩效考核目的及评分规范，制订绩效考核表。
2、依据各岗位员工日常任务记载、任务报表、主人评价及揭发状况等对员工启动考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果运行
S、低劣、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
C、普通、60~69分、薪资待遇坚持不变。
D、差、60分以下、缩小5%的工资。
员工绩效考核筹划方案4
一、总则
(一)为了成功本酒店业绩攀升和员工的片面开展，建设有效的绩效考评机制，增强部门之间的配合单干才干，提高酒店运营治理机制，特制订本方案。
(二)本绩效考核方案适宜本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核曾经成为企业人力资源治理中备受注重的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店治理任务中，绩效考核的关键作用可以从酒店策略开展层面、人力资源治理层面、运营治理三个层面启动剖析：
首先，经过绩效考核及相应治理，可以提高酒店外围竞争力，成功酒店运营策略调整，并能确保酒店短期目的与常年目的相咨询;
其次，它是撑持人力资源治理的有力工具，提供了解员工的路径，作为薪资或奖金调整、奖惩、升职或升级的依据;
再次，它是运营治理必要的沟通渠道，绩效考核将一切员工都归入到治理优惠中，成为治理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工介入本酒店治理的方式之一。
宿愿经过绩效考评这一制度的实施，能够成功酒店员工自身的综合绩效考核效果作为每月绩效工资发放、年奖终发放及低劣部门评比的依据。
三、实施时期
从20__年x月__日口头
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核方法
1、考核周期
各部门每月对员工启动一次性考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资规范
每月参照考核评分表对员工启动相关项目的考核，按工资规范从工资中提取20%额度作为绩效考核浮开工资，员工月考核分值作为系数乘以浮开工资，以作为考核结果的实践绩效工资。
3、考核相关
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理间接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评比年度低劣员工的依据;
2、考核评分规范为：
90分为低劣，员工将获取绩效工资1：1.2的绩效处分(不超越部门总人数的10%);
89分-80分为良好，员工将获取100%的绩效工资;
79分-70分为及格;员工将获取80%的绩效工资(不超越部门总人数的10%);
80分以下为不迭格，员工将获取50%的绩效工资(不超越部门总人数的10%)。
延续三个月考核不迭格者，将给予晋职、升级、劝退或半年内不得加薪;
延续三个月考核低劣者，将给予升职、晋级处分。
3、考核结果作为职务调整(升迁、晋职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工团体档案以备案;
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
员工绩效考核筹划方案5
第一章：店容面貌
1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、倾斜)未及时修复或不迭时向下级报告修复的，每发现1件次扣10分。
2、门窗、柜台、墙面、低空及店内有杂物或渣滓;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有显著灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。
3、店员未穿任务服装或穿戴不整洁、团体笼统举止姿态不规范者，每人次扣20分。
4、任务场合恼怒打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、任务时期干公事，任务场合放私物者每次扣10分。
6、团队气氛较差，员工散失率较高，依据状况扣20—50分
第二章：服务态度
1、见顾客或下级不被动问侯，见共事不被动招呼者每次扣10分。
2、任务中心情欠丰满，对顾客的态度不激情、未经常使用文化言语者每次扣10分。
3、任务不被动踊跃，或不相互配合，或争抢顾客资源，过火看重团体眼前利益，且动机和行为过于显著者，每次扣30分。
4、与顾客出现争持，或因客观原由惹起顾客仇恨和揭发，每次扣200分;如影响较大，或形成其他损失的另外清查责任。
5、关于顾客需求的种类不注销、不回答、不踊跃咨询和妥善处置的，每出现一次性扣20分。
形成顽劣影响的另作清查。
第三章：治理制度
1、各项治理制度、文件、档案、资料、记载保留欠完整，每缺失一件扣20分。
2、关于下级批示精气不迭时学习传播，或不落实到位，或未构成催促和审核机制，每发现一项次扣20分。
如形成其他严重损失的另外清查其他责任。
3、不遵守企业治理制度，或不遵守企业行为规范，或不实行岗位职责，或不听从团队治理，或轻易反抗下级，或轻易羞辱共事，或与他人出现争持，每次扣100分;如形成严重损失和影响的另外清查其他责任。
4、不按时开门门、轻易缩短营业时期、轻易迟到迟到或不按时成功各项任务义务，每次扣20分;如延误任务机遇或形成严重损失和影响的另外清查责任。
5、不遵守销假制度，轻易旷工，每天次扣200分。
6、不细心剖析钻研市场，不关注门店运营状况而造成门店运营业绩无端连月继续下滑的，每月扣50—100分，如找不出失当理由的则清查其他责任。
7、店内有显著的治安消防隐患不迭时禁止和矫正，每次扣10分;如出现严重意外另外清查法律和经济责任。
8、店内水电设备损坏不迭时修缮，或任意糜费水电者，每次扣50分;如形成严重经济损失的另外清查经济责任。
第四章：GSP
1、药品的进销存环节未严厉依照GSP规则运转，有显著违规疑问的每次扣1000分;药监部门审核出现严重疑问的另外清查责任。
2、药品及其他商品因保管不善造成霉烂蜕变、过时失效或其他要素造成商品不能开售者，每个种类扣10分，经济损失按会员价抵偿。
3、药品排列不合乎GSP要求，其他商品排列不按惯例者，每大类次扣50分;每品次扣2分。
4、有货不领、少领、漏领或无端退回而形成门店缺货断货，最终会造成顾客散失、运营业绩下滑的，每个种类扣20分。
5、关于近效期种类未审核发现，或未按要求集中排列开售的，每个种类扣20分。
6、中药装斗出现过错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物出现霉变，审方或发药出现错误者每个种类扣2分;形成严重过错意外和经济损失的另作抵偿和清查。
第五章：过错意外与揭发
1、对企业运营形式、开售状况、进货渠道、商品进价、种类结构、人力资源、劳资调配、员工隐衷、文件资料等关键秘密肆意暴露，视状况扣100—500分;如形成严重损失或情节特意顽劣、影响特意严重的将另外清查其他责任。
2、不遵守任务流程，形成过错意外出现的，每次扣50分;如形成其他损失和影响的另外清查责任。
3、人为造成商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍抵偿。
4、财务报表未及时上报，每次扣50分;收贷款不迭时或出现较大过错，每次扣20分;如形成经济损失的另外清查抵偿和其他责任。
5、盘存欠准确，或损耗误差率超越0。
3%，每次扣100分;损耗误差超越局部的经济损失按70%抵偿。
第六章：学习培训
1、心态欠踊跃，学习激情欠丰满，公司培训列席超越2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、参减轻要培训不记载，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。
3、门店培训方案不落实，或不仔细备课，或讲课内容不系统不准确，经审核疑问显著的每次扣10—50分。
4、无学习记载或记载不完整，每次扣5分;随选10个疑问，每答错1题扣2分。
公司绩效考核方案怎样做
为了确保任务或事情能东倒西歪地展开,经常须要提早启动粗疏的方案预备任务,方案普通包括指点思维、关键目的、任务重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。
上方是我为大家搜集的关于公司绩效考核方案六篇。
宿愿可以协助大家。
公司绩效考核方案1
经过有效的绩效考核机制使食堂任务人员支出与任务业绩挂钩，以提高员工素质、才干和任务激情，从而有效启动老本控制，特拟定此方案。
一、考核周期
以人造月为考核周期，考核时期为下月5日前。
二、关键考核目的
对食堂任务人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
三、考核结果经常使用
以100分为规范，并依据食堂人员的详细体现将其考核结果归入相应的等级，以此作为食堂任务人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核效果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;
2、绩效考核效果在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;
3、绩效考核效果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;
4、绩效考核效果在65分以下，不发绩效工资;
四、绩效工资设定
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
厨师1200元200元/月
帮厨1000元200元/月
本方案自20--年10月1日起口头。
公司绩效考核方案2
一、目的
为充沛调动制造部员工任务踊跃性，提高休息消费效率，建设起以岗位为基础，以任务绩效考核为外围的正向处分机制，把员工的薪酬与岗位责任、任务绩效亲密联合起来，成功薪酬治理与调配的制度化，规范化shu。
二、实用范畴
实用于各制造部副经理以下一切从事非计件制及计件制任务的员工。
三、员工薪资构成及调配方法
依据公司《员工薪资定级规范与考核准则》相关规则，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两局部。
1.职级工资
由各制造部制订外部员工薪资定级评价目的体系，联合岗位关键度、团体任务才干等考量要素，参照《员工薪资定级规范与考核准则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》确定。
1.1基本工资
该局部以职级工资总额的50%为限。
作为保证员工基本生存之局部，只与当月员工团体出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制订部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
准则上非计件制任务岗位应依据岗位规范设立周严性关键业绩目的予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在成功休息定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资老本对各制造部计件工资启动总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对因为各工序计件产量与各制造部交库产量不分歧形成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不分歧的情景，依据实践状况放在次月调剂。
(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员今日产量间接计算今日团体应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门操持工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的任务及其他暂时突击性任务义务的，在正当布置休息定额前提下口头3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外独自报批。
(此项工资从事非计件制造业的制造部员工不能享用)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业任务年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为增强员工考勤治理，处分员工出满勤，依据公司相关规则，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规则每月合成为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制任务员工及从事跟班的非计件制任务员工发放每月30元的乘车补贴，出勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴联合岗位不凡性只实用于局部计件制任务岗位，详细补贴规范为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。
出勤者除按章考核全勤奖外，须以实践出勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴蕴含在各制造部当月交库计件产品制造工资老本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，实用于从事计件制任务夜班员工，补贴规范是：清晨1点后3元/班，清晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，实用于需加班从事计件制任务的手开工序员工，补贴规范是：2元/小时。
4.6病假补贴
依据国度及公司相关规则对反常操持病假手续并能提供有效诊断证实的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国度规则的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在实行公司规则手续后，可依据相关规则享用24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规则
处于试用培训期内员工，在其经过试用调查期后，其试用期薪资级别准则上依据其团体任务才干及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级规范与考核准则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》在末 级内确定;在此时期内，除可依规则享用学历与职称津贴外，不享用任何其它方式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情景除外。
公司绩效考核方案3
依据《--市义务教育学校培训师绩效考核指点意见(试行)》精气，联合我校实践，特制订如下绩效考核合成方法：
1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。
7、效果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于效果奖考评，考评方法见学校培训师效果处分细则。
8、学校指导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于指导、班主任任务考评，考评方法见班主任考评细则，指导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开支，若以上考评缺乏额，则将余额平均合成到每个培训师。
公司绩效考核方案4
一、考核、处分准则：
1、以开售目的为参考，毛利额目的为基础，同时同各项治理目的挂钩为准则。
2、以考核目的同每月工资和年初奖挂钩的方式启动考核。
3、公司各项与报酬无关的人事制度中所触及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资规范的60%局部。
二、考核、处分目的：
1、考核目的分为10项：
①开售额。
②毛利额。
③零开售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他支出、
⑩服务。
2、处分目的分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额成功率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)
a)、其中治理绩效基数占开售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，区分算8次，并最后累加。
该项目的只作扣减，下限为所有扣完。
四、各项考核目的的成功规范：
1、开售额：以成功估算开售额的比例为依据考核。
b) 开售成功率折算为：
该毛利额=开售-老本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零开售:
当月延续周围的零开售商品SKU数不能超越本店商品总SKU数的12%, 每超越1%, 扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
零开售商品的SKU数以当月地域运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超越总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交规范以数据剖析室的规范为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。
每超越0.5%，扣治理绩效基数的16%, 下限为治理绩效基数的 100%。
高库存商品库存额以地域运作部的数据为规范。
5、损耗:
门店损耗为全年开售的0.27%, 每年考核两次。
每超越损耗额的1%, 则 扣减治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关规范启动考核。
扣罚措施参见公司总部详细规则。
7、可控费用：
门店的可控费用占开售总额的4.9%, 即全年562万, 每超越1%,则同比扣治理绩效基数的10%, 扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。
8、其他支出:
其它支出指：小偷罚款支出、条码开售支出、促销员治理支出、其它不固定项目支出等的净支出(不包括由洽购与供应商谈判签定合同后所参与的返利支出、厂商资助支出、场租支出等)。该项支出全年估算40万, 各月区分为:
以上目的每低于10%, 扣治理绩效基数的5%, 下限为治理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净开售的比例启动考核。
该比例应控制在 1.35%以内。
每超越0.05%，扣治理绩效基数的30%, 下限为治理绩效基数的100%。
五、处分目的的成功规范：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的成功状况，超出毛利额估算局部的12%，作为处分，一致上报公司审批，由地域总经理制订详细调配方案后兑现。
其中店长或掌管任务的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或掌管任务的经理助理以季度为单位启动考核和兑现;其他一切员工以月度为阶段启动考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核效果状况启动统计，效果排名前三名的店，区分给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元处分。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，区分给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元处分。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核目的的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项目的外，其他8项目的当月考核，当月兑现。
损耗和可控费用两项目的按其占比从治理基数中全额预提，损耗区分在两次大盘月、可控费用区分在6月和12月考核和兑现。
2、处分目的的兑现方法：
a) 开售、毛利超额局部的处分，按第六项第1条要求口头。
b) 对服务的处分分季度兑现。
c) 其它处分项准则上年底兑现。
d) 地域总经理可依据全体状况启动调理，选择能否调理奖金发放频次。
七、举例：
例如某月成功：开售额估算92%、成功毛利额估算80%、零开售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作清点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 支出比估算低一个百分点、服务到达规范、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假定举例员工工资为1000元。
则固定工资=原工资的60%=600元。
则A=400元。
2、总绩效基数=A -开售成功率=400-100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利成功率=160-80%=128元
5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元
6、零开售、负库存、高库存、其他支出、服务、人工占比的扣减率区分为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。
另有损耗和可控费用需预提。
7、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。
另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.2
9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数 为240元。
)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方独特遵守各项考核目的等外容。
公司将充沛应用现有资源全力配合--店店长成功以上运营目的, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
公司绩效考核方案5
一、考核准则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心客观。
3、考核结果与员工支出挂钩。
二、考核规范
1、开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。
2、开售人员行为考核规范。
(1)口头遵守公司各项任务制度、考勤制度、隐秘制度和其他公司规则的行为体现。
(2)实行本部门任务的行为体现。
(3)成功任务义务的行为体现。
(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为体现。
(5)其他。
其中：当月行为体现合格者为0.6分以上，行为体现良好者为0.8分以上，行为体现低劣者为满分1分。
如当月能有少数突出体现者，突出体现者可以最高加到1.2分。
如当月有冒犯国度法律法规、严重违犯公司规则、出现任务意外、出现任务严重错误者，行为考核分数一概为0分。
三、考核内容与目的
1、考核项目考核目的权重评价规范评分
任务业绩定量目的开售成功率35%实践成功开售额÷方案成功开售额×100%。
考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分。
开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性目的市场消息搜集5%1。
在规则的时期内成功市场消息的搜集，否则为0分。
2、每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。
在规则的时期之内将相关报告交到指定处，未按规则时期交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分
开售制度口头5%，每违规一次性，该项扣1分。
任务才干剖析判别才干5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别。
2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别。
3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践任务中。
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践任务中取得较好的开售业绩。
沟通才干5%
1分：能较明晰的表白自己的思维和想法。
2分：有必定的压服才干。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通。
灵敏应变才干5%，应答客观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施。
任务态度员工出勤率2%。
月度员工出勤率到达100%，得满分，迟到一次性，扣1分(3次及以内)。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违犯一次性，扣2分。
责任感3%0分：任务马虎，不能保质、保量地成功任务义务且任务态度极不仔细。
1分：自觉地成功任务义务，但对任务中的错误，有时推脱责任。
2分：自觉地成功任务义务且对自己的行为担任。
3分：除了做好自己的本职任务外，还被动承当公司外部额外的任务。
服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时期：下一月的第一个任务日。
2、员工考核结果发布时期：下一月的第三个任务日。
3、员工考核挂钩支出的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致口头。
2、行为考核：由开售部经理启动。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。
3、每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出。
公司绩效考核方案6
一、目的：
为了优化公司全体治理水温和运营业绩;对职员的任务绩效启动客观、公正的评价，强化职员的责任看法和目的导向，促成职员始终改良和提高任务业绩、任务效率;把握职员的任务口头状况与才干，成功公司人力资源优化性能。
二、范畴:
公司职员(业务部、财务部除外)，介入考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度任务目的(方案)
2、各部门月度任务目的(方案)质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度任务目的(方案)之评定：
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月任务目的(方案)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核对员”按“月度任务方案质量评分规范”，对各部门月度任务目的(方案)评分;同时针对各部门月度任务目的(方案)提出修正倡议。
五、部门月度任务目的(方案)质量评分规范：
六、职员违纪行为考核方法：
1、违纪行为：违犯公司《员工手册》，迟到、迟到、旷工、提早任务就餐、半夜上任务延续打卡、“非任务须要”长时期在外停留、销假未“当时填写销假卡”、出差无出差放开单、无打卡记载未及时操持因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核对员不定时对以上传为启动抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严厉按公司相关制度处置。
3、职员违纪行为考核作为一项惯例考核目的，列入各部门月度任务目的(方案)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特意处分：
经理认定体现特意高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定体现特意低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度任务目的(方案)考核得分×80% + 月度任务目的(方案)质量评价得分×20% + 总经理特意加减分。
2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评比周期内，月度任务目的未合成到团体、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评比周期内，被查出失败、故弄玄虚行为的部门，敞开其部门参评资历，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核对员统计月度任务方案成功率，厂长办公室审核部门提报之成功率，跟踪“各部门月度任务目的(方案)”实施状况，统计各部门总经理指令成功率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核对员审核获奖名单，发布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天外向项目小组申诉;核对员接到申诉后，应在1个任务日内予以回复;若核对员不可处置的，提交厂长予以处置。
4、公示之日起三天内无异议或异议所有处置，则结果于公示之日起三天后失效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议所有处置之次日失效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年初奖金评定依据，单位担任人加薪、职位升迁评定依据。
★员工绩效考核方案
★绩效考核方案制订
★员工绩效考核方案
★绩效考核方法
★员工绩效考核的方法
★考核方案员工绩效考核方案
★企业员工绩效考核方案范文
★2017机关单位绩效考核方案
★仓库绩效考核方案怎样做好
★公司的司机绩效考核方案范文