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绩效处罚与薪酬处罚的图书目录
第一局部 绩效治理第一章 片面意识绩效治理一、什么是绩效治理二、企业为什么须要绩效治理三、绩效治理和绩效考核的咨询和区别四、绩效治理的基本流程五、各级治理者的角色和职责六、绩效治理的危险七、绩效治理的难点八、高效的绩效治理体系的特色治理者提醒 员工体现不佳的16项要素示例 摩托罗拉的绩效治理第二章 绩效治理体系设计一、基础绩效治理方法二、如何选用绩效考核方法三、考核者的选用四、如何设立考核目的五、绩效考核目的的权重如何赋值六、考核目的规范的设计七、绩效考核数据的搜集方法八、考核结果如何运行九、团队和员工绩效考核的难点及其处置案例 A公司的考核因何草草收场示例 多个岗位的绩效规范第三章 绩效考核者应把握的技艺一、人们为什么不青睐绩效考核二、绩效治理面前的“软肋”——不足沟通三、如何启动绩效辅导四、如何预备绩效评价会议治理者提醒 预备绩效评价会议的技巧五、如何组织绩效评价会议六、如何掌管绩效评价会议治理者提醒 掌管绩效评价会议的技巧七、绩效沟通的技巧八、绩效面谈公正性的影响要素案例 索尼公司对考核者的辅导第四章 关键绩效目的(：KPI)考核一、什么是关键绩效目的(KPI)二、KPI考核方法的特色三、KPI考核方法的作用四、如何设计：KPI考核体系五、绩效考核目的的测试六、如何量化绩效软目的七、KPI目的考核的允许体系八、KPI绩效考核的难点剖析九、KPI考核方法的误区第五章 360度考核案例 美国普渡公司的360度绩效考核一、什么是360度考核二、360度绩效考核的好处和缺陷三、360度绩效考核的前期预备上班四、如何选用考核主体五、360度绩效考核实施环节和应该遵守的准则六、360度绩效考核的误区七、360度考核容易漠视的疑问第六章 目的治理一、什么是目的治理二、目的治理的关键特色三、目的治理方法的好处和缺陷四、目的治理的典型步骤和典型疑问五、实施目的治理的基本条件六、目的治理的局限性七、企业绩效考核中目的治理的意识误区八、目的治理失败的要素示例 某公司目的治理考核打算第七章 平衡计分卡(BSC)一、平衡计分卡的内容治理者提醒 平衡计分卡并非仅有固定的四个方面二、实施平衡计分卡的前提和基础治理者提醒 并非一切的企业都能够被平衡三、平衡计分卡的实施步骤治理者提醒 平衡计分卡不必定要将战略合成到岗崔四、平衡计分卡实施的完成要素五、惯例的平衡计分卡目的案例 W公司的平衡计分卡实施环节全录第八章 如何使绩效考核落到实处一、绩效考核的基本目的二、绩效治理培训导入三、“填表游戏”终结的关键点四、考核结果失真的调整五、绩效考核结果的运用效应和技巧六、如何消弭绩效治理的体外循环七、防止绩效治理的误区八、员工绩效治理中应该留意的休息合同危险九、基于通常的绩效治理口头的准则和完成阅历十、建设高绩效上班系统案例 落在实处的绩效考核第二局部 薪酬处罚第九章 薪酬体系概要一、薪酬治理的目的二、薪酬体系的组成局部三、薪酬治理的框架四、典型的薪酬体系设计的步骤案例 美国IBM公司的薪酬治理第十章 薪酬战略一、薪酬须关注运营战略和关键完成要素二、薪酬战略和企业战略的结合点三、薪酬体系设计如何到达企业战略希冀四、薪酬战略的内容导致五、薪酬形式选用：4P形式六、全体薪酬战略设计七、不同企业战略选用之下的薪酬战略选用第十一章 职位评价一、什么是职位评价二、为什么须要职位评价三、职位评价的结果方式治理者提醒上班剖析，有效的职位评价的基础四、职位评价罕用的方法五、职位评价方法的选用六、驳回哪些薪酬要素七、薪酬要素的相对权重八、如何给要素和等级调配点数九、谁来评价十、整个环节的完结十一、职位评价方法共同的理念及操作要点示例1 海氏(Hay)职位评价系统示例2 应用海氏职位评价系统对职位启动职位评价举例示例3 某公司职位评价手册第十二章 薪酬考查一、薪酬考查对企业的价值二、薪酬考查的七个步骤三、哪些职位可作为“关键”或“基准”职位四、如何失掉工资数据五、哪些消息是契合须要的六、市场职位与公司职位相婚配七、如何运行薪酬考查数据八、现行薪酬考查应留意防止的弊病第十三章 工资结构设计一、驳回繁多还是复合的工资结构二、工资结构分多少个等级三、工资范畴的幅度四、工资结构中的参数设置第十四章 绩效处罚一、绩效处罚的种类……第十五章 薪酬体系治理第十六章 几种关键的薪酬方式第十七章 企业福利政策设计第十八章 薪酬治理的艺术第三局部 专门人员的绩效处罚第十九章 开售人员的绩效考核和薪酬处罚第二十章 研发人员的绩效考核和薪酬处罚第二十一章运营者绩效考核和薪酬处罚第二十二章团队绩效考核与薪酬处罚随书附赠光盘目录：绩效治理与薪酬处罚制度范例与表格关键参考文献……
凭绩效谈话：目的、绩效与薪酬治理实务内容简介
《凭绩效谈话:目的、绩效与薪酬治理实务》一书，由阅历丰盛的作者周坤撰写，他以其三十多年的企业治理实战和深化的通常洞察，对中国企业中常常出现的治理误区启动了犀利的批评。
周坤提醒了绩效治理面前的关键疑问——目的含糊不清。
他关注的外围是“绩效治理如何服务于企业战略，如何经过它优化战略口头效率”。
书中具体论述了目的治理的实施战略，如何启动环节治理，如何构建认同感，考核方法的选用，强化治理的技巧，以及薪酬治理和薪酬体系设计的通常。
周坤以其共同的视角和活泼的案例，将原本复杂的绩效疑问剖析得易懂易行，读者在浏览中不只能会意一笑，更能收获深入的治理启发。
本书特意适宜中小企业主、公司中初级治理人员以及人力资源部薪酬主管，它旨在协助读者拨开治理的重重困惑，走出治理困境。
无论你是首次涉猎，还是寻求打破，这本书都能提供有力的允许和指点。
经过深化浅出的解说，你将更懂得如何用绩效谈话，为企业的完成保驾护航。
有哪本书引见薪酬设计与绩效考核比拟粗疏片面的?
《薪酬设计与绩效考核全案》这本书对薪酬设计和绩效考核引见十分的片面，书中具体引见了很多实战的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬体系，TP绩效治理体系，才干素质模型、满意度模型、平衡计分卡、EVA考核、罕用考核目的等模型和方法。
可以协助你极速把握薪酬设计和绩效考核方法。
这本书是毕业于清华大学的赵国军所著，他是北京水木知行治理咨询有限公司初级合伙人，驰名的绩效治理专家，人力资源治理全国理事会理事，多家企业的治理顾问。
该书的内容包含：第一章 企业薪酬治理剖析一、薪酬的几个基本疑问二、无关处罚通常及兽性假定三、几种基本工资制度四、不同一切制企业薪酬治理特点五、不同业务性质企业薪酬治理特点第二章 如何设计薪酬体系一、薪酬设计的三个外围疑问二、水木知行PM薪酬体系三、薪酬体系设计环节四、薪酬治理现状诊断五、制订薪酬战略第三章 薪酬水温和薪酬结构设计一、薪酬考查和薪酬水平设计二、薪酬政策线和薪酬结构设计三、某工程公司薪酬设计案例四、其余薪酬设计案例五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平第四章 薪酬导致设计一、岗位绩效工资制二、其余罕用工资制度设计三、奖金设计四、津补助贴设计五、薪酬制度案例—某消费制作企业薪酬导致六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销处罚打算第五章 薪酬老本治理一、人工老本及薪酬估算二、薪酬支付及老本监控三、薪酬调整四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付第六章 如何启动岗位评价一、岗位体系设计及上班剖析二、岗位评价方法三、岗位评价案例第七章 企业绩效治理剖析一、绩效治理的含意二、如何启动绩效治理三、企业绩效治理现状及剖析第八章 绩效治理体系设计一、绩效治理体系的外围二、TP绩效治理体系的特点三、绩效治理体系设计环节四、绩效治理现状诊断五、绩效治理可行性剖析六、绩效治理改革危险评价与战略第九章 绩效治理无关工具模型一、战略驱动绩效目的剖析—将开展战略目的合成落地二、组织绩效模型与关键业绩目的三、才干素质考核及其运行四、满意度模型及其运行五、如何将绩效治理落到实处—绩效治理循环六、平衡计分卡和EVA考核第十章 如何设计绩效考核体系一、绩效考核的组织治理二、绩效考核体系导致三、对企业全体的考核四、对部门团队及担任人的考核五、对个别员工的考核六、绩效考核体系设计中的几个关键疑问第十一章 如何设计关键业绩目的一、水木知行关键业绩目的体系二、关键业绩目的设计环节三、如何设计定量目的四、如何设计定性目的五、如何设计环节目的六、如何设计非权重目的七、关键业绩目的设计的几个关键疑问第十二章 绩效考核案例资料一、消费企业消费车间及消费治理部门考核案例二、高科技工厂公司市场开售部门及员工考核资料三、工程公司工程名目及运营治理部门考核案例从目录中就可以看出，该书对薪酬设计与绩效考核引见的如许片面粗疏，并且理清了薪酬设计与绩效考核的步骤，所用工具和方法。