看到过一个数据，企业招错一个员工的犯错成本是支付员工薪水的15倍。
可见在人才的招聘与甄选过程中，人力资源经理是背负着很大的压力在挑选每一位可能的同事。
我们都知道，正规的面试会由公司的人力资源部与直线部门一起来执行，人资主要负责简历筛选与初试，直线部门在复试与终试环节起较大的主导作用。
PS:此文主要立场于非人力资源经理的人力资源管理者在招聘甄选人才的宝典。
更适合应聘者，你懂得。
一、招聘时目标准确
面试官身兼要职，把握着公司的人才命脉。人才是企业价值链中最基础与关键的部分。
企业经营价值链
面试官在招聘时会严格遵守以下4个招聘目标。
1.Job fit人岗匹配
应聘者与岗位要求的匹配是第一关卡，主要考核面试者的各类能力是否匹配。
应聘者是否通过该关卡与应聘者的面试技巧与自身能力相关。面试技巧越好越加分，自身能力被认可越加分；会出现实际能力突出但不擅长面试的应聘者，即有可能被忽略，需要面试官各位注意的。
2.Manager fit与直接领导的匹配
不同的领导有不同的行为风格体系，直接下属的性格与行事习惯也会影响到直接领导的办事效率，尤其是工作情绪。另外对于面试者选对合适的领导也是灰常重要，遇到过傻X领导的你自会了解其中酸楚（省略1w字细节描述）。
3.Team fit与团队成员的匹配
搭建一个成熟的团队，需要身怀各项技能的不同的成员，注意各成员核心技能的优势互补在保障良好的团队协作中显得尤为重要。关于团队成员性格的差异一般不是特别看重，需要在工作中熟悉与磨合。
4.Company fit与企业文化的匹配
面试者的特征是否匹配企业文化是较难觉察隐性特征，只要是不傻的面试者一般会在面试中极力地展示自己与企业价值观相匹配的方方面面。除去高管与企业核心人才的任用，面试官对于一般面试者在企业文化匹配方面花费时间较少人资通知面试技巧，我也不想告诉你其实面试官也很难看出。
基于“胜任力”的面试
1.什么是“胜任力”
20世纪60年代后期，美国国务院以智商选拔为基础任用外交官，却被反馈很多高智商优秀人才在实际工作中往往表现不尽如人意。在此背景下哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出“胜任力”概念，指能将某一工作中卓有成效者与普通者区分开来的个人的生层次原因。
2.胜任力模型将人的素质分为两部分：表象的、潜在的（如下图）。
胜任力模型
正常情况下，我们能够表现出来的素质是冰山之上的：
（1）.知识的储备；
（2）.技能的运用；
而在面试中很难被挖掘的潜在的素质是冰山之下的：
（1）.价值观、社会角色；
（2）.自我形象；
（3）.个性、特质；
（4）.内驱力、社会动机
3.面试就是针对面试者进行显像与潜在素质的挖掘！
显像的知识技能是可以直接借助工具量化衡量。
最常见的是各类学历证书、资质证明人资通知面试技巧，这基本可以与智力挂钩，简单粗暴筛选应聘者。目前比较流行的还有能力与性格测评（OPQ、Hogan、DISC等），通过高效度与信度的工具帮助公司考核应聘者的综合素养，也为潜在素养的挖掘提供简单的参考。
潜在的能力考核，就是基于过去经验的“胜任力面试”！
胜任力面试
什么是胜任力面试呢？
胜任力面试的技巧与关键考核点是什么？
未完。。。
