不是没有优秀的员工，
只是优秀的员工没有看到你的存在；
不是没有优秀的员工，
只是你没有将他们培养的优秀；
不是没有优秀的员工，
只是你没有将优秀的他们留在你的身边。
那么儿童美术培训学校优秀的员工
到底从哪里来？
优秀的员工是被吸引来的
1、作为有灵魂的儿童美术校长，首先我们要了解这个行业特点。这个行业是一个非标准化、非刚需的素质类培训行业，对校长来讲真正想吸引到优秀人才，就要求我们校长必须真实的用爱来从事这个行业。用爱来吸引，不仅仅是吸引学生和家长，更重要是用爱来吸引一个优秀的团队，让团队中的每一个人愿意和你一起从事这个最有价值的事业。
爱和美是一样的，越分享越多；知识和财富也是一样的，越分享越多。我们的儿童美术校长只有真正的爱孩子，爱我们从事的这个事业，真正发自肺腑的在每一天，将爱融入在我们和团队、家长沟通的过程中，那么优秀的员工就会被你一天一天吸引而来。
2、个人品牌的塑造。有句老话：“你若盛开，蝴蝶自来”。我们的儿童美术校长一定注意到，只有我们将自己的工作做到极致，成为当地的艺术教育专家，抓住任何机会去讲座、演讲、分享，你的个人品牌就已经被建立。
在我们学校当地，优秀的老师和销售人员自然而然就会被吸引来，因为每一个年轻人都愿意和最优秀的老师在一起并向他们学习。所以说个人品牌的建立是吸引优秀员工第二个很关键的点。
3、学校品牌。我们需要打造学校本身在当地的品牌影响力，无论是借助网络营销、媒体宣传、渠道推介等各个方法，我们要打造学校自身的品牌在当地的影响力。只有在当地非常有影响力的品牌才能吸引更优秀的人才，任何年轻人都更愿意和高端品牌进行沟通和交流，愿意成为品牌的共同缔造者。
优秀的员工是被筛选出来的
1、找不到千里马是因为看的马太少了。
瞪大眼睛寻找人才是我们校长每天去做的工作，首先面试的量要起来。在这里给大家分享彩色斑马2015年第四季度与2016年第一季度人力资源部门招聘数据。每一个入职的员工都是通过电话沟通、初试、复试等2-3次以上面试才入职。在这个过程中，我们做了大量的人员筛查的工作，最终招聘到符合企业发展的员工，匹配到企业发展过程中各个岗位需要的人才。
出了大量的精力和成本。现代的企业竞争归根到底是人才的竞争，合适的人才一定是需要我们创业者瞪大眼睛去发现的。
2、明确自己需要什么样的人才。
学校发展的不同阶段，对员工的能力要求不同。初创期的时候，学校里的大多数事务，真正考验的是校长自身的能力，对员工的能力要求相对偏低，配合校长的工作就好。到学校发展中期的时候，员工的能力慢慢在工作过程中被培养少儿美术老师面试技巧，这个时候我们新招聘来的员工的能力就要相对偏高，以匹配团队以及企业的发展，最好能做到独挡一面。
不同团队，对员工的能力要求不同。儿童美术校长基本分为两类，一类校长本身是美术专业，同时兼教学及运营的工作；还有一类自己本身不是美术专业，寻找合伙人或者招聘团队来进行管理。这样的校长在招聘的过程中对员工的能力要求和第一类应该是不一样的，需求也是不一样的。
不同地域，对员工的能力要去不同。我们不能用一线城市的工作标准在三四线城市招聘员工。地域不同，家长的素质不同，对课程的要求也不同，对课程呈现结果的要求也不同的。我们不需要在三四线城市，招聘具备一线城市能力的老师，呈现出一线城市的课程质量。这样的员工，这样的课程质量在三四线城市本身跨度过大，市场是很难理解和接受的。只有符合地域要求匹配到相应能力的员工才是合适的。
3、千里马常有而伯乐不常有。
校长要锻炼自己识人辨人的能力，具备筛选人才的能力。寻找到能力最强的人不是最主要的，匹配到符合学校发展的，能力合适的员工才是高水平的校长。
优秀的员工是被培养起来的
有足够经验，能力足够强，有远见卓识的人都去创业了。能在学校里面打工，基本都是要么经验不足，要么能力还不够，要么不太愿意挑战创业的老师，本身能力可能相对不足。所以校长要搭建属于企业自身的培训体系，长期的人才培养计划，让学校每一个岗位上的老师，都可以迅速成长，符合企业发展的要求。
1、技能培训。指的是我们老师授课具体的方法和技巧，不同年龄段孩子不同的引导方法，特殊性格的孩子如何引导，美术知识点和课堂如何灵活结合……这些培训不需要花费太多时间，技能让老师能迅速的掌握。但是这种培训需要在我们学校中长期的实施，需要有每周的教学周例会，每个月的教学总结月例会。教师的这些技能是保证我们学校能长治久远的根基，只要学校存在一天，就要坚持做下去。
2、企业文化建设。每一个入职的员工都要进行企业文化的培训，包括入职一段时间，工作较久的员工，也要进行企业文化培训以及企业文化升级的培训。让每一个员工认可、理解并接受我们的企业文化，而且很好地融合在我们的工作中，和企业一起成长，一起创造更大的价值。员工生日派对、集体出游等都是非常好的企业文化建设的形式。
3、内部培训，考验系统。我们以教师为例，面试入职到培训期、试用期，到真正接班或者开班给孩子上课，前期经验很少到中期有经验，到后期经验很丰富。在这一系列过程中，我们的培训到底传授那些内容，用哪种形式培训，培训的结果如何考核，真正上岗的考核如何去做。这个系统，需要我们校长亲子去搭建。
优秀的员工是在
充分的工作授权和信任中成长起来的
每一个彩色斑马入职的同事，我都会问大家几个问题：你的梦想是什么？你现在离你的梦想有多远？为实现梦想你准备努多大的力？需要企业为你提供什么？
沟通完之后我都会告诉我他们：“我相信你能做到！”校长不仅仅是要安排工作，更重要是要学会授权的艺术。把平台搭建起来，把机会和挑战给予到每一个有梦想的年轻人。不仅要鼓励他们去做，更要能容忍他们适当的犯错，甚至鼓励他们去犯错，并陪伴他们一起在总结错误的过程中成长。
用人不疑，疑人不用。这对每一给校长来说可能不是一件简单的事情。我们辛苦打拼起来的学校，每一个角落都是我们汗水浸泡和倾注心血的劳动果实。学会分享自己的果实，给予到团队中的每一个人，并鼓励他们在你原来的基础之上继续深耕和创新，并打造出属于自己的特色，赋予属于员工自身的性格。我相信，一个属于所有员工的学校，一定在成就上远远大于仅仅是属于校长的学校。
充分尊重员工自身独有的艺术个性
艺术培训学校的老师，都是学艺术的，与生俱来的个性化都很强。学会约束员工，让她成为一个职业的人，并不断教育他们具备职业化工作的能力，职业化工作的技能。这是艺术培训学校的校长不得不解决的问题。
同时，我们还要鼓励她成为一个自我的人。艺术培训行业本身是很个性化的行业。我们的教学目标是培养每个孩子的想象力和创造力，如果我们老师本身失去想象力、创造力，就很难把我们的孩子培养成个性化，具备创造力的人。我们要充分尊重员工自身独有的艺术个性，同时充分授权、充分信任少儿美术老师面试技巧，让他在工作岗位中把他的艺术个性，以及独有的创造力展现出来，打造我们独有的团队。
用爱来吸引、用心的大量筛选、系统全面的培训、充分的授权、极力的信任、充分的尊重。有灵魂的儿童美术校长，你也可以拥有强大的团队。
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