摘要:本文从职场生活质量(Quality of Work Life，QWL)的视角描绘高校青年教师的职场生存现状。依据对30位青年教师的深度访谈，发现学校制度是影响青年教师QWL的根本性因素;学科平台的地位与声望对青年教师如何评价自身QWL起到了调节器作用;而职场人际关系则是影响教师QWL的重要情感因素。本文认为测量和评价高校青年教师职场生活质量除了考虑已有文献中所关注的内在诉求和外在诉求相关指标外，还应该基于高校教师职业的特征，从学校制度、学科平台以及职场人际关系这几大要素来综合衡量。
关键词:职场生活质量;青年教师;学校制度;学科平台;人际关系
一、引言
当前我国高等教育改革和发展进入了新的历史时期，为了推动高等教育的内涵式发展和实现“双一流”的战略发展目标，必须打造一支高素质高水平的师资队伍。2018年1月，中共中央、国务院颁布了第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式政策文件《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，凸显出党和国家对教师队伍建设的高度重视。该《意见》指出，到2035年，要实现“广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，教师成为让人羡慕的职业”的目标。
目前我国高校教师队伍进入了新老交替的高峰时期，特别是随着我国高等教育大众化进程的推进，青年教师的数量不断增加，已成为高校师资的重要组成部分和生力军。教育部2019年统计数据显示，我国高校40岁以下青年教师人数已将近90万，占全国高校专职教师总数的50.7%[1]。他们的职业发展直接关系着我国高等教育发展的未来。然而，当下我国青年教师(“青椒”)群体的职场生存现状却令人担忧，许多“青椒”认为自己是弱势群体，戏称自己为干活多收入少的“学术民工”和“工蜂”[2]。社交媒体也经常报道高校“青椒”的困窘现状。该群体所面临的生存困境势必会影响他们在教学、科研和人才培养方面的产出，进而影响到整个高校教育质量的提升和双一流建设的成效。
针对高校教师的生存现状，以往研究多聚焦于某一方面的现状，如薪酬满意度、职业倦怠、心理健康等[3][4][5]。虽然这些研究为我们展示了该群体在某些维度上的职场生存状况，但并不能描绘或勾勒出高校教师在职场中的整体生活质量。那么，为什么已有文献缺乏对高校教师生存状况的整体考量呢?其关键原因可以归结于“职场生存状况”是一个抽象且广义的概念，其内涵以及包含的核心要素到底是什么很难界定。为此，本文将从职场生活质量(Quality of Work Life，QWL)的视角出发，通过深度访谈探析青年教师对QWL的理解和评价，试图从中归纳和提炼出测量该群体QWL的核心要素。只有构建出信效度高的QWL测量模型，才能利用此工具准确地评价“青椒”群体的职场生存现状。
二、文献回顾和研究方法
1.职场生活质量的界定和测量
“职场生活质量”是20世纪70年代管理学领域出现的命题，旨在关注组织中员工的感受，试图通过改善条件，提高员工满意度，从而达到组织和员工双赢的目标[6]。QWL不仅关系到员工个体的幸福感，还关系到一个组织的产出。当员工QWL比较高时，所在组织的生产力会相应提高，同时员工的离职率也会降低，继而团队稳定性就会增强。关于QWL的内涵，研究者尚未达成共识，最具代表性的观点有两类:一类认为QWL是一种主观感受与体验，是员工对自身工作满意程度与需求满足程度的主观判定[7];另一类则强调QWL是一系列提升和改进工作生活质量的方案、途径或手段[8]。对不同的组织，QWL所包含的要素和测量指标也会根据组织特征而有所差异。
针对高校教师职场生活质量的研究开始较晚，始于20世纪90年代。国内外学者对于该群体QWL的内涵和测量同样没有达成统一，但大多数学者延续了关于QWL的第二类观点，即把有效的提升途径作为高校教师QWL的主要构成维度。其中，Walton(1975)提出的QWL模型在相关研究中应用最为广泛，具体包含八个方面的内容:报酬、工作环境、职业发展机会、才能得以发挥的机会、工作与生活的平衡、融合程度、制度和工作的社会价值[9]。该模型被视为广义模型，适用于各种具体工作领域，因此研究者在构建高校教师QWL时也参考了该模型。比如，Johnsrud等人(2002)认为，在高校环境中QWL包括职业优先级、学校支持和生活质量三个维度[10];后来Rosser(2004)将此模型扩展到四个维度—职业发展、行政支持、技术支持、和服务工作[11]。Edwards等人(2009)则采用六指标模型:工作和职业满意度、总体幸福感、工作与生活的平衡、工作压力、工作中的自由度、工作环境[12]。随后，Fontinha等人(2016)在六维度基础上新增了职业承诺维度[13]。国内学者借鉴既有国外相关研究，对我国教师QWL内涵及结构进行了本土化的诠释。例如贾海薇(2005)基于需求理论把高校教师QWL划分为生存的需要、社会的需要、自我的需要三个层面[14];赵守盈等(2010)在此基础上又增加了安全的需要和尊重的需要[15]。而刘庆和冯兰(2006)则从不同的五个维度来测量QWL:收入、对发展前景的认识、职业声望的自我评价、自我才能的实现、福利保障[16]。最近，李璞等人(2018)提出了高校教师QWL的四维度结构，包括个人、组织、社会和工作维度[17]。
综上所述，高校教师QWL是一个抽象概念，已有研究对其测量维度和评价指标进行了一定的探析。国外学者提出的QWL评价指标为我国相关研究提供了很好的借鉴，但也存在维度偏多以及是否适用于中国本土化情境等问题。而我国学者所建议的QWL指标多是基于研究者自己设定的理论模型然后通过收集调查数据验证而得的，甚少通过深度访谈高校教师群体去理解他们眼中的职场生活质量到底包含哪些核心要素。考虑到QWL的具体构建指标会随着高校教师群体所处的职场环境(如学校层次和学科类型)而有所变化，本研究还将从差异性视角出发探析不同“青椒”群体对QWL的理解和评价，试图挖掘出适用于大多数“青椒”的QWL核心要素，同时也将寻求内部可能的异质性，从而为后续深入研究该群体职场生存现状及影响机制奠定良好的测量学基础。
2.QWL测量指标的甄选
从文献梳理可以看出关于QWL的测量指标繁多，为了使本文的深度访谈更加聚焦，我们首先根据相关文献从众多指标中甄选出相对重要的指标，然后据此设计访谈提纲。
我们最先抽取的是“内在回报”和“外在回报”的相关指标。这两类指标不仅频繁出现于既有高校教师QWL模型中，而且其重要性也被经验研究所验证。如Barry(1980)的研究显示，在众多影响工作满意度的因素中，相比薪酬、工作场所等外在回报，工作自主性、学习机会以及才能施展的机会等内在回报对工作满意度的影响最为稳定[18]。只有当劳动者的内在回报难以达成时，外部回报才成为影响工作满意度的显著因素。该结论支持了对所有职业“工作的本质是自我价值的实现”的观点[19]。据此我们可以推论，内在回报应该是高校“青椒”十分重视的要素，但作为补偿性的外在回报也应该纳入考虑范畴之内。内在诉求指标主要包括个人价值的实现与才能的发挥、工作自主性与自由度、职业认同感等维度;外在诉求指标主要是和教师的基础物质生活保障相关，包括收入和福利待遇等。
制度是社会系统重要的结构性因素之一。在高校这个高度组织化的场域不能不考虑学校制度对“青椒”群体QWL的影响，特别是在过去的10年间，我国高校经历了一系列的制度改革，深深地影响着年轻一代教师的职场体验。而纵观以往研究，我们发现虽然Walton的QWL广义测量模型包含了制度的维度，但后续研究者在针对高校教师构建QWL模型时都没有把制度作为一个单独的维度来考虑。国外学者对制度的忽略可能是由于在美国等发达国家，现代大学的管理制度已趋于成熟和稳定。而国内学者多从需求理论出发构建高校教师的QWL，也没有考虑制度的影响，这无疑和我国高校近年来的制度性变革是不同步的。
学校制度对高校教师QWL的重要性在文献中也有所阐释。比如，Winter等人(2000)在探讨高校教师的职场生活质量时就意识到高校制度环境的重要作用，并提出了学术界的管理主义侵犯论[20]。他们认为学术界出现的潜在冲突源于学术界管理主义的兴起，主要表现为学术工作的专业性诉求与管理范式之间的根本矛盾。在高等教育领域盛行的管理主义风气侵犯了大部分教师的学术自主权，令他们的工作行为不再主要基于专业性的内在驱动，而是为了适应管理主义的外部控制要求，这使得教师的QWL显著降低。国内学者也发现了基于绩效的新公共管理制度是教师工作压力的重要来源[21]。因此学校制度将作为QWL重要因素纳入本文的访谈内容。
高校教师除了归属于高校这一大的组织，还根据学科属性和科研平台嵌入在不同的系所和课题组这些小的组织结构中。在学校制度的统一规范下，“青椒”所处的学科平台这一中观环境的资源和氛围也会直接影响到他们的工作体验。比如，鲁晓(2014)谈到教师学术声誉的建立有赖于学术团体和圈子的帮助[22];徐志平等人(2018)的研究也发现在学术劳动力市场占据有利地位的院系对学术前沿信息和资助等稀缺资源的控制能力更强，这将为他们的教师创造更为优越的学术研究环境[23]。但遗憾的是以往所构建的QWL模型中均没有把教师所归属的平台特征纳入其中，为此，本文将分析学科平台对“青椒”群体QWL的影响。这也呼应了我国高等教育“双一流建设”的国家战略中发展一流学科的目标。
最后，在访谈内容中，我们还将纳入职场人际关系维度。无论从事何种职业，职场人际关系被视为衡量个体QWL的重要指标[24]。良好和谐的职场人际关系不仅能增强教师的团队归属感、提供情感支持，还能通过提升他们的工作动力与投入程度，对其工作绩效产生间接影响[25]。职场人际互动被视为个体社会网络或者社会资本的重要组成部分，能为个体带来资源的积累和转换，从而影响到个体的劳动力市场结果[26]。相关研究发现职场交往不仅有利于提升劳动者收入[27]，还能显著提升教师的科研进展满意度[28]。总之，人际网络所产生的情感效应与工具效应将有助于提升教师的QWL。
3.研究方法
本文将“高校青年教师”界定为年龄在40岁及以下，在高等院校从事教学和科研工作的在职教师[29]。笔者在“目的性抽样”原则的基础上，通过“滚雪球”的抽样方法，在陕西、重庆、甘肃、新疆这四个省份联系到了30位教师作为访谈对象，对他们分别展开了40分钟左右的半结构式访谈。他们分别来自20所不同层次的高校，其中985高校13位，211高校7位，普通本科高校有10位;男性教师18位，女性教师12位;19人从事人文社科类专业，11人从事理工科专业;职称情况为4位助教，10位讲师，13位副教授，2位教授及1位高级工程师。
访谈过程中，每位教师根据我们所甄选出的QWL指标(但并不限于这些指标)，结合自己实际工作情况，对自身的职场生活进行深入的讲述和评价。访谈结束后，我们对访谈录音进行了转录与编码，通过对比处于不同职场环境中的教师如何看待QWL，归纳出影响“青椒”职场满足感和幸福感的重要指标，进而构建出高校青年教师群体QWL的核心测量模型。
三、学校制度:影响“青椒”职场生活质量的基础性因素
制度是用以协调人们之间关系和行为的约定俗成的规则[30]。制度通过一系列对于组织结构设置、规章制度和激励方式的设计来影响资源分配，进而制约着组织成员的思维习惯与行为模式。因此制度一旦生成或是调整，对于组织及其成员便意味着需要遵循一种新的“合法性”机制，工作态度与行为也需随之调整。
改革开放40多年来，我国高等教育实现了由“相对落后”到“大众化”的跨越式发展，并快速向高等教育普及化阶段迈进。当前我国高等教育改革与发展又迈进了新时代，其目标是实现从规模扩张到内涵提升的历史变革。在此改革方向指引下，各高校纷纷以遴选聘用、考核晋升、薪酬分配等为抓手，全面深化人事制度改革。而作为高校的教师，则需要按照制度传递的信息与规则不断调整自己的工作行为与目标，这无疑会对他们的QWL产生本质性的影响。
“我们的工作必须得按照制度要求来展开......学校改革的步子迈得太大了，给教师制定了很多似乎无法完成的任务，但我们又必须得按照制度规定走。”(B30)
1.“非升即走”聘任制度带来的“重压”
对许多“青椒”而言，进入高校门槛就面临着严格的“预聘—长聘”衔接贯通的聘用制度。该制度借鉴美国高校的Tenure-Track制度，要求青年教师必须在两个聘期，即六年内“非升即走”，达到条件即进入长聘或终身制轨道，达不到就面临被辞退的风险。该制度从清华大学等名校率先实施，逐渐扩大到东部沿海区域高校及部分中西部高校，目前大多数985高校均实行了这种聘任制度。实施该制度的目的是向世界一流大学的人才选聘方式看齐，遴选出具有足够学术潜能的优秀青年教师，提升我国高校教师队伍的整体水平。受此聘任制度影响的80后和90后的青年教师所面临的压力是前所未有的。访谈中985高校的几位老师都提到了学校实行的“非升即走”制度带给他们的种种挑战和困境。
对于处在第一阶段考核期的985高校的“青椒”来说，科研成果的高标准、严要求给他们造成了极大的科研压力，完不成任务就会被淘汰的生存危机还进一步引发了失眠、焦虑等问题，受访者(B23)就出现了“刚签下合同的前几天睡不着觉，还梦到读博士期间论文没写完这样很可怕的事情”。而顺利通过第一阶段考核的“青椒”(B30)也并不会认为自己接下来的QWL会更高，甚至可能更差，因为第二个聘期“还处于三年的‘非升即走’阶段，而且压力要比之前几年更大，因为工作量更多，制度的要求也更高了”。另外，受访者(B29)还无奈地谈到，青年教师为了在“非升即走”的聘任制度中存活下来，不得不在科研行为上偏离自己的学术兴趣与标准，制造出一些“应景的、有利于发表的、短平快式的‘学术垃圾’”，其结果是导致他们“很难在三年时间里成长为在国内有影响力的或者有一定知名度的老师”，并且容易将“科研压力所引发的焦躁不可避免地带入到家庭中”。
由此可见，置身于“非升即走”制度中的“青椒”面临着工作重压。这种压力会迫使教师做出“为发表文章而发表”的这种不利于学术职业发展的科研行为，还影响到教师的身心健康及家庭和谐，由此会降低他们的职场生活质量。
2.高管理主义制度带来的“枷锁”
在我们的访谈中，大多数非985高校仍然沿用传统的聘任制度，青年教师虽然不用承担被辞退的压力，但他们也提到了制度环境对其QWL的影响。提及最多的是各种限定教师工作行为的行政管理制度。我国高校“去行政化”的呼声已经喊了多年，但距离“大学回归学术组织、教师回归学术道路”的目标还有较长的路要走。高管理主义制度不仅冲击着教师的工作自主性和个人价值的发挥，甚至影响了他们对职业的认同感、绩效产出和工作满意度。较多来自211高校的被访者谈到了课时量过多、行政事务繁杂、自由度受限等问题。这些都极大地影响了他们对本职工作的热爱和自身学术的长远发展。
例如，受访者(B14)谈到自己“一个学年要上180个课时，学校还要求每个新进的老师都要做班主任”。她认为“对于一个青年老师，博士刚毕业那几年是出成果的高发期，像这样把时间和精力都分散出去很不利于教师的个人发展”。同样因课时量大而教学压力非常高的另一位“青椒”(B10)谈到，“我知道有些管理体制比较好的东部高校不会给年轻老师太多的课，就是让他们安安心心去做科研，我认为这才是一个比较好的学校氛围”。受访者(B1)则详细论述了高管理主义的制度对其工作自主性的限制。
“学校在教学制度上设计了很多条条框框，犹如一块块禁区，使我们教师在教学工作中有一种如履薄冰的感觉。例如学校(在教学上)的标准化要求有时无法跟具体的课程体系相结合，也经常会与教师自己的教学偏好有所出入，这就使得教师缺乏充分的自主权去应对教学过程中的具体问题。”(B1，211)
来自985高校的被访者并没有提及教学量大的问题，这可能和学校对科研考核的要求更高有关，但他们也谈到了学校行政管理制度导致行政事务繁杂和工作自主性受限的问题。正如受访者(B5)谈到的，“学院为了保持一定的调课率，把老师调课程序搞得非常严格，让大家有极大的心理负担”，以及“领导经常交代一些杂事，即使不是搞行政的老师还是要填很多表”。另外，制度的稳定性和合理性也是大家热议的焦点。比如，受访者(B12)谈到，“我是2019年破格上的副高，结果今年就改了政策”。他认为制度的“朝令夕改”让老师们非常被动。他还谈到了制度的“一刀切”问题，即学校为了好管理，常常以同一标准对待不同学科，忽视了学科的不同特征和差异性。
“因为我们是工科嘛，论文的影响因子肯定比不上化学、生物那些理科，但学校制定的考核标准都是一样的，我觉得非常不合理。”(B12，985)
可以看出无论处于哪个层次的学校，青年教师都面临着学校制度所带来的教学科研方面的压力，进而影响到他们的QWL。在制度压力下追求KPI式的工作行为甚至让一些“青椒”对教师职业的认同感发生动摇，比如受访者(B12)谈到科研的高压使他“慢慢对科研丧失兴趣了，自己写的文章自己都不爱看，感觉都是废纸”，并且“想通过轮岗知道自己最喜欢什么”。
3.优越福利制度带来的“幸福感”
学校制度的影响是全方位的，除了上述老师们谈及最多的聘任和考核制度，被访者也提到良好的收入和福利待遇制度能提升他们对职场生活的满意度。比如，多位老师认为所任职的学校在住房、子女教育上所提供的福利会提升他们的QWL。这也表明“青椒”的“外在诉求”(如收入、待遇、福利)是否得以满足直接影响到他们的职场生活质量，如果学校能够提供满足教师“外在诉求”的相关制度和条件，将有利于提升他们的QWL。
“教师的子女教育、住房等问题会影响或者波及他的工作。而这方面可能是我们学校的一个优势。比如说我在上海某高校的教师朋友，尽管他们是刚回国的人才引进对象职场人际关系课件，对他们来说买房和小孩上学都是不可能完成的一个任务，也会影响到他的职场生活质量。”(B28)
“至少在我看来，周围很多女老师们都非常希望留在这里，很重要的一个原因除了学科平台良好，那就是子女入学的福利待遇。”(B27)
4.制度影响下女性“青椒”的母职惩罚
我们的访谈资料显示学校制度对“青椒”QWL的影响存在比较明显的性别差异。男性教师在谈及职场压力时多从工作本身和“内在诉求”来谈，认为科研压力也是一种动力，很少提及家庭和工作的平衡问题。相比女性教师，他们的QWL更高，而且和自身的内在诉求关联更强。
“我对我的QWL比较满意......压力有时候也是一种动力，作为教师，做好本职工作是必须的。而且我干一行爱一行，我也觉得我的专业很有意义，很崇高。所以有压力是很正常的，前途是光明的嘛。”(B8，男)
“我对工作还是比较满意的。目前的大环境下就业很不容易，学院能让我到这里就业，我还是很高兴的。科研压力也比较明显，但是也在可接受的范围内，而且我在这里做研究比较自在，我可以上喜欢的课，做感兴趣的研究。”(B23，男)
相比之下，女性“青椒”特别是已育的教师由于要承担多重社会角色(母职、教职、科研人员等)而面临非常突出的工作家庭冲突问题。作为母亲渴望全身心地投入到育儿过程，同时还要完成和男性“青椒”同样的考核任务，来自多方面的压力极大地降低了她们的QWL。当制度对教师的要求过于苛刻、行政管理约束过多时，会加剧已育女“青椒”的工作家庭冲突，进而影响其QWL。另外对那些在职攻读博士学位的女“青椒”而言，平衡家庭、工作、学习更是极具挑战性的事情。面对这种焦虑和困境，女性“青椒”渴望学校从制度上给予她们支持。
“我有很多时间要花在孩子的照顾、陪伴和教育中，而这个时期又是职业发展的关键时期。所以，在工作和家庭的双重挤压下，生活几乎没有质量可言。”(B9，女)
“我现在是在读博士，但是(在职)学校课程一点不给你少排，导致我的压力很大。学校既要求科研产出，还要求上好课，我还要抚养孩子，因此我一直在思考如何平衡生存和自我实现问题。由于缺乏相应的制度支持，我现在的境地十分尴尬。”(B11，女)
综上所述，学校高标准、严要求的“非升即走”的聘任和考核制度所引发的高水平科研压力影响着置身其中的“青椒”的QWL水平;高管理主义制度的公平性和合理性也直接关系到不同层次学校青年教师的职场体验;学校在制度上对“青椒”群体的有力支持(如子女入学、住房)将能帮助他们解决后顾之忧，有效提升其QWL。由此可见，学校制度是影响“青椒”群体QWL的根本性要素。在对“青椒”QWL进行构建时一定要纳入“学校制度”这一维度，并考虑多方位制度的影响。另外，对女性“青椒”而言，工作家庭冲突是一个非常重要的影响她们QWL的要素，也应该纳入QWL测量模型中。
四、学科平台:“青椒”职场生活质量的调节器
教师的职业发展不仅受制于学校制度的合理性，还依托于所属学科平台的地位与声望。青年教师正处于职业发展初期，对工作抱有极高的热情，并期望在职业道路上大展宏图。学科平台则是“青椒”施展个人才华、实现学术抱负的重要支撑平台，也是提升他们职场生活质量的有利保障。然而，学术劳动力市场亦存在等级分明的层级结构[31]。那些占据优势地位的学科平台往往拥有强劲的学科实力、活跃的科研氛围与丰富的学术资源。“青椒”如果能在这样的团队中任职，不仅教学水平与学术能力能得到快速提升，也会凭借平台提供的社会资本而体验到高水平的职业获得感与幸福感。反之，如果“青椒”所处的学科平台资源匮乏，将会限制他们的职业发展空间，让他们难以看到乐观的发展前景，从而挫伤工作热情，影响其职场生活质量。
在挖掘访谈资料时我们发现，985高校的大部分“青椒”虽然面临“非升即走”的考核制度的高压，但却表达出比211和普通高校青年教师更高的QWL水平。究其原因，前文提到的福利待遇制度的支持作用是原因之一，但最为重要的可能是他们所处学科平台的优势。良好的学科平台有助于满足教师一系列内在诉求进而提升其QWL水平。正如受访者(B28)所说，“优越的学科平台意味着良好的科研氛围与活力，让每一位青年教师在这个平台上都能最大限度地实现自己的价值”。受访者(B27)认为科研压力在另一方面也是学科平台的反映。她认为“正因为处于一个好的平台，所以压力才会大。但这种压力并不是与别人比较而产生的，而是自己设定一个目标看自己是否能达到的问题，如果你没有办法达到的话，可能会出现自我较劲这样一种心理”。由此可见，一个优越的学科平台会让身处其中的教师提高对自我的要求，这种基于自我提升而并非与他人比较所产生的压力对教师的职业发展更多带来了良性的影响。受访者(B25)认为本校在住房上的福利待遇制度并不具备竞争力，但由于“所在的团队和平台在国内算是做得比较好的，不仅在实验设备，还有交流渠道等方面都是比较国际化的”，他认为这是本校留住青年教师的主要原因。
普通本科高校虽然在学校整体声望上不如985和211学校，但校内也有优势学科和非优势学科之分，这也是我国“双一流”建设中打破学校层级让每个学校发展自己优势专业的原因之一。访谈中一些在普通高校任职的“青椒”也因身处优越的学科平台而报告出高水平的QWL。例如，他们谈到突出的学科优势让他们享有来自国家和学校大量的支持性资源，进而在具有可预见性的学科发展势头下也增强了对个人职业发展的信心。
“我的专业是土木工程，算是一个国家级重点学科，在学校也是一个优势学科。我们专业的实验室条件在西部相关专业中是最好的”。(B20，普通高校)
“我们学院的发展在整个学校来说是numberone的。学校挺重视我们学院，我们这个专业也是一个重点实验室的四大方向之一，因此国家和学校都给予了我们很多机会、机遇和支持”。(B26，普通高校)
一位曾经历过职业流动的普通高校“青椒”(B15)也特别谈到了学科平台对自身学术发展的重要影响。他非常不满意曾经工作单位的科研环境，因为那里没有硕士学位点，自己挂学校的名字投稿经常“石沉大海”，导致自身的职业上升空间十分受限。而“现在的工作单位虽然是一个地方师范院校，但这里有硕士点。我现在才一年就已经申下了一个教育部课题，省级课题也有一个”，借助该平台，他的职业发展需求才得以满足。211高校的青年教师在访谈中也多次提及平台的重要性。这几所211高校均没有实施“非升即走”的聘任制度，所以青年教师没有985学校的教师所背负的几年后可能被辞退的压力，但与普通高校相比，211学校青椒们在科研考核标准上会更高一些，所以他们对优质学科平台的渴求显得更加强烈。也就是说，平台的优劣对211学校青椒的影响似乎更强。访谈资料也显示出这些211高校老师对自己QWL的评价基本上都是中等偏下，他们普遍不满意自己目前所处的学科平台。
学科平台的劣势主要带给他们两大困境:科研工作得不到充分的平台资源支持，以及论文的发表受限于平台的声望。这对于曾经就读于更高层次(如985)院校，在优质学科平台上拥有求学体验的“青椒”来说，更容易体会到平台差距对个人发展的影响。例如，受访者(B4)特别强调“好的平台会让人看到更好的职业前景”，谈到目前工作的学术平台与攻读博士的平台学术地位之落差让她“没有了原来求学阶段的奔头，对职业发展也没有以前那么有期待”。受访者(B14)谈到自己以及身边从名校毕业的朋友“在博士期间论文‘嗖嗖地发’，没有一篇发不出来的，但是后面到了工作岗位，就遇到很长时间发不出论文的情况”。她将该现象归结为论文的署名单位的学术声望差异，并得出了“在越好的高校，其实职场压力越小”的结论。
综上所述，学科平台的优劣在学校制度对“青椒”QWL的影响中发挥着重要的调节器作用。985高校相对高标准的考核制度在一定程度上会降低“青椒”们的QWL，但相对优越的学科平台所提供的学术资源和声望则有助于他们的职业发展，使得身处其中的“青椒”因内在诉求的满足而体验到更高水平的QWL。相反，那些置身于较低压力的制度环境中的青年教师，由于自身对教师职业的认同感较高，期望在职业上有更好的发展，因此相对较低的考评压力并不会给他们带来高水平的职场满意度。即便是在211高校，欠佳的学术平台也很容易使青年教师因为各种职业发展困境而产生工作压力、职业倦怠等状态，甚至引发离职意愿。由此可见，我们评价“青椒”QWL时，还需重视学科平台所产生的调节器作用。
五、职场人际关系:影响“青椒”职场生活质量的情感性因素
职场人际交往存在于任何职业场域当中，它是现代职场生活不可或缺的组成部分[32]。诸多研究已证明和谐的人际关系有助于个体职场生活质量的提升[33]。本研究的访谈资料也支持了该结论，同时还发现，对于身处相同制度环境与学科环境中的“青椒”，职场人际关系的差异会直接导致其QWL的差异。例如，受访者(B24)和受访者(B5)是同一所985高校中不同文科专业的青年教师。在该校，文科专业整体处于偏弱势的地位，然而前者却报告出明显高于后者的QWL水平，其原因在于他们所处院系的职场氛围的差异。受访者(B24)认为自己处在一个和谐的职场关系，“学院对于老师的人文关怀以及同事之间和谐的关系，提升了自己的职场生活质量”。受访者(B5)却因为所在院系“教师代际关系比较紧张，有一部分年纪大的教师，他们在学术和科研上的水平一般，但是手中掌握了大量的资源。这造成青年教师融入不了团队，能拿到的资源也很少”等问题而面临低组织承诺，报告出低水平的QWL。
某个来自985高校的受访者(B29)经历过职业流动，之前与现在所就职的院系在学术声望上基本相当，但他明显感受到在现在所任职的高校自己的QWL更高，其主要原因在于这里的人际关系更加简单，无须耗费过多的时间与情感去维系复杂的行政性关系。这样的环境使得青年教师有更多的工作自主性，能将更多的精力投入于学术职业的发展上。
“在人际关系上，新环境给了我充分的自由度，这一点确实十分激励我。以往我可能会需要经常跟领导打交道，揣摩领导的‘话中话’，并且时刻谨小慎微，去奉迎领导。但是现在，我觉得这一切都很简单，只要把该做的事做好，不跟领导接触，也OK!”(B29，985)普通高校教师(B15)在谈及自己的职业流动经历时也强调了人际环境的重要影响。他在以前单位感觉职场生活质量低的一个重要原因在于学校地处“小城市，是一种人情社会，而我作为一个外地人，感觉没有融入感”，同时，院系“论资排辈情况很严重”，使他在教学上缺乏自主权，带的课程是年长老师不愿意带的，所谓的“烂课或者废课”，个人价值在这样的环境中无从发挥。这样不愉快的经历让他仅在原单位工作了一年半便决定离职，选择在家乡的一所同类型高校任职。“在新单位里，我跟领导、同事相处得还不错，他们对我也比较尊重”，这让他找到了“快速融入”“被接纳”和“被认同”的感觉，职场生活质量也因此得以极大提升。
需要特别提到的是，对教师职业而言，学缘关系是一种非常重要的职场人际关系，现已作为衡量高校教师队伍质量的重要指标，被纳入学科评估评价指标体系当中[34]。访谈中，大部分“青椒”之于任职院校都具有学缘关系，即他们在该校至少拥有本科、硕士或博士研究生中一个阶段的求学经历。本研究发现，与任职院校存在学缘关系的“青椒”维系和动员职场关系网络的能力更强，这在一定程度上有助于他们QWL的提升。
拥有学缘关系意味着教师与院校或系所建立关系的时间更长，他们不仅对学校的制度设计、学科平台的内部情况以及人际关系都非常熟悉职场人际关系课件，而且与工作单位也建立了更为稳固的情感联系，这使得他们在入职前便已具备了快速适应并融入职场环境的能力。另外，拥有学缘关系的青年教师与领导和同事的关系联结更为紧密，已不仅仅是单纯的工作关系，还存在师徒情谊。因此，相较无学缘关系的同阶段“青椒”来说，拥有学缘关系的教师在职场人际网络中的嵌入性更强，他们不仅对学校有着更深的归属感，如受访者(B28)谈到，“对学校具有极大认可度，感觉自己已经完全融入到学校里了，不是说学校怎么样有吸引力，而是你感觉自己真正成为学校的一分子，这是很重要的一点”，还在获取组织内资源的便捷性上也更胜一筹，正如受访者(B12)所言“因为我博士就是本校的，直接留校的，在人际关系上都熟得很，而且可以直接继续使用以前论文的数据”。
尽管拥有学缘关系在一定程度上有助于教师充分发挥职场人际网络的情感效应与工具效应，使他们体验到较高的QWL，但从长远来看，学术的“近亲繁殖”会导致“人缘关系”的非理性与学术资源的同一性，阻碍学术新鲜血液的注入，进而不利于教师个人乃至整个院校的发展[35]。当前诸多国际一流高校都在严格把控学术的“近亲繁殖”率，国内高校也愈加注重师资力量的多样化来源，这在一定程度上也弥合了无学缘关系对教师QWL的不利影响。
访谈中，无学缘关系的教师坦言在制度与人际环境的适应速度上确实相对慢一些，但若其所在院系的整体人际氛围比较和谐与开放，是否拥有学缘关系并不会对他们的QWL产生显著影响。正如受访者(B30)所言，“刚来学校的时候肯定觉得与本校毕业的老师在人际关系和环境适应上有差别，但时间长了之后觉得就还好吧，因为现在学校也不让学术‘近亲繁殖’了嘛”。另外，多元化的学术背景让这些“外来”教师对自己的学术职业发展更具信心，因为他们的学术“朋友圈”中的异质性资源更为丰富，学术视野也相对更加开阔。因此，那些不具备学缘关系的“青椒”也不一定QWL水平更低，只要整体的职场人际环境不存在明显的排外倾向，他们也能在职场中凭借异质性学术网络的优势而体验到高水平的QWL。
“我觉得一个学校的教师来源应该多元化。如果系所中共有30名教师，其中有16名毕业于多所拥有一级博士点的全国顶尖院校，如果此时你的同事关系比较融洽，是不是一下就有了16个关系网，你可以通过一个人认识很多人呢。”(B29，无学缘关系)
综上所述，职场人际关系是评价“青椒”QWL的核心要素之一。我们不仅需要关注教师所处的职场人际氛围和谐与否，还需关注教师的职场关系网络，尤其是教师是否具有学缘关系这一情况，从中可以窥探出“青椒”的职场环境适应力以及资源获取的便捷性。然而，如果总体职场氛围是和谐的、开放的，是否具有学缘关系并不会对教师的QWL产生显著影响。
六、结论与讨论
为了准确地评估青年教师群体的职场生存状况，本文基于对30位“青椒”的深度访谈资料试图归纳出青年教师QWL测量模型的核心要素。研究发现，除了已有文献中常提到的个人价值的实现与才能的发挥、工作自主性与自由度、职业认同感等内在诉求指标，以及收入和福利待遇等外在诉求指标，高校青年教师群体的QWL还应增加学校制度、学科平台的地位与声望以及职场人际关系这三大要素。这些都是以往QWL模型中没有涉及的。此外，对女性“青椒”而言，由于多重身份所面临的“工作-家庭冲突”是影响她们QWL的突出因素，必须纳入测量该群体QWL的模型中。
学校制度是影响青年教师QWL的根本性要素。个体进入职场就意味着要接受制度对其工作各个方面的要求与制约。从访谈中我们深切地感受到大多数“青椒”对教书育人和学术研究的由衷热忱。为了让他们更好地保守初心，学校在制度设计时一定要以提升教师的QWL为目标，要充分考虑他们所处的职业发展阶段与家庭生命周期的特点，了解青年教师的实际诉求。针对青年教师繁重的教学与科研任务，以及买房安家、养育子女等现实诉求，相关制度不仅应该满足教师对职业发展和个人价值发挥的内在需求，还应从福利制度上给予教师更多工作外的支撑，帮助他们解决后顾之忧，从而确保他们将更多时间和精力投入于本职工作中。
学校在制定政策时还要充分考虑群体的差异性，尤其是性别差异，在保证公平性的同时制度本身也应具备一定的“温度”。比如，对于女性“青椒”，刚进入职场的几年也是生育的最佳年龄，她们既要承受繁重的考核任务，还要兼顾同样繁重的母职责任。为了帮助她们应对多重身份引发的高压，学校可以效仿大多数美国大学的“延长终身制考核期”的制度，通过适当放宽对担任母职的女性“青椒”的考核期限来缓解她们内心的焦虑，提升她们的QWL。
学科平台在制度对“青椒”群体QWL的影响中扮演着调节器的作用，当制度降低他们的QWL时，良好的学术平台在一定程度上会缓解这种负向影响。也就是说，如果教师处在一个学术声望较高的平台中，制度对他们的影响相对会弱一些。同时，优势平台也有助于那些希望提升自身教学科研能力的“青椒”更快地实现这一诉求。鉴于此，为了提升青年教师的QWL，学校也应重视学科平台的建设。在双一流建设的进展中，毋庸置疑每个高校都要优先发展自己的优势学科，但同时也应兼顾扶持更多相对弱的学科，让青年教师不管归属于哪个学科平台都能感受到发展的动力和可能性。此外，学校还可以为他们搭建跨学校、跨学院、跨学科的学术共同体和交流平台，让更多教师融入其中，借助平台和团体的力量来帮助青椒解决职业困境，助力职业发展。
在制度的制约和组织的管理下，教师所感知的人际关系也深深地影响着他们的QWL。当“青椒”们处于相似的制度环境与学科环境时，那些低QWL的“青椒”均报告出教师代际关系不佳、行政斗争激烈等复杂的职场人际环境。具有学缘关系的教师虽然在人际关系上具有一定的优势，但若院系的整体人际氛围良好，没有学缘关系的教师也能在这样的氛围中受益。与制度的合理性和学术平台的声望相比，职场人际关系更多反映的是软环境，通过影响“青椒”的情感来影响他们的QWL。因此，高校在制度和平台建设的同时，还要注重为青年教师营造良好的职场文化氛围，利用制度及政策激励老中青教师之间的合作，促进教师之间建立平等、互助的关系，让每位教师在积极的人际氛围中充分发挥个人价值。
[基金项目:本文系国家社科基金一般项目“西部高校青年教师工作生活质量及流动意愿研究”(项目编号:16BSH062)的阶段性成果]
刘珈彤:西安交通大学人文学院博士研究生
朱晓文:西安交通大学人文学院教授
李玉磊:西安交通大学人文学院博士研究生
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