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面试其实是一个很有意思的过程，能够全面反应一个人的综合素质和临时应变能力，也是一个以谈话和交流为主要的沟通手段，双向沟通且面试内容灵活多样的一个过程，这其中涉及到心理学、行为学等很多学科。要想把面试做得好，还是要花一番功夫去研究的。因此这篇文章和大家谈谈面试技巧的话题。
一、招聘面试技巧的作用
面试技巧对于了解面试者是非常有用的一种手段，一般来说，招聘面试技巧的作用如下几点：
1、更好地了解应聘者：招聘面试技巧可以帮助面试官更好地了解应聘者的个人经历、能力和价值观，从而更好地判断应聘者的是否适合担任该岗位。
2、提高面试效率：招聘面试技巧可以帮助面试官更有目的地提出问题，从而提高面试效率。
3、预测未来行为：通过行为面试和情景模拟面试等方法，可以预测应聘者未来的工作表现，从而帮助公司在招聘过程中更好地匹配人才岗位。
4、规避人力资源风险：通过技能测试等方法，可以直接了解应聘者的实际能力水平，从而规避招聘不当、人力资源浪费等风险。
综上所述，招聘面试技巧的应用可以帮助公司更好地了解应聘者，提高面试效率，并规避人力资源风险，创造更大的价值。
从另外一个角度来说，识别一个人在日常生活中也是有很多经验可看的，比如有的江湖阅历丰富的老油条，很可能看你一眼就把你看透了，就因为他见过的人太多了，与人打交道的姜堰也太多了，久而久之，自然就形成了自己的一套逻辑。那在我们还没有达到老油条那种境界和修炼的时候，如何去提高识人看人的能力呢，这就可以通过一些科学方法的学习来实现。那既然提到说面试技巧，都有哪些呢？
二、招聘面试技巧有和注意要点
1、面试技巧
招聘面试技巧主要有以下几种：
1）开放性问题：可以帮助面试官了解应聘者的个人经历、能力和思考过程。例如，“请问你在自己的职业发展中，最想达成的目标是什么？”
使用方法：通过开放性问题引导应聘者进行深入的自我介绍，理解应聘者的价值观念以及对事业发展的态度。
2）行为面试：以应聘者过去的行为来预测未来的行为，评估其对应聘岗位有哪些适合的经验或技能。例如，“请描述一下你处理一次重要项目的经历及参与的内容”。
使用方法：通过对应聘者过去的经历进行探讨和了解，推测其未来在工作中的能力表现，从而更好地适配招聘岗位。
下面是一些行为面试中，候选人文不对题的举例和追问：
3）技能测试：可以从技能层面来考察应聘者，直接反映其实际能力水平。例如，“请简述你的代码能力，简述一下您完成的最复杂的项目”。
使用方法：通过技能测试，直接了解应聘者掌握的技术能力，从而更好地判断其是否适合招聘岗位。
4）情景模拟面试：通过具体场景模拟应聘者在工作中可能遇到的问题，考察其对临时事件的反应能力。例如，“请描述一下您在工作中遇到过的危机或冲突，您是如何去解决的”。
使用方法：通过情景模拟面试，考察应聘者的应对能力，寻找能够适应岗位和团队的人选。
综上所述，招聘面试技巧在实际的应用中可以通过开放性问题来了解应聘者的思考方式和家庭情况；通过行为面试来了解应聘者过去的经历和表现；通过测试技能来评估应聘者的实际能力水平；通过情景模拟来确定应聘者的应对策略和能力水平。
一些问题示例
三、招聘面试技巧使用的注意要点
在招聘面试中，需要注意以下几个问题，以及相应的解决办法：
面试官缺乏专业知识：如果面试官不了解岗位要求，可能会影响面试的准确性和目的性。
解决办法是让专业人士参与面试，或者提前培训面试官。
提问不够全面公正：如果提问者提出了非岗位要求的问题或者对不同应聘者提出不一样的问题，可能会导致面试结果不精准或者不能体现公正性。
解决办法是提前准备好一份面试题目清单，并评估每个问题对招聘过程的真实意义，保持一致的提问标准。
应聘者表现紧张或不合作：应聘者感到紧张或对面试时间和方式不满意时，可能会影响结果的公正性和判断力。解决办法是加强应聘者的沟通和引导，提供一个超出面试要求的友好氛围。
面试评价不准确：面试过程中，面试者可能会被误导或会误解问题，从而导致评价结果不准确。
解决办法是确保面试官和应聘者之间的理解和沟通双方向而不仅仅限于单方面的提问和回答，以减少误导和误解的发生。
面试者有意回避某些问题：面试者可能会在某些问题上进行回避或不充分的回答，从而影响所得结果。
解决办法是善于把握面试的控制能力和用锐利问题激发回答，同时对不合理回避行为予以提示和澄清。
综上所述，招聘面试需要从面试官的知识层面、提问的全面公正、应聘者的表现状态、面试评价的准确性和管理面试过程的操作能力等多个方面入手，以确保面试的运作高效度和公正性。
对于面试技巧，小结一下：招聘面试技巧除了做招聘的人力本身，还有用人部门的面试官，也是可以考虑使用这些技巧的，但因为内部分工的不同，用人部门不会专门花时间去研究和学习这些东西，因此，人力部门可以在企业内部组织关于如何更好的面试的培训，让用人部门在面试方面也变得更加专业，建立公司的面试官体系，从而提高公司岗位和人才的匹配度招聘面试技巧，提高用人的精准度，让招聘工作为公司的业务发展发挥专业价值。
四、面试过程中需要注意的点
面试技巧只是应聘者到达公司面试地点后，开始面试后才会用到的东西，但面试过程的开始到结束，还是有一个非常重要的过程，其中也有很多工作要做，本文虽然重点说的是招聘面试技巧，但既然写到了这里，也把整个面试工作从准备到开始中需要注意的点，做一个梳理，与大家交流。
1、面试准备工作
面试准备工作通常包含这么几项，熟悉应聘者的简历，确定面谈的目的，面试提问的问题清单，面试时间计划，面试官的准备，场地布置等。
1）熟悉应聘者的简历可以避免一定程度的尴尬，因为有时候双方见面的一瞬间，可能脑子会短路或者注意力走神了一下，就忘记了对方的名字，这其实是挺不好的行为，显得招聘人很不专业；
2）确定面谈目的不仅仅是为了选人，其实我们也可以借助这个机会，了解一下市场行业，比如行业的情况，类似岗位的薪资，竞争对手的业务状况等；
3）面试官提问的问题清单可以提醒我们按照自己设定的思路去做某件事，不然问题不写在纸上，到时候聊着聊着，面试官的主要精力其实都放在聊天上了，可能几个问题问完以后，后面的问题如果没提前准备好，会忘记问什么，会让面试双方陷入尴尬的局面；
4）面试时间计划主要是为了根据候选人面试岗位的不同，安排不同的面试时间，通常来说，基层岗位时间一般三四十分钟即可，管理岗位时间会长一些，四十分钟到1个小时左右，到了高层管理者可能会更久，一个半小时到两个小时也是很正常的；
5）面试官的准备。通常来说，面试官至少都是专业岗级别比较高或者是部门负责人去面试，但很多时候，因为公司业务的问题，会有很多内部和外部的会议，因此人力要提前约好用人部门面试官的时间，这样才不会让候选人等待太长时间，显得不尊重候选人一样；也要准备好纸和笔，投影仪等。
6）场地布置。场地通常要选择一些私密、安静的地方。比如公司的会议室，候选人的等待区等。
2、面试评价的四个原则
面试评价的四个原则分别是：重要性原则、新近性原则、一致性原则和相关性原则。
1）重要性原则：面试者会在面试过程中陈述重要性各不相同的事例，应该选择最重要的事例作为评估对象；
2）新近性原则：让面试者举例说明自己在某些方面的经验时，最好是就近的案例，这样最近的行为最能说明面试者将来的行为，因为人都是在变化且成长的，过去的案例和经验放在当下，可能已经不太适合，因为场景和条件可能已经发生了很大的变化；
3）相关性原则：在要求应聘者举例说明自己的能力是，最好是能够列举和应聘岗位高度相关的案例，才能说明其在岗位上的匹配度；
4）一致性原则：应聘者所给出的案例应该前后一致，否则无法说明其列举案例的真实性。
3、如何结束面试
当面试进行到一定程度，面试官觉得可以结束的时候，可通过如下方式来表明：
首先，对应聘者应保持平等的沟通态度，也表示出对候选人提供的信息很感兴趣，感谢候选人愿意花时间来参加面试，并提供候选人一定的时间进行思考做决定招聘面试技巧，最后，约定好时间，及时由招聘人员进行跟进即可。
五、录用决策
为什么放在这里来写呢？因为面试完以后，紧接着就要对面试者进行打分评价，在一定的周期内完成全部的面试工作，确定合适的面试者进入下一轮或者确定是否录用。但录用何种人才，也是有一些经验可以遵循的。
1、并不是学历越高的候选人就约好，合适的人才是最重要的
马云曾经在公司业务快速发展的阶段引进很多MBA背景的职业经理人，但最终绝大部分都被开除了，为什么呢？那些背景很好，履历很光鲜的职业经理人能力确实很高，但是不合适，公司当时的发展水平还容不下这样的人。
2、选人是一项长期的工作
无论我们怎样努力，要想在短短1-2小时的面谈之后看准一个人都是极难的，所有的努力都是为了提高准确率。如果说第一次选择难以把握的话，那么我们就要珍惜第二次选择机会，即转正决策，毕竟三个月的试用期足以让我们做出更准确的判断。
对于不符合录用条件的应及时终止试用。要避免因为前期已投入了很多时间和精力（面试、新人期培养等）而难以下决心，从而将就。决策时不应考虑“沉没成本”，要面向未来。
选对人，用好人，对任何一个团队来说都是幸事。如今又到秋招季，每家公司正面临着新一轮的发展机遇，需要不断引进更多适合我们的优质人才，才能让我们把握时机，共创未来。
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