“都公元2021年了，怎么还有这种管理者存在，太不讲武德了！”
“要么卧薪尝胆，努力把这个项目搅黄；要么正面刚，直接拍桌子走人。”
“这种员工管理方式，破坏性极强，达到了杀敌一千自损八百的效果。”
在错综复杂的职场环境中，员工和管理者的工作视角不同，注定会暗藏着各种冲突和矛盾。
从冲突的结果上来说，分为建设性冲突和破坏性冲突，建设性冲突可以形成良性的合作，迸发出创新性的工作成果；而破坏性冲突则是导致员工离职的“隐形杀手”，将会给企业带来极大的损失。
员工管理中“破坏性冲突”的主要来源？
1、企业的过度索取
前不久，微博上有个热搜“因为公司的厕所想辞职了”，引发员工热议。
某公司打着“关爱员工生理健康”旗号，先是在厕所安装了信号屏蔽器，跟着又安装红外线警报系统，当厕格内红外线持续10分钟以上，厕所便会机械化自动开门。
这真的是为员工健康着想吗？
司马昭之心路人皆知，恐怕更多是杜绝员工如厕“摸鱼”吧。
一边提倡996是奋斗者的骄傲，一边压缩员工如厕时间，仔细想想，不过是过度索取的贪婪嘴脸，又怎能和谐员工关系。
2、员工的不适应性
晓曦被任命为采购经理已经有5个月了，她说每天都感觉到精神异常紧张，一踏入公司就手忙脚乱的，还用“彻底失去工作重心”来形容自己的心境。
她原本是销售部经理，但基于公司不成文的轮岗规定，要求销售岗位与采购岗位要定期轮换，以促进员工综合素质提升。
谁知她刚到采购团队，就面临尴尬的局面，采购总监是 “甩手掌柜”，下属又是清一色的男性，难以调动工作安排。
她向采购总监发去求助的信号，却屡遭无视；想申请回销售部，又没有合适的理由，直到在会上与采购总监发生了严重的冲突而告终。
丘吉尔说：“任何一项人事任命都是一个赌注”。
无论是外部招聘的新人，还是内部提拔的员工，他们去到新环境、新领域，心理上都会产生不安全感；再加上工作内容和考核指标的变化、个人胜任力等，同样会给员工带来不同程度的压力，衍生出员工不适应性矛盾，这也是管理者需要关注的问题。
3、薪资匹配度的矛盾
网上流传一句话：“好工作就是钱多事少离家近的。”
一针见血地暴露出员工管理中的核心矛盾：
一方面员工期盼工作轻松且薪酬丰厚，最好目标薪酬可以高于自身能力；另一方面企业期望用低工资招聘到高价值的员工。
这种薪资不匹配的矛盾和冲突引发的后果，就是员工入职后不停地抱怨，又或是人员不间断地流失。
还有一点，就是员工常抱怨的“加量不加价”。
在遇到职务、岗位或工作内容调整时，薪酬保持不变，但在员工心中其实是“变相地降薪”，容易让员工产生不公平感，认为自己的付出与收入不对等，这种矛盾也是极具破坏性的。
管理者该如何变“冲突”为合作？
1、调整管理意识，变“压力管理”为“人尽其才”
在我刚晋升为HRM时，因缺乏管理经验，只会一味地拿职务强压下属，甚至不惜将一位老员工炮轰出团队，差点酿成大错。
在公司近3年的小李，一直负责员工工资核算、社保和公积金管理工作。在我接手团队管理时，提出给她做轮岗安排，却遭到她的拒绝。
这让我面子很是受损，心理上就先入为主给她定下“老油条”的人设，每日晨会频繁给她施压，重大的心理包袱导致她的数据频繁失误。
无奈之下她申请转岗，去到物业部做起客服专员，没想到却发挥了她能言善道的优势，与公司租户保持着良好的关系，深得部门领导的好评。
这件事让我彻底明白了，有些时候不是员工不行，而是管理者的意识需要转变。
惠普前首席知识官高建华在《笑着离开惠普》一书中，明确提出：
“靠压力式管理可以为企业带来短暂的繁荣，靠高薪也能吸引到人才，但是却很难得到员工发自内心地认同和忠诚。
这是因为，员工在打工者的心态驱使下，不可能追求卓越，更不会体现出主人翁精神。”
要想提升员工的主观能动性，管理者就需要扭转意识，为员工营造人尽其才的氛围，搭建卓有成效的工作平台。
2、重视招聘管理采购总监面试技巧，关注员工的“用户体验”
前两天，在某平台看到有网友吐槽面试经历：
“遇到一家公司挺可笑的，面试官全程吹NB，完全不尊重人！先是邀约候选人去复试，但却没有看过简历，聊了两句就说不合适；接着面试官拼命吹捧自己的业务能力，号称一个电话就能搞定几千万订单；最后全程都在吐槽同行业的小公司，还对候选人进行语言攻击。”
毋容置疑，候选人的“用户体验”自然是down到极点，对公司形象是大打折扣。
无论是HR还是用人部门负责人，身为面试官就代表着企业形象，言行举止间都在传递着企业的用人理念。
企业只有高度重视招聘管理，才能从招聘入口尽可能地减少不必要的矛盾和冲突：
一是在面试过程中，面试官可以慧眼识才，运用科学的面试方法客观地评估候选人的价值观，求同排异，减少企业价值观与人才价值观不匹配而产生的冲突；
二是从心理学上的“刻板印象”来看，面试官与候选人之间的互动，其实是相互之间的内心判定，这对员工真正入职后的表现有着至关重要的作用，在一定程度上可以规避冲突，降低员工的离职率。
3、建立薪酬动态评估，化雇佣关系为“合作关系”
毫不夸张地说，薪酬永远是员工管理中最大的影响因素。
企业和员工作为雇佣关系的双方，更多依赖的是薪酬维持平衡。
企业要想保持薪酬的敏感度，就需要建立薪酬的动态评估，通过大数据分析系统，将内部和外部的数据多维度比对分析，对岗位薪酬要素及价值产出进行计算，评估人才价值，及时调整数据，以确保薪酬的竞争力。
对于成熟企业来说，在相同区域的同行业之间很难通过薪酬拉开差距，以达到吸引人才的目的。
将雇佣关系转化为合作关系采购总监面试技巧，就成为企业吸引人才一招制胜的法宝，让员工切实体验到工作的自由度及掌控感，他们会更愿意与企业融为一体，破坏性冲突自然会降到更低。
俗话说：“君子和而不同”。
在员工管理中，想要完全避免冲突是不现实的。管理者只有不断提高对冲突的认知，有技巧性地将破坏性冲突转化为建设性冲突、或将冲突转化为合作，这才是管理的双赢之道。
