本文目录导航：
人力资源控制基础教程(第八版)：组织如何应答多样性和法律应战？
人力资源控制基础教程(第八版)目录概览
第一局部：了解人力资源控制
第二局部：法律与品德背景
扩展资料
《人力资源控制基础教程（第八版）》一书，由（美）德森佐（DeCenzo，D.A.），（美）罗宾斯（Robbins，S.P.）著，吴晓巍译。
西南财经大学出版社2007年10月出版。
全书分为六局部，共14章。
该书提供了人力资源控制畛域的基础性常识，同时也论述了人力资源控制中最关键的疑问，并触及泛滥当今的热点疑问。
它既可以作为人力资源控制专业在校生的必经课教材，也可以作为大局部在校生的选修课教材，还可以作为人力资源控制从业者和对人力资源控制有着浓重兴味的在职人士的一本基础性较强的参考书，因此，是一本较威望适用的基础教程。
员工的多样性对企业有什么应战？有没有什么案例？
试图用老本和投资收益率之类的传统尺度来权衡员工多样性的价值，恐怕只会满载而归，这是美籍非裔高管座谈小组在参与沃顿商学院第33届惠特尼·M·杨年度纪念大会（）时示意的。
与此同时，他们还指出，员工多样性在职场中的关键性正日益彰显，少数族裔员工须要注重自己在一些关键畛域的开展，收获多样性的果实。
这些畛域包含，求助可以辅导自己的晚辈，展现自信，树立踊跃但不保守的职场笼统，以及介入并推进无关多样性的讨论。
针对座谈会的标题所提出的疑问有没有针对员工多样性的商业案例？，克莱伦斯·米歇尔（ClarenceMitchell）--埃森哲控制咨询公司（ACCENTURE）通讯及技术行业市场部合伙人，做出了回应。
他指出，讨论任何一个与人无关的话题如多样性并将其量化，都绝非易事。
任何关于多样性和容纳性的话题，轻易谈谈还可以，但是要用传统的商业案例形式对其启动斟酌，怕是艰巨重重。
而且，对这类报答设定预期值具有肯定的风险性。
斯塔希·亚当斯（StaceyAdams）--总部设在费城的不凡资料制作商罗门哈斯公司（RohmHaasCo.）环球多样性主管，与米歇尔所见相反。
她补充说，每一个公司都肯定依据所内行业及其策略制订出针对员工多样性的妥善措施。
譬如，她指出由于罗门哈斯的企业对企业的运营环境，公司借助多样性动作吸引客户的难度就会大于那些运营消费品的公司。
她引见说，过去罗门哈斯只是关注要按规则确保各等级员工中少数族裔享有充沛的代表权。
但是近几年，公司开局实施愈加片面深化的综合方法来成功企业多样性，目前他们正在钻研供应商及其客户的多样性。
此外，公司还开局思索环球化对其员工多样性动作的影响。
亚当斯引见说，罗门哈斯的印度裔首席口头官雷耶·古珀塔（RajGupta）处罚经理人员注重多样性。
他让大家对多样性的看法获取全体优化。
他是一个超级反对者，咱们甚至遭来到自董事会的压力。
从主动遵守规则到主动成功多样性，咱们面对的是一个全新的规范。
佛丽达·坎普贝尔（FredaCampbell）--瑞士信贷团体（CreditSuisse）环球多样性及容纳性办公室助理副总裁，示意像可口可乐、百事可乐以及星巴克之类以消费品为主导的大客户都会调查那些为他们提供投资银行业务和其余服务的公司能否具有员工多样性。
他们想知道那些拿去资金的公司能否雷同注重多样性。
从这一点来看，这算是一个商业案例，她说：相对企业外部而言，针对多样性的商业案例就更难有压服力了，这也是咱们所面临的应战。
虽然企业的多样性逐年提高，但是要将其量化定性，绝非长此以往之事，还有很长的路要走。
她补充说：在华尔街，各公司曾经开局强调在培训和招聘环节中的人员多样性，可是等到接上去调配关键任务时他们依然显得顾此失彼。
咱们要不要对这些人委以重担？启用这些新人会有多少风险？面对这些疑问，咱们依然不知如何作答。
跨文明辅导想要取得坎普贝尔所说的那些时机，来自不同背景的员工须要在自己所处行业或公司环境中负担起布局自己职业生涯的责任，雷金纳德·范·利（ReginaldVanLee）--控制技术咨询公司博思艾伦（BoozAllenHamilton）纽约办事处初级副总裁，如是说。
关于有色人种而言，关键的是审慎选用一家公司及其在公司里的角色，他说：环球越来越多样化，消费者越来越多样化，咱们在公司中的位置与日提高。
这势在必行。
但不是每团体都在同一同跑线上。
座谈会掌管金佰利·利德（KimberlyReed）--德勤（DeloitteTouche）费城办事处多样性招聘主管，向与会者提出了无关公司辅导方案（mentoring）的疑问。
在你的公司，辅导新员工由谁担任？确保有色人种取得面试的时机，兴许取得一个职位，又由谁担任？她问道。
范·利说，假设不是他人的协助，他无法能获取如今的位置，这一点他永远铭刻在心。
我知道这不是全凭我自己的力气，我心存感谢。
他同时指出自己经常遇到一些少数族裔员工，他们在招聘环节中倍受注重，而一旦获取录用，便无人问津，丧失感油但是生。
他以为责任在他们自己身上，他们应该主动寻觅可以求教学习的人，掌握自己的职业生涯。
他们说，我被录用了，可我得不到注重，招聘的时刻还倍受关注，可是如今我没着衰败的，他们不再拥抱我了。
嗯，你得学会拥抱自己。
他补充说，有钻研标明在任务场合，美籍非裔并不像白人那样踊跃主动地向他人寻求协助。
咱们总是靠后站，等到咱们启齿求助时，往往为时已晚。
你肯定应用人际网络，遗憾地是，这不是咱们的短处。
坎普贝尔以为，美籍非裔员工肯定让自己更开明地接受跨文明辅导。
她补充说，公司里比比皆是的少数族裔高管，经常会被须要协助的员工团团围住。
因此，她经常介绍新员工去找那些对多样性和容纳性持开明态度的白人。
你得通知他们，虽然这团体和我有着不同的肤色，但咱们的决计相反。
总有一些白人置信这项事业。
亚当斯所看过的一些钻研标明，假设公司上层职位简直没有少数族裔，那么美籍非裔员工通常会与级别低于他的人往来。
他们来往的人都是在事业上无法影响或协助他们的人，这并不是说那些人没有见地和阅历，她说：当咱们搭建人际网络时，咱们习气向下看，因此结交的人或者都散布在一个向下加长的螺旋线上。
这就是说，咱们并不明白公司里谁能辅导协助自己。
坐在前排范·利引见了他们公司的一项钻研，结果发现公司高管广泛以为他们的美籍非裔共事具有三个独特点：一是剖析才干有限。
二是谈话不看对方的眼睛，范·利以为这是奴隶制度残留的痕迹。
三是美籍非裔员工缺乏森严。
他处罚在场的美籍非裔各抒己见，勇于展现自己的、实在的共性，但切忌自大或莽撞而大失所望。
米歇尔指出少数族裔员工缺乏自决计，经常惧怕在会上发言。
他以为，假设他们不清楚自己在会议中的角色，就应该征询会议的掌管者，哪怕介入讨论的一个方面也好。
理想是，他们总坐在后排，并宿愿无人留意自己，他补充道：这有一个便捷易行的方法，无妨一试：坐在前排，不要躲在前面。
亚当斯指出，美籍非裔高管一旦被录用，就须要思索向上拓展人际网络，学会求助他人，处置自己的疑问。
我发现了真正的差距所在。
黑人疑问如何经过谈判争取自己的利益。
但是白人高管就会相互商讨怎么谈薪水和奖金，她指出。
索取他人都有的物品会让咱们觉得很蹩脚。
咱们肯定教会大家如何争取自己的那份。
另外亚当斯指出，她见过一些就读于环球顶级商学院的黑人毕业生，这些人过于自信的做法十分风险，他们仿佛以为一纸文凭就能保证自己前程似锦。
切忌自觉自信，她劝诫说：否则你很快就会被淘汰出局。
亚当斯还以为，外部培训也能让非裔高管掌握如何在任务中树立自信但不自大的笼统。
要想确保培训的成果，自信肯定源于实在，虚伪只会让人五体投地。
保守分子分界限利德向座谈会成员提出一个疑问：公司以外反对员工多样性的优惠能否有碍于公司的非裔员工？她说自己在一个中央脱口秀电台做兼职，在选举时期她左右尴尬，如履薄冰。
我肯定十分小心审慎，由于毕竟我为德勤效能。
我选用了美国商界，选用了德勤。
我（在任务之余）有自己的喜好，而且还在坚持做，但是你肯定小心行事。
亚当斯以为，如今公司关于任务与生存相互融入的态度越来越开明了。
在其余公司，我被贴上了保守的标签，就是由于闲余生存中的我与共事们眼中的我一模一样。
他们无法将这两个我咨询在一同。
他们会说，这还是咱们看法的斯塔西吗？但是如今，咱们就能踊跃公正地看待（那种状况）了，由于外面兴许有许多脱颖而出的人，他们正是咱们所须要的。
就此，米歇尔提示大家要慎重行事，并讲述了一个黑人经过办公系统散布一封充溢政治色调的邮件而惹祸下身的故事。
人们往往会痴呆反被痴呆误，米歇尔说：由此可见，处事须审慎。
假设你想从政，那是一回事儿，但是假设你疏忽大意，含糊了保守主义的界限，就会自己带来费事，不只如此，还会殃及其它的知情人。
米歇尔以为，公司里的美籍非裔应该相互提示，关于看似要越界的人，应及时劝诫。
假设你看到某团体不够审慎，帮他一把。
让他们明白自己的所作所为是不对的。
我自己就这么做，虽然会让人觉得不舒适。
这样的讨论有必要吗？最后，利德问大家：会不会有一天，员工多样性为美国商界广泛接受，而当天的话题将成为历史，无需再讨论。
咱们须要将这个话题永远启动下去，由于人们容易遗记功去，范·利说。
他指出犹太人从未中止对大屠杀（Holocaust）的关注，就是为了警醒世人不要遗记历史。
他劝诫说，美国商界会单凭比比皆是的几个出名少数族裔高管--如时代华纳首席口头官理查德·帕森斯（RichardParsons），就以为种族歧视疑问获取处置了。
范·利补充说，虽然自己在公司握有很大的实权，每天下班穿着考究，当我走在大巷上的时刻，我就是一个黑人，咱们无法解脱这个理想。
在校生时代的他热衷于争取公民权益，但是当天的黑人在校生曾经没有了那种激情，他觉得不到。
黑人在校生两厢情愿地以为咱们是对等的，不分肤色，直到有一天理想通知他们咱们并不对等，但到了那个时刻，为时已晚。
因此，即使处置了员工多样性的疑问，这个话题依然须要继续。
亚当斯雷同以为针对多样性与种族的话题肯定启动下去。
假设中止讨论，我想咱们就会发展。
米歇尔指出，公司里的美籍非裔员工不应该被其它种族疑问所搅扰，以致于疏忽了自己可以经过日常任务中带来一些扭转的权势。
咱们的位置日益改善，权势日益参与。
咱们眼下的应战就是不要做一个总是靠后站的人。
勇于大胆行使你的职权，有权不敢用，就是不称职。
举例说明人力资源控制将面临哪些新的时机和应战
随同着新技术反派的飞速开展，国际经济竞争将关键表现为技术竞争，而作为迷信技术载体的人力资源，必将成为一个国度经济增长的附丽。
可以说，人力资源的开发应用是一个国度提高国际竞争力的关键要素，是经济社会开展的关键源泉。
以后，中国人均资本和资源相对充足，人力资源较为丰盛，劳能源是我国介入国际竞争的最大的、最理想的优点资源。
我国加出生贸组织之后，将进一步感触经济环球化进程，间接介入日益强烈的国际竞争，人力资源开发也将面临新的时机和应战，并最终成为我国赢得国际竞争主动权的选择性要素。
一、对人力资源需求状况的影响对人力资源需求总量的影响务工是反映人力资源性能状况的关键目的，也是出生后我国面临的焦点疑问之一。
从常年来看，参与WTO将促成我国对外贸易的增长，更有效地吸引国外资金，更无利于国际制作业向国际的转移，从而推进务工岗位在中国的性能，务工总量将有所参与。
据国际失业与务工委员会、中国国际人才开展交换协会的一项预测�中国参与WTO后每年GDP多参与3个百分点。
各界对出生后的中国经济开展的久远前景和带动务工岗位参与的趋向广泛看好。
但是从短期看，国际企业面临更为强烈的国际竞争，企业重组、合并、封锁甚至破产会更为频繁，在某种水平上形成肯定范围内务工岗位的缩小和结构性失业的参与。
对人力资源产业结构的影响从产业结构看，出生对不同的行业会发生一模一样的作用。
一方面，局部行业将遭到较大冲击，如农业、汽车制作业、仪器仪表业、机械制作业等等行业，务工规模会发生肯定水平的萎缩。
另一方面，某些具有竞争优点和比拟优点的行业则面临更大的开展空间，如纺织、食品加工等劳能源密集型的成熟制作业，以及现代服务业、旅行业等新兴产业。
对人力资源素质需求的影响我国高素质人才的全体充足已成为较为重大的社会疑问。
出生后，市场对高学历人才及职工综合素质的要求始终提高，劳能源接受教育和培训提高务工才干的欲望也日积月累。
同时，随同着经济结构调整，一些传统产业的人才需求会日益缩小，而顺应出生后经济开展形式的人才需求更为迫切，如农业、消息、金融、财会、外贸、法律和现代控制等畛域的专业人才，动物技术、环保技术、新资料等畛域的上档次迷信技术人才，相熟世贸组织规则、顺应国际竞争须要和能够介入处置国际争端的专门谈判人才，以及跨畛域、跨行业、跨学科的复合型人才等。
如何进一步扩展我国教育培训规模，提供多方式、多档次的教育服务，是出生提出的迫切要求之一。
对我国人力资源流动的影响出生对我国人力资源流动的影响，体如今国际间流动、国中原区间流动和企业间流动三个层面。
（1）国际间人力资源竞争更为强烈。
21世纪高新技术人才充足将是一个环球现象，不只开展中国度存在着人才充足的危机，兴旺国度也雷同存在着人才充足的困扰。
据统计，在今后的几年里，美国充足高新技术人才85万人，德国充足高新技术人才10万人，日本充足高新技术人才20万人。
出生后兴旺国度从来仰仗着雄厚的经济实力和优越的科技环境吸引应用开展中国度人才的现象会愈演愈烈。
一方面我国初级专业人才散失的现象或者会加剧，如美国至2006年每年计算机人才缺口约9．5万人，其中大局部须要从中国、印度等地招聘。
因此咱们将面临在扩展我国人力资源投资和储藏的同时，防止和缩小我国初级专业人才散失的疑问。
另一方面，出生之后带来的务工时机中有很大一局部是目前国际的人才储藏难以顺应的，如外贸、金融等行业的专业人员需求等，须要咱们少量引进海外的人力资源。
近年来海外留学人员回归祖国和外籍专业人才到中国务工曾经是习以为常的事件，今后这一现象将更为广泛，要求咱们关系的法律和制度树立以及人才政策愈加完善和具有针对性。
（2）人力资源在地域间流动进一步放慢。
人力资源地域间流动的关键趋向为：贫穷地域→较兴旺地域→兴旺地域，在市区间则表现为：中小市区→大中市区→外围市区。
革新开明以来我国人才流动便基本遵照这一趋向，如上海市“九五”时期引进国际低劣人才2．6万余人，引进海外留学人员1．5万余人，兴办留学人员企业900多家，总投资额达2．5亿美元，引进本国专家智力500多项、900多人次；北京、深圳等市区也相继出台吸引人才政策，曾经初步构成了多个高素质人力资源密集的人才洼地。
出生后随着人口流动政策的松动以及劳能源市场的成熟，不兴旺地域的人才散失会进一步放慢，地域间人力资源水平的差距也会进一步拉大。
（3）国际企业间的人才流动进一步放慢。
在国际市场环球化的大趋向下，企业间的人力资源竞争也被打上了国际竞争的印记。
在可以预感的一段时间内，人才流向仍将坚持“国有企事业→民营企业→外商合资企业→外商独资企业”这一趋向。
目前来看，国有企业是人力资本的净输入端，在人力资源竞争中处于相对不利的位置；外商投资企业所需的专业技术人员中有较大的比重来自国有企事业单位，尤其是造就老本较高、市场需求较为紧缺的人才。
但是咱们也会发现，人才在流动的环节中也会始终优化自身的专业技艺和常识水平，利于我国人力资源全体素质的提高。
只需能够在人力资源开发和控制方面启动有效调整，国际企业也可以经过开掘和确立自身的优点、在人力资源的流动和竞争中受益。
对我国教育和培训开展的影响（1）我国教育服务畛域的出生承诺教育和培训是人力资源开发的关键手腕。
在WTO谈判协议签订文件中，我国已签订了《服务贸易总协议》。
其中“教育服务”也被归入服务贸易范围。
据《服务贸易总协议》第13条规则：除了由各国政府齐全资助的教学优惠�如军事院校 以外，凡收取学费、带有商业性质的教学优惠均属教育贸易服务范围，其中包含基础教育、初等教育、成人教育和技术培训等多个方面，一切WTO成员国均有权介入竞争。
WTO服务贸易总协议规则，成员国在彼此承诺情愿经过谈判与协商、消弭彼此一致的基础上，促使各国政府下放办学权势，逐渐敞开限度性的教育法律与法规，开明教育市场，最终谢环球范围内构成自在开明的教育市场。
依据WTO《服务贸易总协议》的无关条例，“教育服务”关键有以下四种优惠方式：第一，提供远程教育服务。
WTO规则：甲方成员国有权向乙方成员国提供“跨国界”服务。
在教育畛域，则处罚甲方成员国向乙方成员国提供远程教育课程与服务。
第二，处罚出国留学。
WTO处罚甲方国度公民到乙方国度启动服务消费。
在教育方面，则处罚甲方国度公民到乙方国度去留学、深造。
第三，倡议海外办学。
WTO处罚甲方成员国到乙方成员国兴办商业实体。
在教育畛域，则准许甲方国度的教育机构到乙方国度去开设独资或合资学校，从事教学、科研与文明交换优惠。
第四，处罚专业人才流动。
WTO处罚甲方成员国延聘乙方成员国的公民去从事专业服务任务，不得予以歧视。
在教育畛域，则处罚甲方成员国接受乙方成员国的公民前来从事专业教学任务，如传授外语、数学或人造学科。
我国参与WTO的教育服务承诺关键包含以下四个方面：�1 关于小学、初中教育以及军事、警察、政治和党校教育，我国没有作出开明市场的承诺。
�2 关于出国留学和培训，接受其余成员国来华留在校生没有限度。
�3 关于初等教育、成人教育、高中阶段教育、学前教育和其余教育咱们做出了有限开明市场的承诺。
准许其余成员国来华停办协作办学性质的教育机构或启动其余方式的协作办学，并准许外方在协作办学机构中控股；其余成员国在我国要以商业存在方式展开教育服务，只能以协作办学方式启动，不能独立在中国境外向我国公民提供教育服务；在中国境内的中外协作办学肯定遵守《中外协作办学条例》的规则。
�4 外籍团体教育服务提供者遭到中国学校和教育机构的聘用或约请，可以到中国提供教育服务，但外籍团体教育服务提供者肯定具有学士或学士以上的学历，从事本专业任务两年以上，具有相应的资历证书或专业职称。
（2）出生对我国教育服务市场的影响教育服务市场的竞争加剧。
首先，初等教育格式将遭到很大应战。
近3年来，经过大幅度扩展招生，虽然我国高校在校生翻了一番，但总体来说，我国初等教育资源尤其是优质资源还相当充足。
近年来，许多国度十分看好中国教育市场，纷繁采取办教育展、放宽签证和任务条件等多种措施吸引中国在校生出国留学。
我国在校生出国留学人数始终参与。
参与WTO将放宽国外机构进入我国协作办学的条件，并准许其在资金投入上占少数。
这些在资金投入、办学形式和办学阅历方面具有相对优点的初等教育机构，进入我国之后教育老本会大幅度降低，从而抵消费者具有较强的吸引力，对我国现有高校构成冲击。
其次，职业培训和继续教育市场的开明水平会更高，竞争也更强烈。
教育结构的不平衡性放大。
从投入看，出生将使人才需求愈加旺盛，境外教育资源的介入也无利于放慢人才的造就。
但是，境外教育机构必然会思索其利益报答。
从地域散布看，他们办学的重点将放在经济较兴旺地域；从教育内容看，其重点将放在市场需求旺盛的职业教育和初等教育方面。
我国原已存在的物品部地域的不平衡性将放大，基础教育单薄相对投入无余的状况将愈加清楚。
面对出生后的这种应战，假设咱们以踊跃的态度去正视、革新我国初等教育控制体制中存在的各种弊病，树立既合乎中国国情，又能与国际接轨的社会主义市场经济形式下的教育新形式，就会变压力为能源。
从短期看，无利于我国初等教育控制体制的革新与转型，从中期看，无利于增强中国教育机构的竞争力，从常年看，无利于我国教育开展微观环境的良性循环。
出生后我国人力资源开发的对策和倡议如何培育人才、如何吸引人才和如何控制人才是出生后我国人力资源开发面临的关键议题。
应答出生应战，国度、企业和团体都要在从新定位的基础上施展各自的作用。
（一）树立市场导向的人力资源造就机制我国的人才教育造就缺乏市场看法，没有齐全引进竞争机制，大学对人才市场需求的反响不灵便，我国还缺乏松软的体制化的培训系统。
目前最为要紧的是树立更能顺应技艺需求变动的培训机制和培训制度，树立技艺抵赖制度，提高培训质量。
结构市场化、迷信化和国际化的教育体制，大幅度优化中国人才的教育和培训水平，启动人力资源的深度开发。
1．坚持永恒化和多样化的人力资源开发观点科技的始终开展，市场的始终变动，要求人们树立人力资源开发永恒化的观点。
在人的生命周期的不同阶段，不异性质智力的生长与成熟速度是不同的，只要注重永恒化开发的迷信性钻研，才干使人力资源开发由理性阶段步入理性阶段。
在坚持人力资源开发永恒化的同时，应坚持人力资源开发手腕的多样化，以保证人力资源获取充沛的开发与运行。
随着科技的迅猛开展，人类岂但对人造界的看法更深、更广，而且对人类自身的看法也进一步深入。
为此，对作为当代第一资源的人力资源的开发，无论是深度还是广度都超越历史上马何时代，人力资源开发的手腕将更趋多样化。
中国的人力资源开发应在传统的学校教育基础上，开展在职培训、调查学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等多种手腕，以顺应环球经济一体化时代对人力资源的要求。
2．参与人力资本投资随着迷信技术的始终提高和社会消费方式的革新，人力资本在消费劲要素中的位置在逐渐回升，在经济开展中的作用越来越大。
教育培训是人力资本投资的关键局部，也是应答环球经济一体化趋向的效率最高、老本最低的武器。
中国的人力资源开发应参与人力资本投资，在保证国度投入的教育经费继续参与的前提下，调整投资结构，把开展基础教育、提高全民全体素质作为政府教育投资的第一要务，逐渐提高国度对职业技术教育的投入力度；扩展教育投资渠道，尽快出台《民办教育法》，明白社会办学主体的法律位置，施展企业和社会资金在非任务教育畛域的作用。
3．教育培训与市场需求相联合。
环球经济一体化条件下的中国人力资源开发，旨在提高整个国度的国际竞争力。
教育培训作为人力资源开发的关键局部，应以市场需求为目的，为市场服务。
即应该树立一个完整的市场导向的教育培训体系，鼎力开展职业教育和职业培训，处置人才与职业和岗位不顺应、教育培训毕业结业人员无法务工的疑问。
引进国际先进形式，增强教育培训方式革新。
要使中国的人力资源开发为中国介入国际竞争服务，谢环球经济一体化条件下的中国教育培训事业要依照国际经济开展的方向，以及国际先进的消费技术、产品规范、消费方式、产质量量的要求，制订新型的教育培训布局。
在教学方式、方法上也要与国际先进水平看齐。
要增强教学培训方式的革新，引进国际上传之有效的运行性、适用化教育培训形式。
近年来，在中国引进的国际劳工组织模块式训练形式（MES），加拿大CBE教学体系和DACUM课程开发形式，以及德国双轨制教育形式等，都取得过踊跃的成果。
现阶段的中国人力资源开发，应增强对各种先进教育培训方式的引进、钻研与探求，争取早日树立适宜中国人力资源开发的教育培训形式。
为此，在各个层面的人力资源开发方案中，有必要一致在以下规范之下启动：（1）系统的人力资源培训需求剖析；（2）正当有效的培训方法和培训手腕；（3）及时的培训成果评价及跟踪反应。
（二）实施全方位人力资源竞争策略面对强烈的人才竞争态势，国度、地域和企业都肯定思索如何吸纳、包全和处罚人才，实施人才策略。
1．国度策略关于一个国度而言，（国度人事部人事与人才迷信钻研所所长王通讯以为）须要从策略的高度、从国际惯例的角度去钻研制订和实施新情势下的国度人力资源策略。
人力资源策略是国度经济社会开展策略的关键组成局部，“出生”以后，我国不只面临着中国企业与本国企业在人才集体和人力资源集体素质上的竞争，而且还面临国与国在人才策略层面上的竞争。
美国前总统克林顿去年5月份给美国国会提出的一份人才引进方案，将原来的每年引进的人才数量11．5万人，扩展到20万人；美国移民小组也经过法案，撤销本国科技人员在美任务的限度。
英国在2000年向消息技术人才放宽了“休息容许证”制度。
另外，芬兰出台了一项政策，只需某个本国人掌握高科技，那么对你可以降低税率，降低到外地征税人的58％。
国际上强烈的人才竞争态势曾经展开，中国肯定尽快从国际惯例的角度去钻研如何应答“出生”应战，降级观点，制订出前瞻性、高屋建瓴的人才策略。
与此同时，要抓紧对现有法律法规启动清算和完善，尤其是留意其中与人事、人才无关的法律法规，包含常识产权方面的、休息与社会保证方面的、休息合同方面的以及本国人力资源中介机构准入方面的等等，从而树立健全愈加合乎国情、顺应经济环球化开展法令的法律法规体系。
2．企业策略对企业而言，要尽快树立起吸引人才、留住人才的机制，树立现代企业制度，使企业人事控制走向现代化。
一些国外先进企业的人才策略可以自创，比如说摩托罗拉的人才“外乡化”策略，日本企业的“模拟型人才策略”等等。
形成人才外流的要素是多方面的，不同的单位有不同的状况，不同的人员又有不同的动因，不能一律而论。
因此，咱们思索留人的思绪和方法也肯定是多路径、全方位的，绝不能便捷地把人才外流只归纳为经济待遇一个要素，钻进了死胡同而不能自拔。
只要多招并用，综合控制，才干收到预期的成果。
吴德贵以为，事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人和感情留人等5种方法应当成为留人的基本招数。
（三）完坏蛋力资源控制制度企业是国度经济竞争力的关键表现者，而以后企业间的人才竞争，更是人力资源控制制度的竞争。
有效的人力资源控制制度是企业吸引人才的前提，也是企业人力资本转化为消费劲的保证。
出生后企业将间接介入到环球经济一体化的进程中，面临更为复杂多变的竞争环境，人力资源控制制度的关键性必将片面而深上天被企业所看法。
树立顺应出生应战的人力资源控制体系，应着重从以下几个方面入手：（1）制订立足于全方位竞争的人力资源布局，进一步增强老本控制，提高集体任务效率和缩小冗员；启动过度超前性决策，注重引进超前型、未来型人才；顺应人力资源多样性的要求，任务组织和任务设计更富裕弹性；（2）高规范提拔人才是赢得竞争的基础，而迷信准确地挑选人才是取得高质量人才的保证，应充沛应用基于心思测量学的准确化的人事测量与评价方法，提高人员招聘与提拔的效率和成功率；（3）企业培训将更注重企业的理想需求，更注重独创精气和多样化技艺的开发，更注重翻新型、开明型指导的造就，更注重中国文明与世贸组织规则和环球经济一体化的融合。
（4）将升职无机地与职业生涯设计相联合，强化心思契约，开发多种方式的处罚承诺和支持。
（5）薪酬福利是出生前人才竞争中最为显性化的要素，反映市场价值的多轨制薪酬福利会成为趋向，薪酬设计也更趋人文明。
（6）面对竞争性环境，组织文明肯定树立新的价值观，对人力资本、控制、经济环境和组织革新等都须要从新定位，并在坚持外乡低劣文明的基础上，兼收并蓄，树立具有共性化的跨文明控制体制。
