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文明驱能源目录
以下是关于“文明驱能源目录”的改写内容:
一、钻研背景与框架 - 理想背景：讨论文明在现代企业中的关键作用，随着常识型员工日益关键，企业文明、授权与组织承诺的交互影响日益清楚。
- 实践背景：以常识型员工实践、企业文明实践、授权实践和组织承诺实践为基石，剖析它们之间的实践关联。
二、文献综述 - 常识型员工的特点：深化了解员工的常识技艺如何影响组织行为。
- 企业文明实践：回忆各种企业文明的类型及其对员工行为的影响。
- 授权实践：剖析授权在优化员工介入度和效率中的作用。
- 组织承诺：讨论员工对组织的忠实度和承诺如何塑造任务表现。
- 相关与评述：总结现有钻研对三者相关的看法，为后续剖析提供基础。
三、案例剖析 - 文明导向的辨别：定义并剖析员工导向和义务导向两种企业文明形式。
- 案例解析：经过详细实例提醒两种文明对企业绩效和员工满意度的影响。
四、实践模型构建 - 模型要素：明白钻研中触及的关键变量及其影响。
- 逻辑相关：论述各要素之间的因果相关。
- 模型构建：构建实践模型，展现各要素之间的互动机制。
五、钻研方法与步骤 - 要素测量：设计量表来度量文明、授权和承诺要素。
- 数据搜集与处置：详细形容样本选用和数据失掉环节。
- 信度与效度：确保测量工具的牢靠性和有效性。
六、实证测验 - 相关性剖析：提醒各变量之间的关联性。
- 模型拟合：测验实践模型在数据上的实用性。
- 假定验证：对钻研假定启动测验，评价实践解释的准确性。
七、结果与讨论 - 结果概述：总牢固证钻研的关键发现。
- 假定讨论：对经过验证的假定启动深化剖析。
- 未经过假定解析：解释未达预期的要素，提出改良措施。
- 治理倡导：依据钻研结果为企业治理提供战略倡导。
八、论断 - 关键奉献与总结：总结钻研的外围成绩与翻新点。
- 局限与未来方向：指出钻研的局限性，提出未来钻研或许的裁减畛域。
自考行为组织学试题和答案
1. 人的行为的特点：人的行为具有目的性、社会性、顺应性和自觉性。
2. 组织行为学的学科性质：组织行为学是一门运行行为迷信的钻研方法，钻研集体、集体以及结构对组织外部人员的行为影响，以及这些影响对组织效劳的作用。
3. 影响组织中人的行为的要素：影响组织中人的行为的要素包含集体要素、环境要素和义务要素。
4. 组织行为学粗裂钻研中四个步骤的钻研环节：包含疑问的提出、文献综述、假定的提出与验证以及结果的解释。
5. 组织行为学的钻研方法关键有哪些：包含试验法、观察法、问卷考查法、案例钻研法、模拟法等。
6. 社会知觉的内容：社会知觉是指集体对他人或集体的知觉，包含对团体、集体和组织特性的知觉。
7. 发生失误知觉的要素：发生失误知觉的要素包含晕轮效应、首因效应、刻板印象等。
8. X、Y实践的实践要点及其指导方式与指导行为：X实践强调人的本色是懈怠的，须要严厉的治理和控制；Y实践强调人的本色是踊跃的，可以自我治理和自我控制。
9. 归因实践：归因实践是说明和推论人们优惠的因果相关剖析的实践。
10. 价值观在治理中的作用：价值观是人们的一种观念和决计，是环球观的组成局部，是指点人们行为的准绳。
11. 态度的特性：态度是团体对某一对象所持有的评价和行为偏差。
12. 治理者如何提高员工的组织认同感和任务介入度：治理者可以经过增强员工对组织的认同，提供无心义的任务，以及提高员工的任务介入度来成功。
13. 共性的性质：共性是团体所具有的各种心思特色和看法偏差的较稳固的无机组合。
14. 气质类型的划分及其行为特色：气质类型的划分包含多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质，其行为特色各不相反。
15. 影响共性构成的要素：影响共性构成的要素包含遗传、环境、教育、社会文明等。
16. 共性差异在治理中的运行：共性差异在治理中的运行包含共性化治理、团队树立、处罚等。
17. 控制方位论在治理中的意义：控制方位论在治理中的意义在于协助治理者了解员工的行为动机和目的。
18. 发明性行为的特点：发明性行为的特点包含陈腐性、价值性和首创性。
19. 如何造就发明性行为：造就发明性行为的方法包含提供发明性环境、处罚翻新思想、提供资源允许等。
20. 咨询实践论述开发发明性行为应具有的主观环境：开发发明性行为应具有的主观环境包含开明的组织文明、处罚翻新的任务气氛、提供必要的资源和允许等。
21. 开发发明性行为应该具有的组织环境：开发发明性行为应该具有的组织环境包含处罚翻新的组织文明、提供必要的资源和允许、树立处罚机制等。
22. 钻研事业生涯设计与开发的意义：钻研事业生涯设计与开发的意义在于协助团体布局职业生涯，提高任务满意度和组织效劳。
23. 事业生涯治理的内容：事业生涯治理的内容包含团体职业生涯布局、职业开展时机的提供、职业开展培训等。
24. 影响事业生涯选用的要素：影响事业生涯选用的要素包含团体兴味、才干、价值观、家庭和社会环境等。
25. 薛恩的五种职业锚类型：薛恩的五种职业锚类型包含安保型、自主型、成功型、家庭型和理想型。
26. 集体开展的五阶段模型：集体开展的五阶段模型包含构成阶段、抵触阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
27. 集体开展的连续—平衡模型的关键论断：集体开展的连续—平衡模型的关键论断是集体开展不是直线式的，而是连续和不平衡的。
28. 集体规范的基本配置及类型：集体规范的基本配置包含协调成员行为、维持集体次第、传递文明价值观等。
29. 选择集体规范关键性的要素：选择集体规范关键性的要素包含集体成员的价值观、集体规模、集体结构等。
30. 影响集体凝聚力的要素：影响集体凝聚力的要素包含集体成员的相似性、集体规范的强弱、集体指导者的格调等。
31. 影响从众行为的要素：影响从众行为的要素包含集体压力、集体性情、集体规范等。
32. 集体沟经环节模型的七个局部：集体沟经环节模型的七个局部包含信息源、编码、传递、解码、反应、接纳者和环境。
33. 正式沟通网络的五种基本方式：正式沟通网络的五种基本方式包含链式、轮式、全通道式、Y式和环式。
34. 小道信息的特点及目的及如何缩小小道信息的消极影响：小道信息的特点包含流传速度快、信息失真等，缩小小道信息的消极影响的方法包含树立有效的沟通渠道、提高信息透明度等。
35. 影响有效沟通的阻碍：影响有效沟通的阻碍包含言语阻碍、文明差异、信息传递环节中的失真等。
36. 集体决策的优缺陷：集体决策的好处包含群策群力、提高决策品质等，缺陷包含决策环节复杂、容易发生集体思想等。
37. 德尔菲技术的步骤：德尔菲技术的步骤包含疑问的提出、专家的选用、问卷的发放和回收、结果的整顿和剖析等。
38. 人际相关及其作用：人际相关是指人们在独特优惠的环节中构成的彼此之间的相关，其作用包含促成协作、提高任务满意度等。
39. 社会替换论及其实践观念：社会替换论以为人际相关是树立在集体之间相互替换资源和利益的基础上的。
40. 影响人际吸引的要素：影响人际吸引的要素包含相似性、互补性、相互吸引力等。
41. 协作与竞争的构成：协作与竞争的构成取决于集体的动机、环境条件、社会文明背景等。
42. 影响竞争与协作的要素：影响竞争与协作的要素包含集体性情、环境条件、社会文明背景等。
43. 影响集体间互动的要素：影响集体间互动的要素包含集体间的相似性、竞争相关、交流方式等。
44. 治理集体间互动的方法：治理集体间互动的方法包含树立沟通渠道、促成协作、处置抵触等。
45. 治理中对抵触的三种观念：治理中对抵触的三种观念包含防止抵触、处置抵触和应用抵触。
46. 抵触的环节：抵触的环节包含抵触的发生、抵触的开展和抵触的处置。
47. 处置抵触的五种行为动向：处置抵触的五种行为动向包含协作、竞争、逃避、将就和斗争。
48. 处置抵触的战略：处置抵触的战略包含间接面对、踊跃寻求处置打算、调整目的等。
49. 激起抵触的技术有哪些：激起抵触的技术包含故意制作一致、参与压力等。
50. 指导的特点：指导的特点包含影响力、目的导向、处罚他人等。
51. 指导的配置：指导的配置包含决策、沟通、处罚、协调等。
52. 指导权势的构成机制：指导权势的构成机制包含法定权势、专家权势、处罚权势等。
53. 指导权益的调配和运用：指导权益的调配和运用包含正当调配权势、有效运用权势等。
54. 指导威信的作用：指导威信的作用包含提高指导影响力、增强组织凝聚力等。
55. 提高有效指导行为的步骤：提高有效指导行为的步骤包含明白目的、树立相关、处罚员工、处置疑问等。
56. 奖惩的运用和准绳：奖惩的运用和准绳包含奖惩过度、偏心公正、及时有效等。
57. 评价指导绩效的规范：评价指导绩效的规范包含组织绩效、员工满意度、指导格调等。
58. 指导班子的正当结构包含几个方面：指导班子的正当结构包含指导才干、指导格调、指导阅历等。
59. 为何指导班子的开展趋向是年轻化：指导班子的开展趋向是年轻化是由于年轻指导有更强的学习才干和顺应才干。
60. 指导行为方格论的关键内容：指导行为方格论的关键内容是指导行为可以分为不同的类型，如民主型、民主型等。
61. 指导作风论的内容和三者之间的相关：指导作风论的内容包含指导者的行为方式、指导者的价值观等，三者之间的相关包含指导者的行为方式遭到其价值观的影响等。
62. 菲德勒指导权变实践的基本内容：菲德勒指导权变实践的基本内容是指导格谐和指导效果遭到情境要素的影响。
63. 路径目的实践的基本内容：路径目的实践的基本内容是指导者的行为方式会影响员工的动机和目的。
64. 指导生命周期实践的基本内容：指导生命周期实践的基本内容是指导者的行为方式须要随着员工的开展阶段而变动。
65. 决策的特点：决策的特点包含目的导向、不确定性、选用性等。
66. 指导决策的准绳：指导决策的准绳包含迷信性、民主性、公正性等
求人力资源治理方面的文献综述差不多2000字，急需
员工满意度是指员工接受企业的实践感触与其希冀值比拟的水平。
即员工满意度=实践感触/希冀值。
员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业治理的“晴雨表”，是团队精气的一种参考。
该定义既表现了员工满意的水平，又反映出企业在达成员工需求方面的实践结果。
满意是个相对的概念：超出希冀值满意；到达希冀值基本满意；低于希冀值不满意。
员工在特定的任务环境中，经过其对任务特色的自我看法，确定实践所取得之价值与其预期所取得的价值之间的差距。
差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。
任务环境⑴任务空间品质：对任务场合的物理条件、企业所处地域环境的满意水平；⑵任务作息制度：正当的上、任务期间、加班制度等；⑶任务装备完全度：任务必须的条件、设施及其它资源能否装备完全、够用；⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意水平。
任务集体⑴协作谐和度：下级的信赖、允许、指点，共事的相互了解和了解，以及下属体会用意、成功义务状况，失掉尊重；⑵信息开明度：信息渠道疏通，信息的流传准确高效等。
任务内容⑴兴味相关度：任务内容与性情、兴味相吻合，合乎团体职业开展目的，能否能最大限制的施展团体的才干，从自己的任务中取得快乐；⑵任务强度：对任务强度的要求和容忍度，因人而异。
一方面能否能满足团体任务的须要，一方面能否超出了团体能接受的负荷量.⑴企业了解度：对企业的历史、企业文明、战略政策的了解和认同水平；⑵组织介入感：意见和倡导失掉注重，参与决策，企业开展与团体开展失掉一致，有成就感和归属感等。
⑶企业前景：对企业开展前景看好，充溢决计团体观念这里关键是指容易惹起员工不正当的不满意的团体观念。
其中包含：⑴理想主义和完美主义：对企业各方面状况的理想化希冀和完美主义要求，易走极其，一旦遇到艰巨变得愤世嫉俗，发生不正当不满；⑵ 消极心态：将人际相关方面的疑问和对任务中的艰巨曲折所有归因于主观要素或他人（外归因），难于沟通，人际相关不谐和，发生不正当不满；⑶ 狭窄主义：过于注重团体利益，一但与团体利益有抵触，易发生不满心情；或是眼光短浅，自以为是。
考查是十分必要的也是十分须要的1、员工的满意度是对企业治理任务的一种实在评价。
必定水平上，它反应的信息对以后的员工治理任务的开展有很大的协助。
2、员工的满意度是团队精气的一种参考。
普遍来说，员工满意度高，企业中团队更有协作精气，企业文明气氛更浓。
3、就像咱们生存中的选举一样，对员工满意度的测评，是企业给予员工的一种权益，表现着企业的民主和兽性化治理。
员工满意度考查其实是企业对员工的启动了解的方式，经过对满意度的考查来了解员工对企业的要求，能否正在满足员工的需求！为能去疏导员工的需求打下基础，并经过疏导需求来带发开工的动机和行为！绩效评价工具满意度考查其实是一种很有效，也运行很宽泛的绩效工具。
对一家越过了“规范治理”门槛的公司来说，经过满意度考查可以协助公司采集许多有价值的绩效信息（留意：满意度不只仅是调发开工的任务激情，更关键的配置是协助治理层了解绩效疑问在员工层面上的症结所在），详细而言：1、了解公司无关治理政策在员工层面究竟带来怎样的影响，并为治理战略的调整提供依据。
例如，严厉考勤兴许有效降低了早退率，但假设带来员工重大的埋怨，对绩效的影响或许大失所望。
2、作为对职能部门，特意是服务型职能部门的绩效评价目的。
对行政、总务、后勤、人资等部门，驳回满意度作为绩效考评目的能够有效地催促和疏导这些部门的治理行为。
3、了解公司人力资源战略的有效性。
公司依据开展阶段和竞争环境无看法地经过治理手腕来促使某些类别员工的稳固、优化或流动，经过满意度工具可以了解这些战略性的治理措施能否“准确定位”了。
但是，这是却一个失误的假定-由于优化员工满意度并不必定能够优化员工的消费效率。
1、满意度与任务效率首先，员工的满意水平与员工的任务效率是没有十分间接的咨询的。
为什么会这样说呢?由于员工的满意水平总是与任务环境，学习时机，开展时机，福利薪酬待遇等等咨询起来的，而一切这些内容与任务效率的咨询是十分弱的，甚至有些内容是没有什么咨询的。
举例来说：一个在温馨办公环境中任务的员工并不必定就比在相对环境较差的员工愈加踊跃致力地任务，由于温馨的环境或许会让人愈加偏差于享乐而不是拼命；再比如说，雷同一团体在雷同一个岗位上，并不会由于咱们给了他更多的工资就会处罚他继续愈加致力地任务，当过了两个月后他对参与的工资就会没有任何的觉得了。
任务效率应该是和任务流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设施的先进水平，员工的自身基本素质间接咨询起来的。
所以，假设企业希冀的只是任务效率优化的话，那么一个好的淘汰机制或许会比一个好的工资打算施展更大的作用。
2、两种不好的结果其次，员工的满意度都是相对的，是随着员工心思形态的变动而变动的。
大家的满意度普遍不高，公司作了很多的致力来优化员工的满意度，但兴许到了下一年大家的满意度反而降低了，为什么呢？由于规范变了。
在咱们的工资是2000块钱的时刻会觉得涨了1000块钱工资很激动人心，但是当真的变成了3000块工资后大家反而觉得5000块才会满意-由于基础变了。
所以，假设企业失误地运用员工满意度考查的话，或许会带来两种不好的结果：1）假设企业在考查后做了些致力来优化员工的满意度，或许不会带来所希冀的消费效率优化；2）假设企业在作了满意度考查后没有采取任何执行的话，会造成其信用度降低。
那么，企业的员工满意度考查是不是还是必要呢?假设是必要的话，咱们应该怎样运用呢?3、两个关键的推论员工满意度考查是必要的，但它的作用应该是用来预防咱们希冀保管的员工散失。
基于这个目的，咱们可以失掉两个关键的推论：1）假设企业的员工没有散失的危险，咱们不须要启动满意度的考查或启动任何与优化满意度无关的优惠。
这听下来如同有些严酷，但是理想上真的如此；2）假设这个员工是咱们不想保管的员工，那么他/她满意与否并不关键基于这样两个推论，员工的满意度考查应该运用的方法是：首先，明白哪些员工是咱们想保管的员工。
简直一切的企业都是在人力资源高度流动的竞争环境中，但并不是一切的人都是咱们宿愿保管的员工。
通常来说，须要高度关注的员工包含：4、高度关注员工1）那些在外围部门与外围岗位任务的员工；2）表现相对杰出的员工；3）具有人力资源市场上稀缺才干的员工。
这些员工是企业应该亲密关注和破费精神去挽留的。
其次，在启发开工满意度考查的时刻企业不只仅依照传统的分部门或许分级别启动统计，同时可以依照企业员工被保管的价值启动分类统计和剖析，真正去了解那些咱们希冀保管的员工的需求和不满意的中央是什么，而后尽力去满足他们的要求，确保他们不会转投竞争对手的怀抱。
最后，关于广阔的个别员工来说，满意度考查至少可以让治理层了解员工的普遍心思是什么，但考查结果不应该成为公司决策的惟一依据。
其实愈减轻要的是企业须要真正想清楚我的满意度考查是为了什么目的，假设是为了经过优化满意度来提高任务踊跃性和效率的话，那么这个考查结果然的是不用看了，由于还有很多方法可以不用优化满意度来到达这个目的。
当然，假设企业启动满意度考查的目的假设是为了让一切的员工愈快速乐地任务，那么这个考查的结果还是很无心义的参考依据。