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企业文明测量的企业文明测量的维度
影响企业文明特征的要素很多，在设计企业文明量表时须要选用能够反映不同企业之间文明差异的关键要素，也就是说要准确设计企业文明的测量维度。
企业文明的测量维度选用普通有三个要求，1.能够反映企业文明的特征；2.能够测量出不同企业之间的文明差异，具备代表性；3.维度之间相互独立，能够满足统计测验的要求。
基于思维灵活调查的组织文明特质与识别
傅秉锋
（中国地质调查局天津地质调查中心 天津 ）
摘要 文明是人类在生活开展环节中人与人、人与物、人与人造互举措用的具象表白。
文明具备类原子圈层结构和档次结构。
不同的组织具备不同的文明特质，可以用文明的维度启动测量。
本文从实证调查入手，经过职工思维灵活调查询卷失掉基础资料，应用文明维度剖析文明的差异，失掉不同组织的文明差异消息，为迷信治理提供人文层面的依据。
关键词 思维灵活调查 文明特质 差同性剖析
无论人们注重与否，文明无时不在，无处不有。
随着人类文明的提高，有的文明沦亡了，有的文明留存了，更多的是与时代同步的文明一直降生，并且降生与沦亡的更迭速度也在一直地放慢。
传统文明与重生文明的交加，构成了当代人类社会波涛壮阔的文明景观。
人类物质财产绝后积攒的当今环球，以现代工业为基础、以消息技术为撑持的环球化和市区化，使得文明继军事、经济、政治和科技之后成为影响环球格式的第四大要素，被称之为综合国力的软实力标记，越来越惹起环球各国的关注和注重，曾经回升为国度策略。
随着革新开明的一直深化和经济实力的一直优化，我国也面临着开展中诸多深档次的矛盾和疑问，文明强国的命题应运而生，并对组织文明发生深入影响。
文明的差同性钻研一直是文明钻研的关键内容，无论是大到国度层面的微观文明，还是小到企业外部的微观文明，文明的差同性总是客观存在的，并且影响着体制、机制、法律和生活方式的运转，文明抵触曾经取代暴力抵触，成为社会和组织外部抵触的关键要素。
因此，钻研组织的文明差同性，关于改善治理，提高效率，构建谐和环境，具备关键的通常和事实意义。
本文自创吉尔特·霍夫斯泰德的钻研思绪和方法，尝试从实证调查入手，经过职工思维灵活调查询卷失掉的基础资料，应用文明维度剖析文明的差异，失掉不同组织的文明差异消息，为迷信治理提供人文层面的依据。
1 文明的特征
据无关资料统计，对文明概念的定义和表述多达300余种，由此可见文明的宽泛性和多样性。
文明最形象的哲学表述是把文明了解为“人造的人化”，把文明比喻成“活法”和“说法”，不失为一种对文明概念颇具特征的生动表述。
文明是人类在生活开展环节中人与人、人与物、人与人造互举措用的具象表白。
文明是起初习得的而非与生俱来的，文明应与兽性和人格区离开来，虽然二者有肯定的关联。
文明是群体的，而非团体的。
人格、兽性和文明共同构成了人类的文明（图1）。
图1 文明的构成特征示用意
（据《组织与文明》心思编程的共同性：三个档次）
除此以外，文明至少具备以下三方面的关键特征：
1.1 文明具备类原子圈层结构
这一特征标明了文明的活性。
文明的圈层结构是类原子的而不是洋葱式的，文明的各层之间有着外在的肯定咨询，虽然体现方式不同，在其外围即价值观都能找到根源（图2）。
图2 文明的圈层结构示用意
表层是文明表白的符号，是承载着特定群体所了解的某种特定含意的词汇、手势、图画、言语、仪式、物体和代表人物等符号性质的表白。
中层是以制度（包括习俗）为关键内容的仪式、规则、程序和规范，这种制度是在自身文明的本位立场上开展而来的。
外围层是价值观，马克思说：“生物只是依照它所属的那个种的尺度和须要来建造，而人却懂得依照任何一个种的尺度来启动消费，并且懂得怎么处处都把外在的尺度运用到对象下来；因此，人也依照美的法令来建造。
”这个“外在的尺度”就是价值观。
价值观是一种指向性情感。
价值观是文明的形象体现，而符号和制度则是文明的优惠通常，三者应是处于文明的一致体中，就像原子一样。
文明的外层符号最为生动，随着期间的推移，旧的或许沦亡，代之以新的符号；中层相对稳固，用一种近乎恒定的方式维持着外围与外层的咨询，坚持文明的稳固。
价值观是人类常年生活通常优惠逐渐构成的一种普遍性偏差，以一种有看法形态少量地存在于人们的日常生活中，并且具备相当的稳固性。
1.2 文明的档次，或称文明的群体化特征
人以群分，物以类聚。
文明的档次性是由文明的群体性选择的。
吉尔特·霍夫斯泰德以为，每个社会群体或许社会分类的成员都会持有一套共同的心思程序，这套心思程序构成了这些人的文明，简直一切人在同一期间都属于多个群体或社会类别，无法防止地要承载着不同档次的内容，从而构成文明的档次。
概括起来包括：国度档次、地区（宗教、种族、语系）档次、社会阶级、代际档次。
依据钻研的对象和范畴，还可以细分出性别档次、年龄档次、组织外部的科层档次等。
文明的档次性特征没有等级的含意和概念，仅仅是表述文明不同层面的多样性和差同性。
文明的档次性特征能够协助和提示人们对文明差异的了解和容纳。
因为文明差异形成的曲解甚至抵触可以引发严重的社会群体事情，识别并运用文明差异特质所包括的正能量，无论关于政府官员还是企事业组织的治理者，具备十分关键的作用。
1.3 文明的维度
维度（dimension）指的是一种文明相关于其余文明来说可以测量的方面。
1954年社会学家英格尔斯和心思学家莱方森用实证钻研的方法取得了无关国度文明的大型调查结果，20年后吉尔特·霍夫斯泰德针对IBM公司普及环球50多个国度各公司的员工启动了国民价值观的调查，经过统计剖析后，其结果与英格尔斯和莱方森的调查结果极端吻合，为实证钻研提供了通常允许。
应该指出的是，上述钻研成绩所失掉的维度是国度尺度的，或许说是测量国度文明的维度：
①权势距离（从低到高）；②群体主义—集体主义；③阴柔气质—阳刚气质；④不确定性规避（从弱到强）；⑤常年导向—短期导向。
国度文明对组织文明有选择性的影响，因为行业特点、职业特征、指导者共性、人群构成、地区差异等影响，不同组织有其特有的文明。
运用相似于测量国度文明维度的方式，可以设计出测量组织文明的维度（表1）。
表1 组织文明的维度表
2 组织文明维度的测量与剖析
2.1 组织文明维度的测量
经过访谈和调查询卷把组织中可观察和表述的现象予以组合，确定为文明的维度。
调查询卷可以联合绩效考核的须要启动设计，提取有用消息，尽量防止参与治理上班量和上班难度。
表1所列4个维度，只是标明至少可以测量组织文明的4个方面。
须要说明的是，上述4个维度没有定量的实证予以照应，仅是问卷结果消息的定性剖析。
组织文明的差异是存在的，笔者曾以职工结婚为例调查三个部门，甲组织以迷信钻研为主，职工结婚时多是本部门人员在一同吃顿饭，第二天在各部门送喜糖；乙部门以研发为主，不同产品和工艺均有各自的市场和客户，单位正式发文规则，班子成员不以单位名义参与职工的婚礼；丙部门介于甲乙之间，职工结婚时全员参与，俨然一个小家庭。
职工结婚在三个部门中的不同体现，部门的市场化水平是关键要素，当然还有其余的影响要素。
群体偏好维度测量的是组织行为的趋势：团体行为多一些还是群体行为多一些，反向的两个极端是团体行为和群体行为。
政体、国体、法律、制度等要素对行为趋势的影响是一种硬解放，成为习气性行为规范后便构成一种国度文明，国度文明对组织文明肯定发生影响，并且是强力的影响。
相关于国度文明的影响，组织所处的地区、行业、从业人员的学历、看法、教训等恰好是构成组织文明特质的关键要素。
例如首席迷信家制与名目法人担任制就是行为趋势同样的两种迷信制度。
测量群体偏好，能够片面了解影响组织行为趋势的各种要素，依据组织承当义务与职责的须要，及时疏导和影响职工的行为。
规范偏好维度测量的是组织制度的导向：制度解放多一些还是成败论英雄，反向的两个极端是环节导向和结果导向。
关于同一事情而言，环节与结果是因果相关，环节的规范是结果品质的保障。
在通常优惠中，存在许多的要素，使得二者的因果相关削弱或隐没，变成此消彼长的治理现象或组织行为。
例如各类方式化的审核、评选、考核、验收、招标等等。
测量制度偏好，可以准确掌握组织的环节与结果的因果相关的强弱，据此调整制度的治理。
系统偏好维度测量的是组织体系的开明水平：敞开系统还是开明系统。
环球化和消息化使得各类组织均处于一种开明的现代社会之中，相互咨询的内容、手腕和方式出现多样、方便、极速、平面和多边的特点，然而开明的能动性差异很大，财政供应的事业组织自我敞开的现象比拟普遍。
无论是地质调查所需的人、财、物的基本条件，地质调查各种方法手腕的分配，还是地质调查成绩的社会运行，社会主义市场经济体制要求地质调查必需成为一个开明的系统。
忧愁偏好维度测量的是组织规避危险和忧患看法的强弱。
忧愁偏好与国度文明存在承袭性，关于组织而言，与组织的历史沿革、责任看法和行业的景派头无关。
过度的忧患看法无利于组织的久远开展。
4个维度没有并重之分，其权重是一样的。
每个维度中的两个反向极端也没有好坏优劣，只是表述组织的特质。
组织文明剖析的中性化准则，无利于客观地反映和确定组织的实在文明，而不是虚伪的表象文明。
假设制度不是用来口头的，还不如在墙上挂一些精巧的油画。
维度的测量采取调查询卷的方式，依照4个维度区分设计不少于3个不同的调查疑问，并附以数值。
例如，测量群体偏好可以设计：您惧怕向指导表白自己的不赞同见吗？①十分惧怕；②惧怕；③有点惧怕；④不惧怕；⑤敢于表白。
1～5的选项区分取值1～5。
每个疑问相加后计算平均分值，而后换算成百分制，依次类推。
同一维度内的不同疑问启动相加后计算平均值，即为某一维度的量值。
2.2 组织文明特质的剖析与识别
在调查询卷取得基础数据的基础上启动组织文明的差同性剖析，有定性分类剖析和定量相关剖析两种方法。
首先启动数理统计并作相关性剖析，确定同一维度内各疑问之间能否相关，相相关数越大，说明该维度对组织文明的影响权重相应要大。
其次启动组织文明分类。
少数状况下，极端类型的组织文明很少，假设出现极端类型的组织文明应予以注重，往往隐含着被压制的不谐和要素。
无论是定性还是定量剖析，其目标是确定选择该组织区别于他组织的文明特质，依据这一特质寻觅与之关联的组织行为，并予以疏导和倡导。
3 组织文明特质的运行
随着以人为本理念日益惹起人们的注重，作为组织主体的人的心思要素以及对组织文明的影响逐渐进入人们的视线。
探求组织文明的维度，其目标是为组织的有效治理提供人文的通常依据。
组织文明特质的剖析与识别至少在以下几方面提供有用的消息。
3.1 及时掌握职工的思维灵活
职工的思维灵活影响组织的行为、治理、次第、气氛、品质、成绩以及人与人的相关，思维灵活可以是良性趋势，也或许出现好转趋势。
因为受表象的搅扰，并非总是能够及时了解和掌握职工的实在思维灵活，从而形成治理措施的滞后或失效。
一个组织的文明中，干流文明过于弱小时，非干流文明肯定处于被压制形态，如高强度的上班压力，肯定使人处于弛缓形态，常年弛缓心情得不到适当的舒缓，要么人的肥壮出疑问，要么在组织行为的单薄环节成为宣泄的打破口，而出现突发性事情。
3.2 指导班子的选配
指导者自身就是组织文明的关键引领者，指导者的理念与组织文明习气出现强烈抵触时，往往形成治理的极大艰巨，特意是空降的指导者。
文明抵触是组织外部构成抵触的关键要素，并且容易被其余的表象所覆盖。
指导者之间，特意是党政一把手的配合，除了组织框架性准则以外，指导者的性情、教训、格调、专长等自身的文明素养差异与组织文明之间，也存在选用性融合的疑问。
3.3 制度是组织文明构成的关键要素
无论是环节性规范还是规范性规则，制度是组织反常运转的规则性保障。
常年观察可以发现，制度的健全与否、口头好坏，或许朝令夕改，都会在组织的行为上留下文明的痕迹，而在职工的日常言行中浮现进去。
所以，从某种意义讲，制度与文明是互为因果的相关。
制度发生文明，文明影响制度。
制度的降级，肯定造成文明的翻新，否则就会成为制度口头的制约要素。
3.4 处罚机制的建设与完善
不同的文明偏好对处罚挂钩物的选用存在差异，这就要求处罚机制的挂钩物多元化，如报酬、荣誉、休假、进修、升职等。
组织文明应该是多元的和容纳的，谐和的本意应该是和而不同，才是翻新的人文环境。
本文是对组织文明探求的思索，定性地参考了前期失掉的问卷调查资料，不足系统的整顿和数据转化，无法实证其运行效果，还须要进一步的完善和补充，使其成为一种迷信治理的适用工具。
应该指出的是，客观地、强势地推广大一统的组织文明，未必构成耐久的组织文明，至少是在组织开展历史的某一期间留存下一些文明痕迹，外围价值观所表白进去的组织文明才是耐久的。
组织文明的多样性选择了组织文明的多维度，在实践运行中必需存在其余维度的文明表象，应以容纳的态度看待和钻研，从中发现与外围价值观相照应的文明成分。
组成组织继续学习文明的二级要素不包括（ ）。
【答案】：C组织继续学习文明的档次结构：组织的继续学习文明是一个多维度有档次的结构，这种多维档次结构可以用来做不同水平的剖析，是一个比拟好的组织诊断工具。组织继续学习文明测量的一级要素为企业竞争气氛、下级允许、提供降级时机、共事允许、上班翻新、上班竞争六个方面（见表3—1），这六个方面可以组成组织继续学习文明的二级要素，即：①社会允许维度，测量组织中下级和共事处罚失掉与经常使用任何新的与上班相关的技艺和行为的水平；②继续翻新维度，测量组织谋求翻新性和一直提高的致力水平；③竞争性维度，组织对集体的高绩效的希冀以及经过集体的高绩效构成组织竞争长处的致力水平