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处罚机制的内容包括哪些？
治理学：要求、动机与处罚集体行为治理的外围疑问是动机与处罚。
动机是推进人类行为的基本要素；处罚则是指治理者运用某种方法和路径，从组织成员的要求与动机入手，最大幅度地调发开工的上班踊跃性，这种踊跃性是指人们面对上班义务时的一种继续被动、自觉的心思形态，它经过踊跃致力的上班行为体现进去。
第一节 要求、动机与处罚一、要求及其特点要求是指无机体由于缺乏某种生理或心思的要素而发生的与周围环境的某种不平衡形态，也就是无机体对延续和开展其生命所必需的客观条件的需求的反映。
简言之，就是人对某种指标的渴求与愿望。
但咱们要求说明的是，要求是集体在社会生活中由于缺乏某种物品在人脑中的反映，它是客观需求的反映，也是一种客观形态。
二、要求、动机、行为与处罚动机是惹起和维持集体行为，并将此行为导向某一指标的愿望或意念。
动机是行为发生的间接要素，它引导人们从事某种优惠，规则着行为的方向。
行为是指无机体在环境影响下所惹起的内在生理和心思变化的内在反响。
处罚（Motive）即激起和处罚人们去启动某种特定行为的优惠。
要求>促使>心坎弛缓>发生>动机>惹起>行为>到达>指标满足>弛缓消弭行为的基本心思环节图第二节 内容型处罚通常内容型处罚通常关键是提醒激起动机的要素。
该通常从讨论处罚的终点和基础登程，剖析人们内在要求的内容、结构，以及惹起上班满意与否的要素。
由于这类通常钻研的内容均围绕要求而启动，所以又称之为要求通常。
本节关键引见需求层次论（Hierarchy of needs theory）、双要素通常（Two-factors theory）、成就处罚通常（Achievement motivation theory）和生活-来往-开展通常（ERGtheory）。
一、马斯洛的需求层次论“需求层次论”是美国人本主义心思学家马斯洛提出的。
他以为人的需求是以层次的方式出现的由低级的需求开局逐级向上开展到初级的需求。
他判定，当一组需求获取满足时，这组需求就不再成为处罚要素了。
（一）通常内容马斯洛将人的需求分为：生理的需求、安宁或安保的需求、社交和恋情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我成功的需求。
由于每团体的需求各不相反，为了处罚下属，必要求了解其下属要满足的是什么需求。
因此主管人员必需用随机制宜的方法来看待人们的各种需求。
有层次的要求区分是：1．生理要求（physiological needs）衣、食、住、行的要求。
2．安保要求（safety needs）,包全自己免受身材和情感损伤的要求。
3．社会要求（social needs）,包括情谊、恋情、归属及接管的要求。
4．尊关键求（esteem needs）,外部尊关键素包括自尊、自主和成就感，外部尊关键素包括位置、认可和关注。
5．自我成功的要求（self-actualization needs）生长与开展、施展自身潜能、成功理想的要求。
这五个层次的要求是逐渐回升的具有递进的法令。
（二）对马斯洛需求层次论的评价1．从人的要求登程钻研人的行为，这一钻研思绪对治理学的行为钻研和处罚钻研指明了方向。
2．通常自身对治理通常具有必定的指点意义3．机械便捷二、赫茨伯格的“双要素论”双要素通常是由美国心思学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的,是“处罚——保健要素”通常的简称。
20 世纪50 年代末期，赫茨伯格和他的共事们在匹兹堡地域对九个企业中地域203 名工程师、会计师作了大规模考察。
他们关键设计了两类疑问要求被试者回答，即“什么要素使你对自己的上班感到特意满意？”和“什么要素使你对自己的上班感到厌烦？”发现前者往往与上班内容自身咨询在一同，后者则与上班环境或条件相咨询。
赫茨伯格经过调研以为：一方面是人们对诸如本组织的政策和治理，监视，上班条件，人际相关，薪金，位置，职业安宁以及团体生活的要求等等，假设获取满足后就没有不满，得不到满足则发生不满；他把这些要素统称为“保健要素”。
另一方面是人们对诸如成就、赏识（认可）、艰难的上班、升职和上班中的生长以及责任感等的要求，假设获取满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。
他把这些要素称为“处罚要素”。
（一）通常内容员工对上班的态度选择着义务的成功与失败，然而使员工感到满意的要素和使员工不满意的要素，却不是同一种要素。
满意的统一面不是不满意，消弭了上班中的不满意要素后并不能使上班结果令人满意。
处罚要素的作用在于充沛时能够带来踊跃上班态度、满意和处罚作用的要素，无余时却不会发生不满意。
保健要素的特点是无余时能够发生不满意，充沛时能消弭不满意但不会发生处罚，两种要素的详细内容会由于上班性质的变化而有所变化。
（二）通常的评价1．奉献（1）启示治理者必需能够发现哪些是真正处罚员工的要素。
（2）雷同是处罚要素，处罚效果或许也会有所差异（3）雷同是处罚要素，处罚效果的耐久性或许也会有所差异2．疑问（1）钻研方法疑问，如样本量小（只要203 人）、样本的代表性差（以白领为主），问卷设计没有克制“自我服务成见”的影响。
（2）前提假定疑问：上班满意度与消费率之间成正相关相关，这一假定仿佛不够片面。
（3）论断疑问：保健要素和处罚要素是离开的，且相互之间没有影响。
通常证实，这两种要素的某些内容还有或许相互堆叠，相互转化。
三、麦克莱兰的成就要求通常成就要求论是美国哈佛大学心思学家麦克莱兰在 20 世纪50 年代提出的。
他以为人的要求可以分为权势要求、社交要求、成就要求三种。
不同的人对每种要求的注重水平不同，因此也构成了不同的人格。
如具有剧烈成就要求的人，把团体的成就看得比金钱和情谊都重。
这种人事业心强，勇于承当危险，比拟实践，大多是进取的事实主义者。
（一）通常内容1．成就要求要求成就的人，对成功有一种剧烈的要求，雷同也剧烈担忧失败。
他们情愿接受应战，对自己建立具有必定难度的指标。
看待危险采取必定事实主义的态度，宁愿承当所唱上班的团体责任，对他们正在启动的上班状况，宿愿获取明白而又迅速的反应。
他们普通青睐体现自己。
对主管人员来说，成就需求比拟剧烈。
2．社交要求要求社交的人通常从友爱中获取快乐，总是设法防止因被某个集团拒之门外带来的痛苦。
情愿与他人坚持一种融洽的社会相关，与周围的人坚持亲密无间和相互体谅；随时预备刺激和协助危难中的同伴；并青睐与他人坚持友善相关。
对权势的需求3．权势要求具有较高权势愿望的人，对施加影响和控制体现出极大的关心；这样的人普通寻求指导者的位置；他们十分健谈，好辩论，直率，头脑沉着，擅长提出要求，青睐讲演，并且爱经验人。
第三节 环节型处罚通常与内容型处罚通常不同，环节型处罚通常关键钻研从动机的发生到采取详细行为的心思环节，试图弄清人们对付出休息、成效要求和奖赏价值的意识，即从内在的诱因入手钻研处罚疑问。
环节型处罚通常并重于钻研动机构成和行为指标的选用以及行为的扭转和休整。
在这些通常看来，处罚在人的心思上是个相当长的环节，只要在处罚对象接受处罚内容的状况下，处罚环节才得以开局。
处罚环节通常关键钻研人们选用其所要做的行为环节，钻研如何转化人的行为，以到达组织预约的指标。
一、偏心通常偏心通常是美国学者亚当斯（J．S Adams）首先提进去的。
偏心通常强调，一切的比拟都出现于人们的头脑。
一团体对他所得的报酬能否满意不是只看其相对值，而是启动社会比拟或历史比拟，看相对值，这是值得注重的治理疑问。
一方面，作为治理者要知道，当每团体把团体的报酬与奉献的比率同他人的比率做比拟，觉得比率相等，则以为偏心正当而感到满意，从而心境酣畅，致力上班，否则就会感到不偏心不正当而影响上班心情。
比拟包括横向比拟和纵向比拟两种。
1．横向比拟（1）偏心——满意、处罚；（2）不偏心（报酬过低）——集体降低投入或要求参与支出；要求参照对象参与投入或降低报酬； 寻觅其余参照对象以求的心思平衡；找不到处置的方法采取辞职手腕；（3）不偏心（报酬过高）——开局的时刻，集体心坎会不安，会被动要求缩小自己报酬或被动参与投入。
一朝一夕，心里会慢慢平衡，投入会回落。
2．纵向比拟（1）偏心——满意、处罚；（2）不偏心（报酬过低）——集体会有今不如昔的觉得，踊跃性降低；（3）不偏心（报酬过高）——集体会以为这是时代的提高（保健要素）偏心自身是一个价值判别疑问，而且在比拟时，集体的投入和报酬都蕴含有客观的成分。
在比拟环节中，集体对自己评价时，会高估自己投入，即出现归因成见，对他人评价时，会低估他人的投入，即基本归因失误。
二、弗鲁姆的希冀通常在马斯洛和赫茨伯格钻研的基础上，美国心思学家弗鲁姆于 1964 年在《上班与处罚》中又提出了新的处罚形式，即希冀通常。
（一）通常内容人之所以从事某项上班并达成组织指标，是由于这些上班和组织指标有助于达老自己的指标，满足自己某方面的要求。
人们在预期其执即将会有助于达成某个指标的状况下，才会被处罚起来去做某些事件。
因此，人们受处罚的水平，将取决于致力后所取得的效果的价值以及对成功指标的或许性的预计。
用公式示意：处罚力= 效价× 希冀值处罚力：是指调动人的踊跃性，激发出人的外部后劲的水平。
效价：指人对某一指标的注重水平与评价高下，即对效果的偏好水平。
希冀值：是指经过特定优惠所造成的既定指标的成功的概率，即客观预计到达指标的或许性。
致力是员工的执行付出，绩效是组织对执行结果的评价。
它取决于员工致力的间接结果以及组织对这种结果的评价。
员工致力的间接结果取决于员工的致力以及其余不确定要素（如运气）。
组织对致力结果的评价则取决于组织采用的评价规范，如组织为员工设定的指标。
对员工来说，组织的评价规范以及其余不确定要素都是员工无法控制的要素。
因此绩效与员工团体致力之间不是逐一对应的相关，而是随机的。
因此假设员工以为到达某种绩效的或许性太小，就会失去信念，反之，假设员工以为到达某种绩效的或许性较高，就会比拟有信念。
对组织来说，组织可以调整评价规范，从而调整致力与绩效之间的概率相关，进而影响员工的信念和处罚。
作为治理者，必需处置好绩效与处罚之间的相关。
处罚是组织设定的行为强化物，包括物质处罚和精气处罚。
处罚的设置必需偏心正当，这包括绩效与处罚之间的对应相关，以及不同级别处罚之间的级差设置等等。
另外处罚承诺必需可信。
作为治理者，还要留意处罚与满足团体要求之间的相关。
对员工来说，处罚可以满足其团体要求，为其带来成效。
然而，关于不同的员工，同一种处罚的成效是不同的，关于同一个员工，不同的处罚其吸引力是不同的。
因此处罚的详细内容必需能够最大化所有（或许少数）员工的成效。
（二）希冀通常给咱们的启示1．关注处罚措施的效价，应当寻求和采用少数员工以为效价最大的处罚措施。
2．受边沿成效递减法令的影响，治理者应当关注多种处罚措施的综合效价。
应寻求多种处罚措施的最佳婚配，使处罚的综合效价最大。
3．在坚持绩效与处罚之间的对应相关的条件下，适当拉大不同处罚级别之间的级差，尤其是组织希冀行为与非希冀行为之间处罚手腕的效价差值。
4．适当调整员工希冀概率与实践概率之间的差距，尽量使希冀概率略高于实践概率。
假设希冀概率远大于实践概率，或许会发生曲折感，假设希冀概率小于实践概率，会信念无余。
5．注重处罚环节中的心思引导。
一方面、效价与员工客观感触无关，另一方面，执行结果的希冀概率也是员工的客观概率。
因此必要的心思辅导，无利于处罚的良性运转。
三、帕特和劳勒的处罚形式帕特和劳勒以希冀通常为基础，导出了更完备的处罚形式，较好地说明了整个处罚环节。
（一）剖析这个形式可以得出的论断1．致力来自于报酬和处罚的价值，团体以为要求付出的致力和遭到处罚的概率。
2．上班的实践绩效取决于才干的大小，致力水平以及对所需成功义务了解的深度，如对成功指标所需从事的优惠，以及影响义务成功的其它要素的了解和把握。
3．处罚要以绩效为前提，必需是先成功组织义务才干造成精气的和物质处罚。
4．处罚措施能否会发生满意，取决于受处罚者以为取得的报酬能否偏心。
5．满意将会造成员上班出进一步的致力。
（二）给咱们的启示有效的处罚必需构成“处罚——致力——绩效——处罚——满足——致力”的良性循环。
能否构成这种良性循环，取决于多种综合要素，如：处罚内容，奖惩制度，组织分工，指标设置、治理水平、考核的公正性、指导作风以及团体心思希冀。
四、指标设置通常指标设置通常与指标治理相似、同时又开展了指标治理的方法。
该通常是美国治理学家查尔斯•修斯（C．L．Hughes）和美国心思学家洛克（E．A．Locke）提出的。
其通常内容为：指标是处罚人们行为的诱因，是处罚人们的有形的、可以测量的成功规范。
从处罚的效果看，有指标比没指标好，有详细的指标比空洞的指标好，有能够被执行者接受又有较高难度的指标比随便取得的指标好。
指标的设定要求有三个关键的规范：1．指标设置的详细性。
2．指标设置的难度。
3．指标设置的可接受性。
心思学家以为，可以把难度很高、庞大复杂的指标划分为若干阶段性的指标，经过“小步子”的逐一成功，最后到达总指标。
这是成功艰难指标的有效方法。
尤克尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham）提出了把指标设置、员工介入、留意一般差异和处置指标艰难性等要素结合运用的指标设置的综合形式（1978），霍尔（Hall）提出了“指标——致力——上班绩效——自尊心、责任感——更高指标”的心思循环形式，休斯则提出治理者要使员工明白和达成团体指标，把组织指标与团体指标结合起来，并使团体指标有成功的或许。
处罚通常虽异，处罚的准则却是贯彻到每一种通常中去的。
这些准则是：1．了解人、尊重人2．功过离开3．以奖为主、以罚为辅4．捕风捉影、奖罚正当5．物质处罚与精气处罚相结合。
处罚的方式关键物质性处罚、精气性处罚两大项。
物质处罚包括:升职工资、颁发奖金以及其余物质处罚。
其作用首先来自人们生活的基本需求。
但当人们领有必定必需的物质财富后，物质财富参与所发生的处罚作用的边沿增长率呈递减趋向。
精气处罚包括：指标处罚、情感激励、楷模处罚、行为处罚、荣誉处罚、考核处罚、尊重处罚、关心处罚、危机处罚、褒扬处罚。
关键发生于人们在谋求精气上、心思上和事业上的满足而发生的内在能源。
是一种发自心坎的，被动的力气。
员工处罚机制应遵照的准则有哪些
1、处罚的规范应事前商定并明白。
治理者在对员工采取处罚执行前，应该让他们清楚，要做到什么水平才干获取处罚，即处罚的规范。
治理者只要做到规范明白，员工才干明白自己日后的上班方向，这样，也不会让未来的评价和奖惩出现含糊不清的状况。
而另一方面，关于处罚所到达的规范，都要事前与员工启动充沛沟通，以达成相互之间的独特商定。
关于有些状况比拟复杂的上班义务，其规范或许不会一次性性就构建好，而往往要求在双方的沟经环节中始终地协商才干确定。
2、应信守双方承诺好的处罚政策。
治理者要想成功用处罚政策激起员工上班能源的目的，就必需成功以下两个“置信”。
● 让员工置信自己能够成功事前商定好的规范要想让员工置信自己能够到达事前与治理者商定好的规范，就要使其对自身的才干有一个很好的评价，并为其制订一个合乎其到达指标难易水平的规范。
员工以为自己无法能成功的指标，是基本不具有任何处罚效果的。
● 让员工置信公司能够兑现其承诺要让员工置信，治理者给员工制订的处罚指标一旦达成，公司必需会兑现承诺，即给予他们事前商定好的处罚。
因此，公司要在员工的心目中建立公信力。
3、要综合运行多种处罚方式。
便捷来说，处罚方式分为物质处罚和精气处罚，但物质处罚和精气处罚又可以分为奖惩、股权、称誉、信赖等很多详细的处罚方法。
由于人类的需求既有多元性，又具有复杂性，因此，企业有效处罚员工的方式，不应该只依托某一种或某两种方法，而应该采取多种方法的组合处罚方式。
此外，关于公司很多不同的岗位，以及不同级别或层级的员工，其处罚组合的方式也应有所不同，应当针对员工的不同状况，对其启动共性化地处罚。
4、处罚应具有必定的力度。
处罚的间接目的，是要激起员工向上的能源与行为。
要想做到这一点，就要让员工的心思有觉得，也就是要超过员工的感知底线，这样，其“心动”才干变成日后的“执行”。
员工处罚机制打算
【 #筹划#导语】制订处罚员工的打算，可以褒扬先进，处罚后进，提高员工上班踊跃性。以下是整顿的员工处罚机制打算，欢迎浏览！【篇一】员工处罚机制打算
一、目的为充沛调动广阔员工踊跃性和发明性，发扬奉献精气，始终处罚员工进取翻新、提高服务品质和治理水平，酒店总办特拟定以下处罚名目，以惩处在各方面体现突出的员工。
二、实用范畴
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆实用；但局部奖金支付方法，亦可实用于兼职人员。
三、处罚名目
1、低劣员工奖：
评奖范畴：饭店领班及领班以下员工
A每月评选一次性。
B名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名。
C后勤部门可联结评选。
D独裁地下评选；出满勤，干满点；无意外，无揭发。
E处罚方式：通报惩处，发放奖金。
F总经办组织，班组介绍，部门评审报总经办同意。
2、低劣治理者奖：
评奖范畴：饭店主管级以上治理人员
A每月评选一次性。
B名额1名。
C在每月第一次性治理例会上，评选上月先进治理者。
D处罚方式：通报惩处，发放奖金。
E总经办组织。
3、优质服务事例奖（含冤枉奖）：
评奖范畴：饭店整体员工
A每月评选一次性。
B依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。
C各班级投票，饭店晨会上评选。
D设一等奖一名、二等奖二名。
E处罚方式：通报惩处，发放奖金。
F总经办组织。
G本奖评选准许有空缺。
4、总经理特意嘉奖：
评奖范畴：饭店整体员工
A为即时性荣誉。
各部门可依据员工体现以书面方式向总经理办公室放开。
B获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出正当化倡导给饭店带来显著效益或大幅度降低老本的、拾金不昧数额渺小的、见义勇为包全饭店群体财富的、延续六个月被评为低劣员工或低劣治理者的。
C处罚方式：由总经理签发荣誉证书，通报惩处，发放奖金，酌情给予其它处罚。
D由总经办组织。
5、礼貌奖
评奖范畴：饭店整体员工
A每月评选一次性。
B为增强主人对酒店有良好的印象并造就共事间的默契，参与各部门的配合度，依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。
C各班级投票，饭店晨会上评选礼貌的员工一名。
D处罚方式：通报惩处，发放奖金。
E总经办组织。
6、欢迎奖
评奖范畴：饭店整体员工
A每月评选一次性。
B为使共事间能够相处融洽并让主人感遭到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天。
C由各部门共事间引荐一名欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
D处罚方式：通报惩处，发放奖金。
E总经办组织。
7、低劣群体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报资料，经总经理办公室评议，每年度评选一次性。
8、日常上班中的恶人善报、低劣服务典型，由各班组搜集，书面呈报部门，部门担任人在晨会上启动通报，由晨会掌管人酌情予以惩处。
四、评选及处罚程序：
1、以上奖项，由部门依据实践状况介绍个处罚名目候选名单预备先进资料，要求要详细、有实践例子，报总经理办公室评议选择。
2、每月召开一次性惩处全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工启动惩处。
3、屡次取得单项处罚人员，可作为季度评选低劣员工和升职提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，召唤整体员工学习。
五、评选要求
设立各项处罚名目，是为了在员工中建立楷模，要求各部门在评选环节中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。
酒店在评选中做到偏心、公正、地下的准则，经过此优惠，到达处罚员工经过介入酒店治理愈加施展踊跃发明性为酒店做出更大奉献是酒店奖金处罚治理制度的目的所在。
【篇二】员工处罚机制打算
为了提高教员治理的客观性、偏心性，促成教员精讲、细究、博学，圆满成功教学教研义务，依据下级精气，结合我校实践，制订本打算。一、实施方法
对教员上班的考核关键分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。
关键对教员所带班级的考试效果，参照教学绩效处罚打算分为三个等次，区分为10分、7分，4分，带多班取平均值。
每一次性考试算一次性此项得分，最后取平均分。
2、教研效果，考核占30%。
关键考察教员撰写教学论文及教学反思的获奖及宣布状况、参与教学比武获奖状况、所带在校生参与各种优惠的获奖状况及参与学校群体备课状况等。
⑴处罚教员增强学习，在地下刊物上宣布教育论文、教学反思等。
在刊物上宣布加5分，在省级刊物宣布加3分，在市级刊物宣布加1分，在学校网站宣布加1分。
⑵处罚教员介入教学比武优惠。
获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶处罚教员踊跃介入教研优惠。
各组启动群体备课，有电子教案、听评课记录交教务处，中心发言人加1分；举办群体备课展现，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷处罚教员踊跃参与教学交换优惠。
在校际交换优惠或教科院视导时被动讲课，取得好评，有电子教案、听评课记录交教务处，加2分。
⑸处罚教员踊跃介入学校校本教材开发编写。
凡取得立项，仔细编写，按时成功义务，掌管人加4分，介入编写加2分。
⑹处罚教员踊跃组织在校生优惠。
辅导在校生参与学科比赛，获市级一等奖以上加1分；非文字学科教员辅导在校生参与市级比赛，获一等奖（体育比赛进入前三名）加3分，二等奖（体育比赛进入前六名）加2分，三等奖（体育比赛进入前八名）加1分；指点在校生启动新课改网上操作，按时成功义务，加3分。
⑺处罚教员举办专题讲座。
举办一次性教学讲座，加2分，并给予必定物质处罚。
⑻处罚教员踊跃设计标题。
教员精选或精心设计的标题若被采用，加1分。
⑼处罚教员踊跃参与教学培训。
在学校组织的各项培训优惠中，考核经过加3分。
3、在校生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次在校生评教，评选班级在校生欢迎的教员2-3名，得票居前三品位的教员依次加6分、4分、2分（带多班取平均分）。
非文字学科教员参照此打算独自考核，考察教研效果与在校生评教两项，各占50%。
二、其余事项
1、严守纪律。
上课迟到或提早下课，一次性扣1分、罚款20元；误课扣1分、罚款50元；不经教务处同意组织在校生课外优惠，扣1分，罚款20元。
2、严厉治理。
教员因治理不力，课堂凌乱，发现一次性扣1分；对违纪在校生教育要有耐烦，若适度体罚在校生形成顽劣影响，一次性扣2分。
3、关心在校生。
走近在校生，真正关心在校生的学习与生活，学期中途每散失一人，班主任扣1分。
4、踊跃教研。
迟到、迟到、列席，一次性扣1分，罚款20元。
累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。
教务处不活期抽查，一次性出勤扣0、3分，并将结果运行于学期末教员评价。
三、考核结果的运行
教员量化考核的最终分数作为学年奖金发放的关键依据，也是年度考核等次、评先表模和教员任用的关键依据。
