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绩效考核评价表怎样填写？
第一局部：绩效治理规则\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）绩效评价准则\x0d\x0a（三）实用范畴、评价类型及时期\x0d\x0a（四）绩效治理规则\x0d\x0a（五）附则\x0d\x0a第二局部：绩效治理流程\x0d\x0a绩效治理流程图\x0d\x0a第三局部：附件\x0d\x0a1、绩效评价表\x0d\x0a（1）职能部室人员绩效评价表\x0d\x0a（2）配送核心人员绩效评价表\x0d\x0a（3）门店人员绩效评价表\x0d\x0a2、转正评价表\x0d\x0a3、名目评价表\x0d\x0a4、门店员工绩效工资比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一局部：绩效治理规则\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、片面了解、评价员工任务绩效，促成治理规范化、提高对人的治理水平；\x0d\x0a2、促成高低级之间的相互了解以及对任务表现的双向、侧面沟通；\x0d\x0a3、作为造就员工的有效工具，协助员工的改良和开展，发现低劣人才，提高公司任务效率；\x0d\x0a4、处分员工的任务心情,有效改良员工任务绩效；\x0d\x0a5、开掘员工后劲，协助员工成功与开展。
\x0d\x0a（二）绩效评价准则\x0d\x0a1、客观公正：\x0d\x0a各考核口头人员对所属员工之任务评价，应尽或许用数字化目的来权衡任务效果及提高生长状况，无法只凭客观觉得或印象等方式来考核，免得形成不偏心现象。
\x0d\x0a2、偏心：\x0d\x0a对一切员工的评价总体坚持平衡，既探讨员工好处，也对缺陷提出希冀。
\x0d\x0a3、双向沟通：\x0d\x0a向员工表白其任务对公司的影响，对其任务表现的评价，同时处分员工表白自己的想法。
\x0d\x0a4、仔细担任：\x0d\x0a评价相关到员工的开展，能表现治理人员对员工团体开展的投入和注重。
\x0d\x0a5、尊重差异：\x0d\x0a评价有或许双方意见不一，准许相互表白，关注未来，关键对下一阶段的任务目的达成共识。
\x0d\x0a6、尊重及隐秘：\x0d\x0a尊重员工的隐衷权，只限自己和下级主管知道评价内容。
\x0d\x0a（三）实用范畴、评价类型及时期\x0d\x0a1、实用范畴：绩效评价范畴为华北区整体正式员工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度绩效评价：\x0d\x0a1)年度评价\x0d\x0a职能部室、配送核心人员：针对员工去年全年的业绩启动评价，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，实用于公司一切正式员工，每年1次，于1月份启动；\x0d\x0a2)半年度评价\x0d\x0a门店组长级（含）以上治理人员：针对员工上半年的业绩启动评价，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，实用于综、标超门店组长级（含）以上治理人员，每年2次，1月、7月启动；\x0d\x0a3)季度评价\x0d\x0a综超门店员工：针对员工上季度的业绩启动评价，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，实用于综超门店一切正式员工(包含防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月启动；\x0d\x0a4)月度评价\x0d\x0a标超门店员工：针对员工上月的业绩启动评价，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，实用于标超门店一切正式员工（含防损员），每月1次。
\x0d\x0a3、年初绩效评价\x0d\x0a1)职能部室、配送核心人员\x0d\x0a1月启动的年度绩效评价视同年初绩效评价，结果同时作为年初奖金发放的依据；\x0d\x0a2)门店组长级（含）以上治理人员\x0d\x0a1月启动的下半年度绩效评价视同年初绩效评价，结果同时作为年初奖金发放的依据；\x0d\x0a3)综超门店员工\x0d\x0a以该员工上年4个季度绩效评价的平均分作为年初绩效评价的效果，即年初绩效评价效果＝（1季度效果+2季度效果+3季度效果+4季度效果）/4，结果作为年初奖金发放的依据；\x0d\x0a4)标超门店员工\x0d\x0a以该员工上年12个月绩效评价的平均分作为年初绩效评价的效果，即年初绩效评价效果＝（1月效果+2月效果+……+12月效果）/12，结果作为年初奖金发放的依据。
\x0d\x0a4、转正评价：新员工入职后试用期满，由间接下级依据其试用表现启动评价，以选择能否正式录用。
对试用低劣者，可介绍提早转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违犯休息政策的前提下，可过度提早转正（最长不得超越6个月）。
门店见习治理人员转正评价等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评价周期为止。
\x0d\x0a5、名目评价：名目成功后，由名目治理委员会对名目经理及名目组成员启动评价，评价结果将作为年初评价的依据。
\x0d\x0a（四）绩效治理规则\x0d\x0a1、绩效治理中各部门的职责\x0d\x0a（1）人力资源部在绩效治理中的职责：\x0d\x0a1)、配合公司运营目的合成任务，担任本部门任务目的合成到岗位；\x0d\x0a2)、拟定绩效治理制度、实施方案，依据各部门要求，设计、试用、改良和完善不同绩效评价形式下的考核规范；\x0d\x0a3)、在本部门仔细口头企业的绩效治理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、组织宣传企业员工的绩效治理制度，说明贯彻该项制度的关键意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员启动培训；\x0d\x0a5)、协调、监视、支持各部门按方案实施绩效考核任务；\x0d\x0a6)、及时搜集绩效考核消息，包含存在的疑问、难点、批判和倡导，记载和积攒无关资料，并整顿和剖析，提出改良方案和措施，活期编写绩效剖析报告；\x0d\x0a7)、依据考核结果，计算绩效工资和其余结果运用；\x0d\x0a8)、担任一切绩效治理资料的归档。
\x0d\x0a（2）各部门在绩效治理中的职责：\x0d\x0a1)、配合公司运营目的合成任务，担任本部门任务目的合成到岗位；\x0d\x0a2)、担任实施本部门的绩效考核任务，并对最终结果担任；\x0d\x0a3)、向人力资源部反应本部门对目的绩效治理系统各方面的意见和倡导。
\x0d\x0a（3）、公司上层在绩效治理中的职责：\x0d\x0a1)、担任运营目的合成任务的组织、实施和审定；\x0d\x0a2)、担任实施对间接下级的绩效考核任务，并对最终结果担任；\x0d\x0a3)、对绩效治理制度、实施方案、考核规范审定，在绩效考核实施中予以指点。
\x0d\x0a2、评价程序\x0d\x0a（1）人力资源部依据任务方案，收回员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进展布置；\x0d\x0a（2）考核查象预备自我总结，填写自我评价表；\x0d\x0a（3）间接下级填写绩效评价表；\x0d\x0a（4）绩效面谈，包含回忆岗位职能、软硬技艺评价、制定改良方案或新的任务目的；\x0d\x0a（5）隔级下级确认；\x0d\x0a（6）各部门汇总本部门评价表，由部门第一担任人签字认可，交人力资源部；\x0d\x0a（7）人力资源部汇总各部门评价表，启动结果运行，评价资料存档。
\x0d\x0a3、评价结果运行准则及效能\x0d\x0a（1）运行准则\x0d\x0a1)、评价结果要向自己地下，并留存于员工档案；\x0d\x0a2)、对业绩突出的员工在必定范畴内采取多种方式启动惩处；\x0d\x0a3)、职能部室、配送核心员工评价后触及职务、薪酬调整，在评价当月表现；\x0d\x0a4)、门店员工如在绩效评价后升职/晋职并调整级别工资，则评价当月至下次评价前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评价该员工无职务及级别工资调整，则运行绩效评价结果，发放绩效工资。
\x0d\x0a（2）效能\x0d\x0a1)、作为员工取得绩效工资、奖金的依据；\x0d\x0a2）、作为员工薪资调整的依据；\x0d\x0a3）、选择对员工的职务升降、岗位分配；\x0d\x0a4）、选择对员工的人事奖惩及解职：\x0d\x0a一年内延续三次被评为A级员工，并无其余违纪行为，则作为治理人员加以造就或获取升职；一年内延续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除休息合同。
\x0d\x0a4、门店绩效评价工资形成\x0d\x0a员工工资由基本工资和绩效工资组成。
\x0d\x0a员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。
（绩效工资比例见附件）\x0d\x0a5、监视与申诉\x0d\x0a1、在评价环节中，人力资源部有权对各部门绩效评价任务启动片面监视。
\x0d\x0a2、被评价者享有申诉权益，假设被评价者对评价结果有异议，可以向人力资源部启动申诉。
\x0d\x0a（五）附则\x0d\x0a1、本规则自发布之日起失效，其它相关绩效治理规则相应废止。
\x0d\x0a2、本规则解释权属华北区人力资源部。
\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明白华北区人力资源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘准则\x0d\x0a1、偏心、公正、地下的准则\x0d\x0a2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求\x0d\x0a3、浪费招聘费用的准则\x0d\x0a三．实用范畴\x0d\x0a1、新开门店大规模员工招聘\x0d\x0a2、职能部室的人员招聘\x0d\x0a3、现有门店的补员招聘\x0d\x0a四．招聘任务担任人\x0d\x0a1、指点、监视人：华北区人力资源部总监\x0d\x0a2、口头人：华北区人力资源部经理、招聘与分配主管、综超人事专员、标超人事专员\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、确定招聘需求：\x0d\x0a(1)新开门店员工，流程为：\x0d\x0a①业态事业部依据公司企业开展部提供的开门方案制定人员编制；\x0d\x0a②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；\x0d\x0a③华北区总经理审批人员编制。
\x0d\x0a(2)职能部室及现有门店人员，流程为：\x0d\x0a①用人部门依据部门编制和人员流动状况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力资源部查看招聘需求。
\x0d\x0a2、制定招聘方案\x0d\x0a关键包含以下事项：\x0d\x0a(1)招聘岗位和人数：\x0d\x0a在门店编制范畴内，参考实践需求确定招聘岗位和人数。
\x0d\x0a(2)时期布置：\x0d\x0a依据门店人员到位时期要求，确定方案招聘时期和人员到位时期，其中招思索面试时期、报批时期等要素。
\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜组长级及以下员工可经过职介核心、员工介绍、放开人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳能源市场、公司外部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、门店主管级以上人员及职能部室人员可经过大型人才招聘会、人才网、员工介绍、放开人自荐、媒体、公司外部分配、校园招聘等渠道。
\x0d\x0a3、实施招聘\x0d\x0a电话启动通知，需至少提早一天通知流程为：\x0d\x0a（1）发布招聘消息\x0d\x0a依据招聘渠道选用正当的招聘消息发布方式\x0d\x0a（2）搜集/挑选资料\x0d\x0a①公司的规章制度\x0d\x0a②招聘治理规则\x0d\x0a③岗位说明书\x0d\x0a④用人部门的岗位要求\x0d\x0a（3）测试\x0d\x0a①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：\x0d\x0aA．通知测试：\x0d\x0a资料初选后，对预定测试的人员需先整顿统计出详细名单，并通知应聘者。
通知的内容包含：需携带的各种资料（一张一寸黑白照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、不凡技艺证书（电工证、厨师等级证等）、测试时期、地点、抵达方式和路途等；\x0d\x0aB．验证：测验资料的准确性、实在性；\x0d\x0aC．填表：填写《职位放开表》；\x0d\x0aD．面试：\x0d\x0a门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长\x0d\x0a防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员\x0d\x0a不凡工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员\x0d\x0a门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理\x0d\x0aE．口试：\x0d\x0a口试关键实用于门店治理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包含综合素质测试、专业常识测试。
\x0d\x0a②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：\x0d\x0aA．通知测试：详细要求同上；\x0d\x0aB．验证：详细要求同上；\x0d\x0aC．填表：详细要求同上；\x0d\x0aD．面试：\x0d\x0al门店治理人员面试考官：\x0d\x0a主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；\x0d\x0a经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理\x0d\x0al职能部室人员面试考官：\x0d\x0a员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级担任人\x0d\x0a主管级：人力资源部经理、用人部门两级担任人\x0d\x0a经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级担任人\x0d\x0aE．口试：\x0d\x0a考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需加入《万家百货财务考试试题》\x0d\x0a③不凡工种测试，流程为：\x0d\x0a通知测试：详细要求同上；\x0d\x0a验证：详细要求同上；\x0d\x0a岗位技艺测试：\x0d\x0a测试其专业技艺，由人力资源部开测试通知单通知应聘者启动岗位技艺测试，测试合格由主管（或经理）和测试掌管人签订意见；\x0d\x0aA．填表：详细要求同上；\x0d\x0aB．口试：详细要求同上；\x0d\x0aC．复试：此环节仅针对局部岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关治理人员（如生鲜主管）启动；\x0d\x0a4、背景考查\x0d\x0a（1）对员工及基层治理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本状况，根绝有劣绩人员；\x0d\x0a（2）门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离任证实；\x0d\x0a（3）背景考查的内容包含：担保书内容（当地户口），任务教训等；\x0d\x0a（4）考查应聘者时，须对其状况予以隐秘；\x0d\x0a（5）此环节可依实践状况在之前的程序中启动。
\x0d\x0a5、录用报到\x0d\x0a（1）报批：报批流程应在五个任务日成功。
\x0d\x0a①门店员工、防损员、不凡工种，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部统计招聘员工详细名单\x0d\x0aB．5个任务日内通知培训部培训\x0d\x0aC．培训考试合格后通知自己操持入职手续\x0d\x0a②门店组长级人员，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；\x0d\x0aB．呈报市区人力资源经理审批。
\x0d\x0a③门店主管级以上治理人员，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；\x0d\x0aB．呈报华北区人力资源总监审批。
\x0d\x0a④职能部室人员，流程为：\x0d\x0al经理级以下：\x0d\x0aA.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门担任人审批；\x0d\x0aB．呈报市区人力资源经理审批。
\x0d\x0al经理级（含）以上：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门担任人审批；\x0d\x0aB．呈报华北区人力资源总监审批。
\x0d\x0a（2）通知录用：报批流程成功后3个任务日内成功，流程为：\x0d\x0a①通知报到：在报批流程成功今日成功通知报就任务（报到时期以用人部门要求时期为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底黑白照片及肥壮证；\x0d\x0a②资料流转存挡：由人力资源部档案治理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；\x0d\x0a③建设入《入职人员状况一览表》电子文档；\x0d\x0a④公司外部网上发布《新入职员工简介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．留意事项\x0d\x0a1.面试、口试人员应客观公正，看待应聘者应礼貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人员应明晰准确地告知应聘者相关事项；\x0d\x0a3.如应聘者示意拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地征询要素，同时做好记载，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；\x0d\x0a4.回许可聘者提问应不违犯公司准则；\x0d\x0a七．其它事项\x0d\x0a1、本规则仅限华润万家有限公司华北区人力资源部口头。
\x0d\x0a2、本规则自2005年1月20日起开局试行。
\x0d\x0a3、本规则解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。
（一）目的和实用范畴\x0d\x0a1、目的：为了树立企业笼统，轻薄办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规则。
\x0d\x0a2、实用范畴：制度实用于华润万家华北区整体员工。
\x0d\x0a（二）治理规则\x0d\x0a1、着装\x0d\x0a（1）员工下班着装应整洁、得体、慷慨，色彩力图稳重。
坚持服装纽扣完全，无掉扣，无破洞。
\x0d\x0a（2）着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、培修、搬运时可除外）。
\x0d\x0a（3）男员工下班应衣着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。
女员工下班应衣着：职业装，处分化淡妆，不佩戴过火夸张的首饰。
公司规则需着制服的人员应按规则着装。
\x0d\x0a（4）门店、职能部室驻店员工下班必需着工装。
工装外不得着其余服装，工装内衣物下摆不得显露（11月至翌年4月毛衣除外）。
非因任务须要，不得在门店、办公场所以外着工衣。
\x0d\x0a（5）下班时期内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、静止鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
\x0d\x0a（6）门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工下班时期必需戴帽，并将头发束入帽内。
其他人员非因任务须要下班时期制止戴帽。
\x0d\x0a（7）员工下班时期应穿皮鞋，鞋应坚持洁净。
制止穿家居拖鞋、雨鞋下班。
门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等不凡岗位人员因任务须要可以穿雨鞋。
\x0d\x0a（8）总部职能部室员工在节假日前最后一个任务日或出差今日可着与任务场所相顺应的轻巧服装或休闲装。
\x0d\x0a（9）遇公司有公关、庆典等严轻优惠时，应依据公司要求和场所不同，失当着装。
\x0d\x0a2、发式\x0d\x0a（1）员工下班时期内坚持头发梳理划一、洁净、无异味。
\x0d\x0a（2）男员工不得留长发，不得剃光头。
\x0d\x0a（3）女员工的详细发式不限，以合乎团体笼统、气质为宜，但不得篷头分发，不得戴夸张的头饰。
\x0d\x0a（4）员工染发准许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的色彩，如：大白色、蓝色、白色等。
\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，侧面朝外，不得有遮挡。
门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因任务须要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。
\x0d\x0a（2）工牌如有遗失或损坏，应立刻到人力资源部操持工牌补发或培修。
\x0d\x0a（3）不得在工牌上乱贴乱画，坚持工牌的整洁\x0d\x0a（4）严禁将工牌转借他人作任何用途。
\x0d\x0a（三）附则\x0d\x0a（1）员工应严厉按规则着装，人力资源部将启动不活期抽查。
如有违犯者，将按相关规则启动处分。
\x0d\x0a（2）本规则自公布之日起口头，其修正和解释权归华北区人力资源部。
员工绩效考核表样本
员工绩效考核表（考核查象：开售主管A1及部门经理）在XXXXX公司，咱们启动活期的绩效回忆，十分快乐您介入到绩效考核这个环节。
咱们置信咱们是彼此尊重的，由于任何方式的统一或鄙视都将造成这次考核的停止。
经过这次绩效回忆，咱们将必需您在考核时期所做出的效果并指出您的无余，由此您能进一步看法自己在今后任务中改良的方向。
关于考核结果，考核者和被考核者或许会存在争议，但咱们宿愿考核双方能启动良好的沟通使疑问获取处置。
若果有必要的话，您也可以向更上一级主管或许行政人事部门反映。
考核期：年月（月 日—月日）姓名 部门 岗位第一局部考核期内任务总结考核期内任务成功状况自述任务方案任务总结 签名：年月日间接主管考评评述：签名：年月日 第二局部 任务业绩、任务才干和任务态度考核（100%）考核目的分值自我 评定部门主管评定评分依据或倡导开售业绩（15%）1、开售业绩成功状况1-10 2、部门开售业绩成功状况1-10 开售行为（40%）1、开售方案与总结1-8 2、客户相关治理及保养1-8 3、部门成员培训与处分1-7 4、部门开售任务翻新与口头才干1-7 5、部门人员招聘与治理1-5 6、部门事务综合治理1-5 学习看法（10%）1、被动、踊跃学习的态度和学习后汇报、运用、通常1-10 任务才干（16%）1、剖析与思索疑问才干1-4 2、判别与处置疑问才干1-4 3、有效沟通和反应才干1-4 4、自我治理与学习才干1-4 任务态度（14%）1、任务责任心与踊跃性1-5 2、数据安保与隐秘看法1-5 3、团队单干与老本看法1-4 行政部考核（5%）1、遵守行政治理1-5 算计100—第三局部一级考评：结果汇总员工绩效考核效果=业绩考核评分+才干考核评分+态度考核评分= 。
考核等级：： □A □B □C □D □E □F分值A：95～100分；B：90～94分；C：80～89分； D：70～79分；E:60～69分； F: 0～59分 第四局部二级考评：查看和审批人力资源部意见签名：年 月 日总经理意见 签名：年 月 日 第五局部：绩效面谈记载面谈时期：年月日地点： 考核者签名：被考核者签名： 第六局部：处置结果人力资源部评定： 经理签字：年月日依据本次考核，倡导对启动该员工：□低劣员工□褒扬□处分□面谈 □正告□处分总经理核准：总经理签名： 年月日 说明：绩效考核效果与绩效奖金、相应处置方法对接方法如下：绩效考核效果绩效奖金发放比例处置方法95≤ X ≤%低劣员工90≤X ≤%褒扬80≤X≤89X%处分70≤X≤7950%面谈60≤X≤6930%正告X≤590处置
绩效面谈反应表范文
1、关注必需，员工在到达绩效目的之后，他们宿愿在绩效反应中获取及时、明白的必需与处分。
中国员工向来“谦虚”而“内敛”，不随便流露其关于称誉与褒扬的盼望。
但是，从人之本色剖析，为人参观、获取赞扬确实又是大少数人心坎深档次的需求与希冀，无论他是孩子还是成人。
“我其实就是想听他那一句话，惋惜他到最后都没有说”。
不难想见，当一颗心满怀等候却又备遭冷清与疏忽时该是何等的丧气！2、关注绩效改善。
关于大少数员工而言，尤其是那些绩效水平有待优化且有志愿优化的员工，他们迫切须要从下级那里取得如何改善绩效的相关倡导，事实中咱们不乏听到这样的埋怨：“劈头盖脑地批了我一大通，我也认了，搞砸了还能不挨批吗？但我做不好你也没提供任何的指点，一句有用的话也没有，说不出个所以然，就会骂人”。
诸如此类的反应不过将员工当成了心情的发泄对象，徒减员工的不满，除此之外，没有任何意义。
3、关注职业开展。
关于那些绩效低劣的员工而言，他们则更等候绩效的反应能协助他们进一步优化团体才干，成功职业开展。
没有实质内容的反应关于此类员工而言堪比鸡肋，百读不厌。
显然，员工是带着需求来接受你的反应的。
作为间接下级假设能够有针对性地满足员工的这些需求，那么这样的反应基本上是成功的，从某种意义上说，这或许才是最大的技巧。