四篇开售人员绩效考核方案范本 (四篇开售人员发言稿)

2024-08-28 06:53:26 职场话题 0 19

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开售人员绩效考核方案范本（四篇）
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开售人员绩效考核方案范本（四篇）

开售部绩效考核方案范本1

四篇开售人员绩效考核方案范本 (四篇开售人员发言稿)

一、考核基本状况

(一)考核目的

为了有效评价房地产开售人员的上班业绩，及时改良和优化上班质量，奖励效果突出的员工，鞭笞落后员工，片面提高企业运营治理水温和经济效益，特制定本方案。

(二)考核方式

以业绩考核为主，多种考核方式综合运用。

(三)考核周期

开售人员采取月度考核的方法，由开售部经理一致对开售人员实施考核。

二、业绩考核操作方法

(一)业绩考核的准则

开售人员的业绩考核与部门开售业绩和团体开售业绩双向挂钩，部门开售业绩选择总提成额度发放的规范，团体开售业绩选择自身支出。

(二)开售人员绩效奖金的计算

开售人员绩效奖金实发额=团体绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1、团体绩效奖金应发总额

团体绩效奖金应发总额=开售数量奖+开售多少钱奖+提早收款奖

(1)开售数量奖

开售人员超额成功团体义务目的的，按元/m2支付奖金，超额目的到达50%以上的局部，按元/m2支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价%发放奖金。

(2)开售多少钱奖

开售人员操作结果高于规则付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提早收款奖

2、业绩提成规范

①成功本部门方案开售义务100%以上的，按团体绩效奖金应发总额的110%支付。

②成功本部门方案开售面积义务的90%以上不到100%的，按团体绩效奖金应发总额的100%支付。

③成功本部门方案开售面积义务的70%以上不到90%的，按团体绩效奖金应发总额的80%支付。

④成功本部门方案开售面积义务无余70%的，按团体绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规则

(一)奖励规则

①遭到客户褒扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月开售冠军奖元。

③季度开售能手奖元。

④突出奉献奖元。

⑤超额成功义务奖元。

⑥行政行动褒扬。

⑦公司公告褒扬。

(二)处分规则

①开售人员不依照公司规则填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

②开售人员完不成开售义务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

③已转正的开售人员延续三个月不能成功开售义务的，员工待遇同等于试用员工;假设试用员工不能成功开售义务的，将被淘汰。

④开售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名解决。

⑤开售出现错误将视状况给予相关人员元到元的处分。

⑥开售人员不按顺序应酬客户，并遭到客户揭发的，第一次性给予正告奖励，第二次给予元的处分，第三次给予元的处分。

⑦开售人员涂改客户记载的，视为舞弊行为，第一次性给予重大正告奖励，本次成交提成充公，第二次给予除名解决。

⑧开售人员若因态度疑问遭到揭发的，一经核实做除名解决。

⑨开售人员因服务之外要素遭到客户揭发的，一经核实，第一次性给予正告奖励，第二次给予元的处分。

开售部绩效考核方案范本2

一、考核准则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心主观。

3、考核结果与员工支出挂钩。

二、考核规范

1、开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。

2.开售人员行为考核规范。

(1)行动遵守公司各项上班制度、考勤制度、隐秘制度和其余公司规则的行为体现。

(2)实行本部门上班的行为体现。

(3)成功上班义务的行为体现。

(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为体现。

(5)其余。

其中：当月行为体现合格者为0.6分以上，行为体现良好者为0.8分以上，行为体现低劣者为满分1分。

如当月能有少数突出体现者，突出体现者可以最高加到1.2分。

如当月有冒犯国度法律法规、重大违犯公司规则、出现上班意外、出现上班重大错误者，行为考核分数一概为0分。

三、考核内容与目的

1、考核名目考核目的权重评价规范评分

上班业绩定量目的开售成功率35%实践成功开售额÷方案成功开售额×100%

考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分

开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性目的市场消息搜集5%1.在规则的期间内成功市场消息的搜集，否则为0分

2、每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规则的期间之内将相关报告交到指定处，未按规则期间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分

开售制度行动5%每违规一次性，该项扣1分

上班才干剖析判别才干5%1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别

2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别

3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践上班中

4分：强，能迅速的对主观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践上班中取得较好的开售业绩

沟通才干5%1分：能较明晰的表白自己的思维和想法

2分：有必定的压服才干

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通

灵敏应变才干5%应答主观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施

上班态度员工缺勤率2%1.月度员工缺勤率到达100%，得满分，迟到一次性，扣1分(3次及以内)

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违犯一次性，扣2分

责任感3%0分：上班马虎，不能保质、保量地成功上班义务且上班态度极不仔细

1分：自觉地成功上班义务，但对上班中的错误，有时推脱责任

2分：自觉地成功上班义务且对自己的行为担任

3分：除了做好自己的本职上班外，还被动承当公司外部额外的上班

服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分

四、考核方法

1、员工考核期间：下一月的第一个上班日。

2、员工考核结果发布期间：下一月的第三个上班日。

3、员工考核挂钩支出的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致行动。

2、行为考核：由开售部经理启动。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出。

开售部绩效考核方案范本3

一、考核期间

每年__月

二、考核适用范畴

绩效考评关键是对开售员工启动的活期考评，适宜公司一切已转正的正式开售人员。

新进开售实习员工、见习员工、转岗、升职、晋职等不凡阶段员工的考评另行制定，不适宜此考评，但可以援用绩效考评结果的主观数据消息，作为决策的依据。

第_年开售人员布置方案全年所需开售人员数为__人，其中开售主管2人，开售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的疏导员工行为，增强员工的自我治理，提高上班绩效，开掘员工潜能，同时成功员工与下级更好的沟通，创立一个具备开展后劲和发明力的低劣团队，推进公司总体战略目的的成功。

2、为了更确切的了解员工队伍的上班态度、共性、才干状况、上班绩效等基本状况，为公司的人员提拔、岗位调动、奖惩、培训及职业布局等提供消息依据。

四、适用范畴

五、考评分类及考评内容

1、上班态度考评(占绩效考评总效果的15%)

迟到、迟到、事假、加班等考评员工缺勤、加班状况;每一次性扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地成功上班被动加班一次性加1分，怨天尤人听从方案外上班布置一次性加1分。

协作精气非曲直各项上班义务协作配合性尤其是暂时性上班义务被动踊跃承当加1分，无端推脱减1分(典型事情加减分，或活期启动独裁评议)

2、基础才干考评(占绩效考评总效果的15%)

3、业务熟练水平考评(占绩效考评总效果的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总效果的25%)

星级服务规范实行状况、顾客意见考查结果汇总考评员工服务行为，顾客褒扬加分，顾客揭发扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总效果的25%)

六、绩效治理和绩效考评应该到达的效果

1、识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工启动鉴别与区分，使低劣人才锋芒毕露;

2、了解组织中每团体的品行和绩效水平并提供树立性的反应，让开售人员分明公司对他上班的评价，知道下属对他的希冀和要求，知道公司低劣员工的规范和要求是什么?

3、协助治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进下级和下属员工的有效继续的沟通，提高治理绩效;

4、了解员工培训和教育的须要，为公司的培训开展方案提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工升职晋职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、增强各部门和各员工的上班方案和目的明白性，从集约治理向可监控考核的方向转变，无利于促进公司全体绩效的提高，无利于推进公司总体目的的成功。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归开售部。

3、本制度失效期间为20__年。

开售部绩效考核方案范本4

一、公司人力资源治理方面

依据公司如今的人力资源治理状况，参考先进人力资源治理阅历，新陈代谢，树立健全公司新的愈加适宜于公司业务开展的人力资源治理体系。

2、做好公司人力资源布局上班，协助各部门做好部门人力资源布局。

3、注重上班剖析，强化对上班剖析效果在实践上班当中的运用，适时作收上班设计，主观迷信的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工招聘与录用程序，多种路径启发开工招聘(人才市场、本地干流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、外部提拔及引见);强调适用性，引入多种迷信正当且易操作的员工挑选方法(挑选求职简历、专业口试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心思检验、无指导小组探讨、角色表演、文件筐作业、治理游戏)。

。

5、把绩效治理作为公司人力资源治理的重心，对绩效方案、绩效监控与辅导、绩效考核(目的治理法、平衡计分卡法、标杆逾越法、KPI关键绩效目的法)、绩效反应面谈、绩效改良(出色绩效规范、六西格玛治理、ISO质量治理体系、标杆逾越)、绩效结果的运用(可运行于员工招聘、人员分配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯布局)启动全环节关注与跟踪。

6、致力打造有竞争力的薪酬福利，依据本地社会开展、人才市场及同行业薪酬福利行情，联合公司详细状况，及时调整薪酬老本估算及控制。

做好薪酬福利发放上班，及时为合乎条件员工操持社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度注重培训与开发的决策剖析，注重培训内容的适用化、本公司化，落实培训与开发的组织治理。

8、致力运营谐和的员工相关，善待员工，布局好员工在本企业的职业生涯开展。

9、公司兼职人员也要归入公司的全体人力资源治理体系。

二、办公室及后勤保证方面

预备到铁通公司市北分局申请800(400)收费电话[号码800(400)]，年前曾经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。

2、外协大厦物业治理，交电费、取邮件、咨询物业治理事宜等。

3、协助王伟琴经理做好办公室方面的上班。

4、确保电脑、打印复印一体机反常运转，留意日常操作。

5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保证(关键是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

6、与王经理分工协作，打招商电话。

三、实践招商开发操作方面

2、做好每天的上班日记，详细记载每天上市场状况

4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于期间相关没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访终了。

在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

5、回访终了电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单上班。

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找了一个商场超市的，参考下商场超市绩效考核制度第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：优化组织运营效劳、提高员工上班效率。

第2章考核的范畴第2条公司及下属分店。

第3章定义第3条绩效——员工在肯活期间和条件下，应用必要的资源为成功预约的上班目的而采取的有效上班行为和成功有效的上班效果，包括上班效果、效率和效益等。

第4条绩效治理——对员工实施灵活指点与治理，以促进其绩效水平的优化与公司开展目的分歧的治理环节。

第5条上班目的——为使上班效果到达规则要求而设定的目的。

第6条关键绩效目的——选择或亲密影响员工成功上班目的的关键上班层面和上班要素。

第7条绩效规范——界定关键绩效目的的成功水平对上班目的的成性能否有效的规则尺度和权衡规范。

第4章职责第8条总经理1.制定公司战略开展格式，确定公司坚持常年开展的方针、政策、战略和目的。

2.审批公司年度或阶段性运营目的。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性上班目的、关键绩效目的及规范。

4.分管副总经理的绩效评价和改良指点上班。

第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性运营目的。

2.拟定分管副总经理的上班目的、关键绩效目的及规范。

3.审批各部门、分公司、分店的总体上班目的。

4.审批各部门担任人的上班目的、关键绩效目的及规范。

5.审批各级治理人员和关键岗位人员的绩效评价结果。

6.分管副总经理的绩效评价和改良指点上班。

第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体上班目的。

2.拟定分管部门担任人的上班目的、关键绩效目的和规范。

3.审批各级治理岗位的上班目的、关键绩效目的和规范。

4.审核各级治理人员和关键岗位人员的绩效评价结果。

5.部门担任人的绩效评价和绩效改良指点上班。

第11条各部门、分店担任人1.拟定治理岗位的年度或阶段性上班目的、关键绩效目的和规范。

2.审批其余上班岗位的上班目的、关键绩效目的和规范。

3.所属员工的绩效评价和改良指点上班。

第12条各级治理人员1.拟定治理范畴内各上班岗位的上班目的、关键绩效目的和规范。

2.所属员工的绩效评价和改良指点上班。

第13条员工1.与主管人员独特拟定所属岗位的上班目的、关键绩效目的和规范。

2.成功设定的目的、绩效目的和规范。

第14条人力资源部1.提供无关绩效治理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评价各级上班岗位的上班目的、关键绩效目的和规范。

3.监视绩效治理环节合乎规范操作要求。

4.就绩效治理环节的有效性和效率与公司上层坚持顺畅沟通。

5.绩效治理环节构成的文件、资料和其余消息的搜集、保管和治理。

6.受理绩效揭发。

第5章考核的程序第15条绩效治理准则1.上班目的及关键绩效目的治理准则。

以各层级上班目的为绩效导向，以允许上班目的达成的关键绩效目的的成功水平为绩效评价的关键参数。

2.实效准则。

经过绩效治理环节的实施，促进实践上班效果和业绩的实效优化。

3.关键绩效目的设定准则。

关键绩效目的的设定起源于财务、顾客、外部运营和学习生长四个方面。

4.职业布局准则。

将员工绩效评价和改良优化与其职业生涯布局严密联合起来。

5.物质奖励准则。

将员工绩效水平与其上班支出局部挂钩。

第16条绩效治理手册1.树立《绩效治理手册》的部门包括：（1）本部各部门；（2）本地分公司；（3）他乡分公司、分店各部门。

2.《绩效治理手册》驳回活页文件夹的方式，由人力资源部一致制造和发放，各树立部门担任人指定专人支付、记载和治理。

3.《绩效治理手册》的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；（2）年度或阶段性的《上班目的治理责任书》；（3）“关键绩效目的明细表”；（4）“绩效治理日志”；（5）“绩效面谈（指点）记载表”；（6）“绩效消息（数据）采集表”；（7）《绩效评价报告》。

4.确保参与《绩效治理手册》中的任何无关消息都是经其间接下级确认和隔级下级抵赖的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效治理手册》送交人力资源部审核审核：本地分店的手册送交人力资源部审查；他乡分店的手册送交行政人事部门。

第17条绩效治理区间1.完整的绩效治理区间应蕴含以下内容和阶段。

（1）设定上班目的。

（2）设定关键绩效目的、规范和统计方法。

（3）制定上班方案和启动绩效面谈。

（4）中期改良指点。

（5）绩效评价与面谈。

（6）绩效评价结果输入。

2.设定阶段性绩效治理区间普通不超越半年；设定年度绩效治理区间，应在每个季度终了时启动中期改良指点与修正。

第18条设立上班目的1.依据公司运营开展战略，相关治理人员在各治理层面上设定年度或阶段性上班目的。

部门的上班目的由部门担任人的间接下级设定；各上班岗位的上班目的由该岗位的间接下级设定。

2.依据不同的上班内容和性质，应拟定正当和适当的上班目的。

当业务状况须构成阶段性效果时，应设立阶段性上班目的；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度上班目的。

3.设定年度上班目的或跨季度的阶段性上班目的时，应在每季度对上班目的的成功状况启动评价、审核与修正，以确保目的的达成。

4.设定好的上班目的应与责任人签署“上班目的治理责任书”，经间接下级确认、隔级下级抵赖后，参与《绩效治理手册》。

第19条设定关键绩效目的、规范和统计方法1.设定关键绩效目的和规范的准则（1）关键绩效目的、绩效规范、测量、统计方法和评价消息搜集渠道确实定，由员工与其间接下级独特启动，员工应听从间接下级正当的设定与布置。

（2）设定的关键绩效目的和规范必定能够间接允许上班目的的成功，否则视为有效目的规范。

（3）设定的关键绩效目的和规范必定满足SMART准则。

2.关键绩效目的的设定维度（1）财务类目的。

指从财务治理的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于财务类关键绩效目的的包括现金流、投资报答率、开售额、支出费用等。

（2）顾客（含外部顾客）类目的。

指从顾客与关联方的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于顾客类关键绩效目的的包括服务满意度、上班效率、服务兽性化、市场份额等。

（3）外部运营（业务流程）类目的。

指从骨干业务流程的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于外部运营环节类关键绩效目的的包括名目周期、名目开发等。

（4）学习与生长类目的。

指从学习与生长的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于学习与生长类关键绩效目的的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效目的应能够间接证明上班目的的达成，即当各名目的达标时，可以确认上班目的达成。

治理岗位的关键绩效目的每一维度设定1~3个；其余上班岗位的关键绩效目的每一维度设定1个。

4.设定关键绩效目的后，联合上班目的的可成功状况，应制定出各目的的绩效规范、测量与统计方法和评价消息的搜集方。

5.关键绩效目的、规范、测量、统计方法和评价消息搜集方确定后，应填报“关键绩效目的明细表”，经员工间接下级确认和隔级下级抵赖后，参与《绩效治理手册》。

6.公司制定绩效考核方案（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化局部，制定绩效考核方案（二）（见附表）考核员工绩效中的无法量化局部，各个部门和人员可驳回其中合乎的目的制定相应的考核表启动考核。

第20条制定上班方案和启动绩效面谈1.每一绩效治理区间开局时，部门或上班岗位的间接下级应与部门担任人或在岗员工启动绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效治理区间和流程；（2）上班目的、关键绩效目的和达标规范；（3）目前的预备形态和可经常使用资源状况；（4）达成上班目的、关键绩效目的规范必定制定的上班方案。

2.绩效面谈应使间接下级与员工在绩效治理区间内达成上班目的和到达关键绩效目的规范方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级上班目的达成的或者性启动协商，协商不成的，上报隔级下级裁定，裁定结果应取得遵守并行动。

3.当员工在达成上班目的、到达关键绩效目的规范方面面临艰巨时，间接下级应协助其制定成功上班目的的上班方案，并提供必要的协助和指点。

4.绩效治理面谈结果填报绩效面谈（指点）记载表，经间接下级确认、隔级下级抵赖后参与绩效治理手册。

第21条中期改良指点1.间接下级应亲密关注所属部门或员工的绩效水温和上班状况，及时把握相关消息，记入绩效治理日志。

2.在绩效治理区间内，员工出现无法达成目的和关键绩效目的规范的征兆或上班表象时，间接下级应答其启动中期改良指点。

无法达标的要素包括但不限于：（1）才干无余与技艺短少；（2）主观状况转变，成功上班部门难度放大；（3）团体状况变动。

3.启动中期改良指点的期间普通为每季度末，紧急状况下可随时给予改良指点。

4.启动中期改良指点的方法包括但不限于：（1）间接下级面谈；（2）隔级下级面谈；（3）现场上班指点；（4）修正上班方案；（5）参与培训。

5.中期改良指点的消息与结果应记入绩效面谈（指点）记载表，经该部门或上班岗位的间接下级确认和隔级下级抵赖后，参与《绩效治理手册》。

6.经过改良指点仍无法达成上班目的、关键绩效目的规范的，经隔级下级同意，间接下级可与员工探讨修正上班目的、关键绩效目的规范，但应确保修正后不影响隔级上班目的的成功。

7.上班目的、关键绩效目的规范须修正的，应从新填写“上班目的治理责任书”和“关键绩效目的明细表”，报经间接下级确认、隔级下级抵赖。

第22条绩效评价与面谈1.绩效治理区间终了时，间接下级对员工的绩效状况启动评价，评价包括但不限于下列内容：（1）上班按方案成功的进展和效果；（2）设定的各项关键绩效目的的达标状况；（3）设定的上班目的的达成状况；（4）其余能够反响绩效水平高下的消息。

2.绩效评价消息的搜集、整顿与剖析（1）绩效评价消息向关键绩效目的明细表上规则的消息提供方搜集，绩效评价消息应经消息提供方的部门担任人签署确认，认可其有效性。

（2）间接下级对搜集到的消息启动整顿与剖析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效治理区间内该员工的上班目的、目的规范达成状况。

3.绩效评价等级（1）低劣——指达成制定的上班目的，到达且超越制定的关键绩效目的规范。

（2）合格——指达成制定的上班目的，到达制定的关键绩效目的规范。

（3）有待改良——指未达成制定的上班目的，一般未到达制定的关键绩效目的规范，经过致力和指点可以达成。

（4）不合格——指未达成制定的上班目的，所有或少数未到达制定的关键绩效目的规范，判别其无法达成。

4.经对绩效消息启动剖析后，间接下级构效果效评价报告，报经员工隔级下级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

5.绩效面谈（1）绩效评价结果构成并经隔级下级和人力资源部（行政人事部门）审核后，间接下级应尽快布置与员工启动绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：① 上班目的和关键绩效目的的达标评价结果；② 绩效治理区间内的上班体现好处；③ 绩效治理区间内的上班体现无余；④ 上班改良方法、路径和方案。

（2）员工对绩效评价结果有异议的，可向隔级下级或人力资源部（行政人事部门）申诉，取得回答为最终回复。

（3）绩效面谈的消息与结果记入绩效面谈（指点）记载表，经间接下级确认和隔级下级抵赖后，参与《绩效治理手册》。

第23条绩效评价结果输入1.奖惩输入（1）绩效评价等级评定为低劣的，依据员工基本工资规范，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效治理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

（2）绩效评价等级评定为合格的，全额发放工资总额。

（3）绩效评价等级评定为有待改良的，依据员工基本工资规范，减发0.1系数的工资。

即减发金=绩效治理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

（4）绩效评价等级评定为不合格的，如估量在下一绩效治理区间内可以改善，则依据员工基本工资规范，减发0.2~0.3系数的工资；如估量无法改善或绩效程渡过低的，给予调整岗位或解雇解决。

2.布局输入用于制定下一绩效治理区间上班目的、关键绩效目的、规范和上班方案时参照经常使用。

第24条其余规则1.绩效治理区间的距离期间最多不超越两周，逾期而未构成的，由员工隔级下级向公司人力资源部做出详细解释，无正当理由的，将对隔级下级按二级处分行动罚款并限令构成。

2.绩效治理区间内，出现下列状况的，将对责任方间接下级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节重大的，给予调整岗位或解雇解决：（1）关键绩效目的的设定不能促进上班目的达成的，员工间接下级不能向公司人力资源部做出正当、详细解释的；（2）绩效评价消息搜集方不能提供准确消息的，间接下级不能向公司人力资源部做出正当、详细解释的；（3）员工在绩效治理区间内出现重大上班错误和形成重大上班意外的。

第25条记载1.《上班目的治理责任书》、关键绩效目的明细表、绩效治理日志、绩效面谈（指点）记载表、绩效消息（数据）采集表由各部门、分店保管三年。

2.绩效评价报告一式两联，区分由各部门、分店和人力资源部保管三年。

以上资料仅供参考！