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岗位流程图是究竟是给谁的，什么用的，谁来做？跪讨教
在看我上方的内容时，倡导先在网络上查问一下ERP,或许有助于您。
1 这是一件奇异的事，这件上班不禁您们部门做，也不禁人力独自做，而是应由公司的企划（总工办），工艺，人力等许多部门集中做。
如今的做法，至少标明贵公司管事的都是一班懵懂蛋，是一大群莫明其妙治理者，貌似正派的在做自己都说不清的事业。
2 假设是由你们自己做，并且您综合思考齐全的话，而打算齐全可以按您们的规则来，由于您的汇总人员基本莫明其妙。
3 留意，公司的治理者或许会花低价请所谓的专家来整合您们各部门的流程，他们会以为事物是机械的，刻板的，所以他们会提出齐全无礼的要求。
如期间等，一如环球是你们公司的。
笑话。
。
留意，您提供的流程及期间，正是一班在行指导您的依据，考核您，掌握您今后升职，请君如瓮吗。
4 做完以后及交给所谓的专家啦。
我的觉得：徒有其型，反而坏事，这事要土生土长的公司员工，加上传业内专家等专业人员建设一个小组，蕴含人力，企划等，千万留意，计算机永远只能是一个工具。
不说了，郁闷。
员工升职制度升职程序
当部门发生职位空缺时，首先，部门主管需向人力资源部提交具体的 空缺职位申报表 （见附件）。
人力资源部收到申报后，会对职位启动评审，并将评审结果汇报给经理。假设经过，他们会颁布 竞聘通知 ，并着手组织包括口试、面试和才干测试在内的竞岗预备上班。员工可依据自身状况（包括阅历和才干）向人力资源部报名，经理介绍的低劣员工，即使不合乎惯例升职条件，但有清楚业绩和才干者，也可破例介入。
接上去，人力资源部会制订 ××职位提拔打算 。该职位关键职责是---------，所需素质包括--------。提拔环节分为书面考核（了解员工对职位的了解和预期）、实战考核（经过疑问解答评价）、量表测试（如共性、自信和指导才干等）以及独裁见见采集。考核结果将依照特定规范解决，并确定最终人选。
而后，总经理会审批 ××职位的暂时任命书 ，并经过公示竞聘结果。新任员工将开局为期两个月的试用期，作为暂时担任人。试用期满后，由间接下级依据其上班体现启动考核，若不合格，将回到竞聘流程；若合格，需填写 转正放开表 ，再次报总经理审批，最后由人力资源部颁布正式任命。
关于不可外部满足的部门担任人及以上职位，人力资源部将担任外部招聘。
新进人员雷同在试用期满后需介入竞选，竞争上岗。
完整的升职流程图可供参考（见附件）。
升职PPT就该这么做
升职PPT就该这么做
面评技巧导学
你或许会以为，“是金子总会发光的”，只需自己才干到达了，升职就是“水到渠成”的事件。
毕竟评委的眼睛都是雪亮的，阅历又丰盛，人造能够看出你的闪光之处。
但是理想状况并不是这样，你的才干究竟强不强，在评委的眼中或许没有那么清楚。
由于他们基本没有足够的期间和精神来充沛地调查你，只能经过不到1个小时的面评对你做出判别。
所谓“面评”，就是评审阶段的当面交换，包括写PPT（前期的资料预备）、讲PPT（升职自述）、答辨（回答评委疑问）等环节。
你须要引见证据，回答提问，向评委证实自己到达了指标级别的要求。
可以这么说，你的面评表如今很大水平上选择了你的升职结果。而升职PPT在面评中占据了十分关键的位置，这次就来好好讲讲升职PPT终究该怎样写，才干降服评委！
升职PPT的经常出现误区
升职PPT是你用来向评委展现自己才干的关键性资料。
但依据我的观察，很多人在预备升职PPT的时刻，经常堕入一些思想误区当中。
误区1：升职PPT的方式越炫酷越好
理想上，PPT的美丽和炫酷水平并不是关键，有时刻反倒会成为担负，由于评委或许会觉得你的PPT是“内容不够，方式来凑”。
误区2：升职PPT列的事件越多越好
有些人在总结自己才干的时刻，会把做过的事件所有列举进去，一一引见。评委不可判别哪些才干才是他的外围才干，发生一种他“啥都会但又啥都不精”的觉得.
误区3：升职PPT的内容越具体越好
站在评委的角度，PPT的内容过于具体，不论是看你的PPT，还是间接听你讲，都很难掌握重点。
评委眼中的好的升职PPT
如今，咱们曾经了解了升职PPT的经常出现误区，但是光知道误区还无余以写出好的PPT。
你必需宿愿有一个明白的可以权衡的规范。
那么在评委眼中，好的升职PPT是怎样的呢？
1、结构明晰
比如用金字塔原理或思想导图来解说思绪，用期间线模型来解说开展历程，用架构图来解说系统，用流程图来解说业务等。
2、重点突出
在PPT上，将外围内容提炼成3~5点，让评委能够极速了解你要讲的内容范畴。
3、与实践讲述内容婚配
你要讲什么，PPT就配合出现什么，最禁忌的就是讲的内容和PPT内容不相符。
规范的升职PPT框架
一个规范的升职PPT应该由三个局部导致：
第一局部：白我引见
1~2页的自我引见，包括三块内容：1、基本消息也就是你的姓名、所在团队和业务、以后级别、放开升职的级别等消息。
2、以后职责也就是你以后关键的职责，比如介入或担任哪块业务、能否带团队、团队规模多大、担任了什么关键岗位。
3、上班阅历也就是以前在哪里待过，做过哪些关键名目。
第二局部：自述资料
10~15页的自述资料，用来向评委展现自己才干。
自述资料总体的写作指点思想就是金字塔原理。
围绕“我到达了xx级别的要求”这1个中心主题。
设计3~5个外围论据，每个论据分为背景、义务、执行和结果4个局部开展。
整个结构就像金字塔一样，中心明白，档次清楚，逻辑明晰。
第三局部：辅佐资料
1~3页的辅佐内容，包括两局部：
1、自我总结用才干矩阵或许区块的方式，把你的外围才干再提炼总结一下，让评委有一个全体的印象。
2、开展布局联合自己的开展指标、业务的开展趋向、自己的无余等状况，设定一个综合的开展方向和门路。
须要留意的是，列进去的必定是自己想清楚的缺陷，不能为了列缺陷而随意写几个凑数，由于评委有或许会真的对这局部也开展提问。
另外还有一点也须要留意，你短少的才干不能是指标级别的外围要求，而应该是更高的要求，不然就是自己打自己脸了。
失败是留给不保持的人。