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绩效考核表格大全【员工绩效考核方法】
篇一第一章 总 则
第一条 为进一步提高公司员工的上班质量和上班效率，始终优化公司的治理和服务水平，树立健全公司员工上班的奖励机制和解放机制，制定本方法。
第二条 绩效考核的宗旨和范畴:
一、绩效考核的宗旨:调查员工的上班绩效;了解、评价员工上班态度与才干;促成员工改良和提高上班绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业开展布局的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、升职、离任治理的依据。
二、绩效考核的范畴:公司全体员工。
第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，下级担任对下一级员工的绩效考核。
第四条 公司行政办公室担任公司员工绩效考核上班的指点、服务和监视。
第二章 绩效考核的组织
第五条 为了增强对公司公司员工绩效考核上班的指导，公司成立公司员工绩效考核上班指导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核指导小组，行政办公室担任绩效治理指导小组日常上班，员工绩效考核方法绩效考核的内容
第六条 对部门担任人和员工的考核内容关键包含:上班绩效、上班才干、上班态度、上班责任心等方面，详细考核规范见《部门担任人绩效考核规范表》和《员工绩效考核规范表》。
第三章 绩效考核的实施
第七条 员工绩效考核上班每月启动一次性。
第八条 部门担任人:依照总经理考核权重30%、分管指导考核权重30%、其余指导考核权重20%、其余部门经理考核权重10%、同一单位一切员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条 普通员工:依照总经理考核权重20%、分管指导考核权重30%、其余指导考核权重10%、部门担任人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条 考核方式以日常表现和 上班总结 相联合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周发布。
第十一条 任何员工以为对自己的考核结果存在显著确定的不公正，均可以在一周外向行政办公室提出。
行政办公室，在接到揭发后一周内，组织无关人员对揭发者启动再次评价。
第四章 绩效考核结果运用
第十二条 员工的考核结果依据考核得分排名，实行强迫散布，划分为A、B、C三档，比例区分为40%、50%、10%。
第十三条 绩效考核完结2个上班日内，综合办公室担任将考核初步结果反应给绩效考核指导小组。
经绩效考核指导小组核准后，构成文件下发。
第十四条 间接下级担任对下一级员工的绩效考核结果启动双向沟通。
沟通的内容关键围绕员工考核得分、上班优缺陷、上班绩效改良方案、培训方案等启动。
第十五条 被考核者若有以上情景，考核结果为D档。
一、无合理理由，不听从上班布置的;
二、因为上班不担任，以至上班错误，给企业形成损失的;
三、上班态度不好，服务看法差，基层揭发频繁的。
第十六条 依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，名目部员工30%。
每年分两次一致按绩效工资发放。
考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条 延续两次考核为A等的部门担任人和员工可作为拟升职选拔对象。
延续三次绩效考核结果为C等的部门担任人互换岗位或升级经常使用。
延续两次考核为C或一次性考核为D的员工互换岗位;延续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处置或依法解除休息合同。
第五章 附 则
第二十条 本方法由公司行政办公室担任解释。
第二十一条 本方法自下发之日起实行。
附件:1、部门担任人绩效考核规范表 2、员工绩效考核规范表
部门担任人绩效考核规范表
篇二一、考核目的
为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理上班，促使公司继续、极速、稳固开展，特制定本治理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工升职提供资料
三)为公司员工培训上班提供方向
(四)促成公司与员工之间的沟通、交流
二、考核准则
(一)地下性准则
应限制缩小考核者和被考核者双方对考核上班的奥秘感，业绩规范和水平经过协商制定，考核结果地下，考核上班制度化。
(二)客观性准则
用理想说话，切忌客观和果断，按集体的相对规范启动考核，疏导员工始终改良上班，防止人与人之间的攀比，破环勾搭精气。
(三)与目的治理相联合的准则
目的考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充沛应用目的考核的结果。
三、考核范畴
本方案适用于公司一切员工，包含:各职能部门、下属子(分) 公司的普通治理人员和普通上班人员。
第二条考核方式
对普通治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对全体业绩的评价，表现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，表现了对员工团体岗位业绩的评价。
关于普通上班人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
依照粤丰团体子(分)公司人力资本绩效考核方案中规则的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩启动考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目的考核
一、确定岗位目的
依据团体公司确定的部门、下属子(分)公司目的，由团体间接主管启动目的合成，经过和团体的协商，制定团体的岗位目的。
普通治理人员和上班人员的岗位目的在上年度12月20日之前确定。
二、拟定 上班方案
依据确定的岗位目的，由团体拟定年度及月度上班方案。
年度上班方案在上年度12月31日前拟定，月度上班方案在上月25日前拟定。
一个详细的上班方案要包含上班的对策和措施、上班估量进展、对上班关键性的说明以及上班须要配合的事项。
三、目的行动状况审核
团体间接主管按月审核团体岗位目的的行动状况，审核结果填入上班方案审核表，由考核担任部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、艰巨处置
目的行动进展落后或行动出现艰巨时，应依据该项疑问的重大水平与影响大小，启动处置。
1.该疑问仅属一般疑问，由目的行动人与间接主管下级钻研改善方案处置，并将处置意见及处置状况填入上班方案审核表。
2.确实因为外部要素或外部暂时无法处置的要素公司做出的目的行动进展落后或行动出现艰巨时，准许调整年度目的值。
但应由间接主管同意，且每年只准许调整一次性。
调整期间为每年第二季度末。
(二)岗位业绩评价
依据团体上班方案的成功状况，由考核小组及团体间接主管依照考核表对团体岗位业绩启动评分。
三、评分方式
(一)普通治理人员评分方式
1.由考核小组依据被考核人的上班方案成功状况对其启动评分，占团体考核总分的30%。
2.由团体间接主管组织被考核人启动考核面谈，依据被考核人的汇报总结启动评分，占团体考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占团体考核总分的10%。
4.人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占团体考核总分的30%。
(二)普通上班人员评分方式
1.由考核小组依据被考核人的上班方案成功状况对其启动评分，占团体考核总分的30%。
2.由团体间接主管组织被考核人启动考核面谈，依据被考核人的汇报总结启动评分，占团体考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占团体考核总分的20%。
第三条考核布置
一、考核小组 在公司职能部门，由部门担任人组织;在下属子(分)公司，由公司担任人组织。
二、考核期间 对上班方案的审核每月一次性，每月5日前对上一个月的上班方案行动状况启动审核。
对员工的综合考核每年两次，年中、年末各启动一次性。
三、考核留意事项 在每一级人员考核打分环节中要保持准则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依照*的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例启动，准许有适当调整。
假设部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当参与;同样假设部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当参与。
四、考核面谈 团体间接主管就考核要项、考核效果评定替换意见，相互沟通，达成分歧。
主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记载之上。
五、考核结果反应 考核核定后，应将考核结果及 评语 通知员工自己。
在肯活期间内，不服者准予依照规则程序提出申诉，由考核小组复议，复议选择后的效果即为最后核定的效果。
六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制定员工薪酬的依据。
篇三
所谓绩效治理，是指各级治理者和员工为了到达组织目的独特介入的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运行、绩效目的优化的继续循环环节，绩效治理的目的是继续优化团体、部门和组织的绩效。
考核是指将治理环节中的实践效果与预约的目的加以比拟，发现差异、予以纠正和处置并反应的环节。
首先，考核要有预约的目的。
预约的目的就是考核还没有开局，事前就制定好的目的。
目的包含企业目的、部门目的和团体目的，三个目的要做到谐和一致。
团体目的要听从于部门目的和企业目的。
部门目的和企业目的又对团体目的有指点作用。
制定目的要思考到员工的团体价值的取得、部门效益的取得和或许遭到的其余方面影响。
制定可到达的目的，是考核的前提。
目的无法能成功，或许目的过低，都不利于考核。
其次考核要有实践效果。
制定了方案就要实施。
考核要经过实践效果来比对预约的目的，是不是逐一成功。
没有实践效果，也无从考核。
而偏离了预约目的的实践效果，也让人无法考核，偏离了考核的实践意义。
从实践效果来比拟预约目的的成功，是很客观的，防止了客观的成见。
方案就是航向，上班是围绕方案来启动的。
方案是上班的依据。
经过权衡实践效果就能看出方案的行动水平，能否偏离了方案。
第三，预约的目的和实践效果要启动比拟。
有的人方案是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。
比拟是考核的关键，是两者咨询的纽带。
经过比拟，才干发现差异。
有时预约的目的因制定时的状况与如今的状况，出现了很多的不同，不少人轻易地把方案修正，这也是有不妥的中央。
方案的制定，是要经过探讨经过的，具备相对稳固的意义。
第四，要发现差异并纠正经过目的和效果的比拟，要剖析目的的达成水平，能否与估量的目的分歧，找出不分歧的中央。
对发现的偏向，要予以纠正。
对考核发现的好现象，要加以发挥。
这是考核的关键局部。
及时地考核就能及时地发现偏向，防止上班出现过错。
从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏向。
最后考核要处置并反应。
处置有两面，一是奖，二是罚。
对考核的结果，奖罚清楚。
只要这样，才干坚固考核的效果。
错误的奖惩，就是对考核的推翻，是对考核的消灭性打击。
反应即要与员工沟通，员工应该知道考核的状况。
经过反应让员工知道做得好的中央，做得无余的中央，向员工提出改良的意见。
开售人员绩效考核方案范本（四篇）
开售部绩效考核方案范本1
一、考核基本状况
(一)考核目的
为了有效评价房地产开售人员的上班业绩，及时改良和优化上班质量，奖励效果突出的员工，鞭笞落后员工，片面提高企业运营治理水温和经济效益，特制定本方案。
(二)考核方式
以业绩考核为主，多种考核方式综合运用。
(三)考核周期
开售人员采取月度考核的方法，由开售部经理一致对开售人员实施考核。
二、业绩考核操作方法
(一)业绩考核的准则
开售人员的业绩考核与部门开售业绩和团体开售业绩双向挂钩，部门开售业绩选择总提成额度发放的规范，团体开售业绩选择自身支出。
(二)开售人员绩效奖金的计算
开售人员绩效奖金实发额=团体绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1、团体绩效奖金应发总额
团体绩效奖金应发总额=开售数量奖+开售多少钱奖+提早收款奖
(1)开售数量奖
开售人员超额成功团体义务目的的，按元/m2支付奖金，超额目的到达50%以上的局部，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)开售多少钱奖
开售人员操作结果高于规则付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提早收款奖
2、业绩提成规范
①成功本部门方案开售义务100%以上的，按团体绩效奖金应发总额的110%支付。
②成功本部门方案开售面积义务的90%以上不到100%的，按团体绩效奖金应发总额的100%支付。
③成功本部门方案开售面积义务的70%以上不到90%的，按团体绩效奖金应发总额的80%支付。
④成功本部门方案开售面积义务无余70%的，按团体绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规则
(一)奖励规则
①遭到客户褒扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
②每月开售冠军奖元。
③季度开售能手奖元。
④突出奉献奖元。
⑤超额成功义务奖元。
⑥行政行动褒扬。
⑦公司公告褒扬。
(二)处分规则
①开售人员不依照公司规则填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
②开售人员完不成开售义务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。
③已转正的开售人员延续三个月不能成功开售义务的，员工待遇同等于试用员工;假设试用员工不能成功开售义务的，将被淘汰。
④开售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处置。
⑤开售出现错误将视状况给予相关人员元到元的处分。
⑥开售人员不按顺序应酬客户，并遭到客户揭发的，第一次性给予正告奖励，第二次给予元的处分，第三次给予元的处分。
⑦开售人员涂改客户记载的，视为舞弊行为，第一次性给予重大正告奖励，本次成交提成充公，第二次给予除名处置。
⑧开售人员若因态度疑问遭到揭发的，一经核实做除名处置。
⑨开售人员因服务之外要素遭到客户揭发的，一经核实，第一次性给予正告奖励，第二次给予元的处分。
开售部绩效考核方案范本2
一、考核准则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心客观。
3、考核结果与员工支出挂钩。
二、考核规范
1、开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。
2.开售人员行为考核规范。
(1)行动遵守公司各项上班制度、考勤制度、隐秘制度和其余公司规则的行为表现。
(2)实行本部门上班的行为表现。
(3)成功上班义务的行为表现。
(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为表现。
(5)其余。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现低劣者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有冒犯国度法律法规、重大违犯公司规则、出现上班意外、出现上班重大错误者，行为考核分数一概为0分。
三、考核内容与目的
1、考核名目考核目的权重评价规范评分
上班业绩定量目的开售成功率35%实践成功开售额÷方案成功开售额×100%
考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分
开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性目的市场消息搜集5%1.在规则的期间内成功市场消息的搜集，否则为0分
2、每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规则的期间之内将相关报告交到指定处，未按规则期间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分
开售制度行动5%每违规一次性，该项扣1分
上班才干剖析判别才干5%1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别
2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别
3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践上班中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践上班中取得较好的开售业绩
沟通才干5%1分：能较明晰的表白自己的思维和想法
2分：有必定的压服才干
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通
灵敏应变才干5%应答客观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施
上班态度员工缺勤率2%1.月度员工缺勤率到达100%，得满分，迟到一次性，扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违犯一次性，扣2分
责任感3%0分：上班马虎，不能保质、保量地成功上班义务且上班态度极不仔细
1分：自觉地成功上班义务，但对上班中的错误，有时推脱责任
2分：自觉地成功上班义务且对自己的行为担任
3分：除了做好自己的本职上班外，还被动承当公司外部额外的上班
服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分
四、考核方法
1、员工考核期间：下一月的第一个上班日。
2、员工考核结果发布期间：下一月的第三个上班日。
3、员工考核挂钩支出的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致行动。
2、行为考核：由开售部经理启动。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。
3、每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出。
开售部绩效考核方案范本3
一、考核期间
每年__月
二、考核适用范畴
绩效考评关键是对开售员工启动的活期考评，适宜公司一切已转正的正式开售人员。
新进开售实习员工、见习员工、转岗、升职、晋职等不凡阶段员工的考评另行制定，不适宜此考评，但可以援用绩效考评结果的客观数据消息，作为决策的依据。
第_年开售人员布置方案全年所需开售人员数为__人，其中开售主管2人，开售业务员__人。
三、考核目的
1、为了更好的疏导员工行为，增强员工的自我治理，提高上班绩效，开掘员工潜能，同时成功员工与下级更好的沟通，创立一个具备开展后劲和发明力的低劣团队，推进公司总体策略目的的成功。
2、为了更确切的了解员工队伍的上班态度、共性、才干状况、上班绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业布局等提供消息依据。
四、适用范畴
绩效考评关键是对开售员工启动的活期考评，适宜公司一切已转正的正式开售人员。
新进开售实习员工、见习员工、转岗、升职、晋职等不凡阶段员工的考评另行制定，不适宜此考评，但可以援用绩效考评结果的客观数据消息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、上班态度考评(占绩效考评总效果的15%)
迟到、迟到、事假、加班等考评员工缺勤、加班状况;每一次性扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地成功上班被动加班一次性加1分，怨天尤人听从方案外上班布置一次性加1分。
协作精气非曲直各项上班义务协作配合性尤其是暂时性上班义务被动踊跃承当加1分，无端推脱减1分(典型事情加减分，或活期启动独裁评议)
2、基础才干考评(占绩效考评总效果的15%)
3、业务熟练水平考评(占绩效考评总效果的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总效果的25%)
星级服务规范实行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客褒扬加分，顾客揭发扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总效果的25%)
六、绩效治理和绩效考评应该到达的效果
1、识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工启动鉴别与区分，使低劣人才锋芒毕露;
2、了解组织中每团体的品行和绩效水平并提供树立性的反应，让开售人员清楚公司对他上班的评价，知道下属对他的希冀和要求，知道公司低劣员工的规范和要求是什么?
3、协助治理者们强化下属人员已有的正确行为，促成下级和下属员工的有效继续的沟通，提高治理绩效;
4、了解员工培训和教育的须要，为公司的培训开展方案提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工升职晋职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、增强各部门和各员工的上班方案和目的明白性，从集约治理向可监控考核的方向转变，无利于促成公司全体绩效的提高，无利于推进公司总体目的的成功。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归开售部。
3、本制度失效期间为20__年。
开售部绩效考核方案范本4
一、公司人力资源治理方面
依据公司如今的人力资源治理状况，参考先进人力资源治理阅历，新陈代谢，树立健全公司新的愈加适宜于公司业务开展的人力资源治理体系。
2、做好公司人力资源布局上班，协助各部门做好部门人力资源布局。
3、注重上班剖析，强化对上班剖析效果在实践上班当中的运用，适时作收上班设计，客观迷信的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种路径启发开工招聘(人才市场、本地干流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、外部选拔及引见);强调适用性，引入多种迷信合理且易操作的员工挑选方法(挑选求职简历、专业口试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心思检验、无指导小组探讨、角色表演、文件筐作业、治理游戏)。
。
5、把绩效治理作为公司人力资源治理的重心，对绩效方案、绩效监控与辅导、绩效考核(目的治理法、平衡计分卡法、标杆逾越法、KPI关键绩效目的法)、绩效反应面谈、绩效改良(出色绩效规范、六西格玛治理、ISO质量治理体系、标杆逾越)、绩效结果的运用(可运行于员工招聘、人员分配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯布局)启动全环节关注与跟踪。
6、致力打造有竞争力的薪酬福利，依据本地社会开展、人才市场及同行业薪酬福利行情，联合公司详细状况，及时调整薪酬老本估算及控制。
做好薪酬福利发放上班，及时为合乎条件员工操持社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的策略高度，高度注重培训与开发的决策剖析，注重培训内容的适用化、本公司化，落实培训与开发的组织治理。
8、致力运营谐和的员工相关，善待员工，布局好员工在本企业的职业生涯开展。
9、公司兼职人员也要归入公司的全体人力资源治理体系。
二、办公室及后勤保证方面
预备到铁通公司市北分局申请800(400)收费电话[号码800(400)]，年前曾经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。
2、外协大厦物业治理，交电费、取邮件、咨询物业治理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的上班。
4、确保电脑、打印复印一体机反常运转，留意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保证(关键是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实践招商开发操作方面
2、做好每天的上班日记，详细记载每天上市场状况
4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于期间相关没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访终了。
在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
5、回访终了电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单上班。
;企业员工升职流程
你有哪些职位都没有交代，怎样绘图？