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论文企业薪酬满意度调查剖析及对策倡导怎样写啊
摘要：本文经过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、偏心性、处分性的满意水平和薪酬革新等11个方面疑问的调查，做了适当的剖析和倡导，供无关部门参考。
关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查为了解公司员工的薪酬价值观、心思取向、对调配律的看法等疑问，驳回问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度启动了调查。
触及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、偏心性、处分性的满意水平和薪酬革新等11个方面共40个疑问的内容，问卷设计以单项选用题为主，辅以大批多项选用题和开明式疑问。
介入问卷调查的300名员工中，包含所属单位的中层治理人员39人，普通治理人员96人，消费人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体觉得从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，示意十分满意的只要4％，而较不满意及十分不满意的到达了35％。
此外，从偏心性、处分性、对人才吸引性三个纬度启动的调查结果也标明，十分不满意均凑近或到达10％，各个纬度的满意度均较低，十分满意度不到8％。
普通状况下，完善的薪酬制度应该取得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些疑问，有必要从新设计薪酬制度。
2.对付薪要素在现行薪酬制度中表现的满意水平员工对各类付薪要素在现行薪酬制度中表现的满意水平不高，对现行薪酬制度中表现团体绩效、岗位价值、团体技艺的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为关键付薪要素，缺乏考核、奖金固化，以及疏忽岗位价值和团体技艺差异。
3.对现行薪酬的结构满意水平调查结果标明只要33％的员工对现行薪酬结构示意满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的形式存在疑问。
看待级差的态度上，治理人员、消费人员和中层治理人员的满意度区分为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要经过规范、正当的岗位评估，客观表现岗位价值的差异，以取得大少数员工认同。
4.对现行福利政策的态度十分满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意水平较高，这与企业不时间断国有企业较高的福利水平的实践状况相分歧。
关键是由于企业为员工提供各种津贴，包含交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物贴补以及子女升学贴补等；服务，包含班车、任务服、体育锻炼设备、文娱设备、群体旅行、食堂与卫生设备以及节日慰劳等。
5.对现行薪酬偏心感的感受从调查结果看有42％的员工以为自己的付出与报答不对称(可了解为付出多，报答少)，说明薪酬的外部偏心性存在较多的疑问。
有39％的员工对薪酬的相对偏心性不满意，依据偏心通常，假设对这一现象不迭时采取措施，员工一旦觉失掉不偏心，往往会自己采取执行纠正这种情形，这会对企业发生不利的影响。
员工对资格报答的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资名目均能表现工龄要素无关。
对团体技艺与支出相比拟的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技艺工资关键与任务年限挂钩，缺乏正当的技艺评定体系，团体技艺优化在薪酬中得不到表现。
员工对岗位与支出配比不满意，还是说明没有客观的岗位评估。
6.对付薪要素的取向依据各层次员工对付薪要素选用频次及总序数调查结果，岗位价值和团体绩效表现为最关键付薪要素，其次是技艺和资格，这就象征着岗位治理和绩效治理将是薪酬革新中面临的难题，也是薪酬革新成败的关键。
另外，员工对资格要素较为注重，也表现了国有企业认同积攒奉献的文明，也应惹起注重。
7.看待薪酬革新的态度中层治理人员中批准启动薪酬革新的占95％，普通治理人员和消费人员中批准的区分占81％和68％，总体来讲员工是允许薪酬革新的，但员工由于治理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工关于革新的不确定性存在顾忌，存在革新或许影响既得利益的担忧。
这就要求薪酬革新中，一方面要把革新的目的、意义宣传到位，在全体员工中构成独特愿景；另一方面要思索最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.革新后薪酬结构、水平的想法在支出的固定局部与浮动局部的比例上，少数员工以为固定局部不应小于浮动局部，这与公司大少数岗位多从事规范性任务的要素无关。
在支出级差疑问上，中层治理人员与普通治理人员和消费人员的观念出现分歧，职位高的员工对拉开销出差距的志愿要强，而普通员工则反之。
这就要求树立起一套能表现不同层级员工岗位价值的目的体系，客观反映岗位相对价值，同时经过薪酬调查失掉外部相关消息。
9.竞争淘汰机制75％以上的员工批准树立竞争淘汰机制，82％的员工批准异岗异薪，说明员工具有良好的任务动机，以为优胜劣汰是反常的，具有接受压力的心思预备。
企业近年来推广的岗位竞聘制失掉了员工的宽泛认同。
10.岗位剖析、岗位评估和竞聘上岗的态度80％以上的员工批准启动岗位剖析和岗位评估，反映了员工经过岗位评估表现岗位价值，以岗定薪的欲望。
同时以为在薪酬革新中启动竞聘上岗十分有必要的员工占87％，这就要求绝不能再间断过去工资调、整时套改的形式，而应该在薪酬革新中同时推广用人机制的革新，实施竞争上岗，给员工足够的选用空间。
11.对薪酬提高的态度中层治理人员与普通治理人员和消费人员的态度存在必定差异，前者将岗位优化放在了第一位，然后者将团体绩效放在了第一位。
但员工总体上以为岗位优化、绩效优异、技艺提高、工龄增长应作为优化薪酬的关键要素，这也与员工对付薪要素的态度相分歧。
因此在薪酬制度设计中，不能疏忽岗位升职机制、绩效与薪酬挂钩机制、技艺提高与报答机制等薪酬配套制度的树立。
依据以上调查剖析结果，企业应立足多年的调配指点准则，依照岗位确定基础工资与岗位工资，依照任务年限确定年功工资及积攒奉献工资，依照企业自身的接受才干，确定奖金水平。
正当的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳固开展的基本。
参考文献：[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计钻研，经济师，2004.5[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系革新，时代金融，2008.9[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度钻研，现代商贸工业，2008.2以上资料仅供参考！
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酒店治理钻研，/=[摘要] 酒店是一个休息密集型的服务行业，做好员工的治理在酒店运营治理中显得尤为关键。
文章关键是针对酒店治理中“以人为本”治理上存在的疑问，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店治理强化“以人为本”的对策。
[关键词] 酒店治理强化“以人为本” 由于我在大专时学习了三年的酒店治理，并且在西宁神旺大酒店实习三个多月，所以对酒店有必定的看法与了解，所以在此对酒店治理做出我的论述。
酒店治理业是服务性行业，所提供的是对人的服务。
在我国酒店业面临着渺小竞争压力的当天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的任务踊跃性，处分服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠实感，是酒店十分关注的疑问。
酒店业在治理中要增强“以人为本”的治理理念，实际注重员工的开展，从而使得员工能二心一意地投入就任务中去，为酒店奉献自己的痴呆才智而无怨无悔。
一、“以人为本”的外延 “以人为本”中的“本””，咱们既可以解释为“基本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。
由于作为人力资本载体的人不只仅具有消费性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“自身”，而不只仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第永世产力。
当今科技、经济开展日新月异，谁领有人才长处，谁就能抢占经济开展的制高点。
酒店是一个不凡的行业，不同于普通的消费性企业，它的不凡性选择了酒店的兽性化治理具有两面性，对酒店的治理不只要从员工的需求方面来思索，同时也应该思索如何满足主人的兽性化要求。
酒店的兽性化治理当该是树立在迷信治理的基础上，采取的一种“以人为本”的治理方法。
所以酒店的兽性化治理，关键是对员工应该履行正确的迷信的兽性化治理，“以人为本”就是“以员工为外围”。
二、酒店治理中“以人为本”存在的疑问 现代酒店的人力资源治理相对过去的人事治理对人的位置有了很大的提高。
然而，在治理中只是在如何取得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，处分员工高低功夫。
仅仅从酒店的运营角度来看待人才，看待员工，而漠视了作为酒店运营治理的外围力气---员工的感受。
在“以人为本”治理上显著存在着许多疑问。
（一）薪酬制度不正当，用人机制不完善 酒店一味强调多劳多得而漠视质与量的协调，形成了员工只顾量而不顾质，从而惹起揭发，影响了酒店声誉。
淡旺季工资一个样，易惹起员工的不满，从而也影响了服务品质。
再者，给实习生的薪酬偏低，对这一点作为实习生的我深有体会，造成有必定熟练技艺的实习生散失。
在用人机制上，存在短期行为，员工散失率高。
目前很多人以为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。
另外，少数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解职的风险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一无时机就另谋他就。
（二）对员工信赖不够，授权机制不灵敏 信赖是最好的治理，这一点很多企业都深有感受。
但国际也有一些酒店对员工信念无余、信赖不够，治理者往往拿着加大镜来扫视员工，将员工的缺陷有限加大，对员工持有疑心警戒之心，员工稍有过错就严加痛斥处分，全然不顾违规者的心田感受，使员工心胸不满，与酒店离心离德。
在授权机制方面，酒店的治理人员却往往漠视造就服务员工有效运用权势的才干、漠视员工对企业所采取的授权治理措施的心思感受，漠视激起员工外在任务能源的关键性。
没有发明一个增强员工的心思授权感的企业环境，员工并不必定能在任务中施展自主决策权，踊跃主动地为顾客提供优质服务。
（三）缺少必要的培训，员工的开展空间不大 新员工被招进以后，只是便捷的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。
以指导人才的造就为目的的员工进修就更不用提了。
这使得员工的任务热情受挫，以为没有出路，看不到未来，因此加剧了人员流动。
由于酒店在员工培训上不肯破费精神，造成员工全体素质降低，从而不能顺应酒店的运营开展。
并且，关键岗位基本饱和，升迁时机缩小，看不到自我开展的宿愿，任务信念及热情受影响。
员工的服务只逗留在技术性（方法、技艺）的酒店服务阶段，没有到达配置性（看法、观念、态度）的酒店服务阶段。
员工的服务是主动的，是在规章制度的处分解放下启动的，服待业作太过规范化、程序化。
这种太强的解放性无法防止地会与共性出现抵触，克服了团体的自主性、发明性。
（四）缺乏有效的沟通，对员工关注不够 治理人员与员工之间缺乏必要的沟通，治理人员只注视员工的任务表现，对表现不好者只是一味地批判，而没有启动面对面的沟通，了解其要素，以至员工逆反心情高涨，从而影响他人。
另外，对员工的注重度不够，对员工任务的满意度关注较少。
经过调查发现。
一方面，员工对酒店任务不满意，在任务中遭到赞叹较少，感受不就任务带来的成就感和乐趣，对任务的不满意易发生倦怠心情，从而影响任务的踊跃性和发明性。
另一方面，由于酒店的处分体系不正当，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的升职和培训时机少，进修时机少。
并且，闲余生活干燥，员工鸿鹄之志，只好聚众赌博。
针对以上酒店治理中“以人为本”存在的疑问，酒店治理当采取相应的措施加以改善，强化“以人为本”治理，提高员工的满意度，从而也促成酒店的可继续开展。
三、酒店治理中强化“以人为本”的对策 （一）树立正当的薪酬制度，完善用人机制 提高酒店员工的工资待遇，履行薪酬与奉献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。
薪酬疑问对酒店员工来说是最关心的疑问之一，所以高薪是留住人的一种有效手腕。
酒店治理者应该看法到这一点，尽或许地提高员工的工资。
同时，要正确看待实习生，酒店要真正失掉高额利润，只在缩小员工的薪酬投入高低功夫是处置不了疑问的，那样做可以说是轻重倒置。
因此，酒店在用人方面，应缩小实习生的比重。
对录用的实习生也应像看待正式员工一样，给予正当的薪酬和任务布置。
这样也可使实习生能摆平心态，并情愿常年留上去为酒店做奉献。
完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为选择员工去留的规范，而以任务才干作为权衡规范。
与业绩好、才干强的员工签署较常年的用人合同。
这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。
对饭店内年轻的业务主干、有开展后劲的治理者和把握专门技术的不凡人才分层次运用各种形式加以造就。
在饭店外部树立起真正的“能上能下、量才录用”的机制，最终使“不时谋求更好”成为员工的自觉行为，由此提高主人的总体满意度。
即使不是一线员工，也会经过他们对一线员工的后勤服务直接地影响顾客的满意度。
（二）信赖员工，对员工授权 凡事尊重、置信、了解员工，充沛监禁员工的后劲和热情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创立。
在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、任务上撒手、生活上关心，使信赖成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己治理自己、自己提高自己，最大限制地缩小治理老本，促使酒店业和员工谐和共振，独特开展。
对员工授权，让他们开放手脚自主地成功任务义务，纵情地把任务才干施展好，这是对员工信赖的最好诠释。
假设员工在服务中要求层层汇报才干处置疑问，一会影响任务效率，二会影响员工的心情，克服员工处置疑问才干和发明力的施展。
酒店上层治理者要授权给下属施展才干、大显神通的时机。
这样无利于增强信赖感，使高低级之间的相关变成协作同事，相互允许的相关，从而提高任务效率。
如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性性经常使用2000美元用于对客服务的权限。
一旦出现服务过错或宾客要求某些不凡服务，员工能在第一时期应用自己的权限和智慧启动弥补。
这样，兴许酒店会由于员工的失误决策而受损失，但必定也能从宾客对酒店的忠实上失掉报答。
（三）活期培训员工，明白员工开展空间 活期对员工启动培训，不只能带来更高水平的服务绩效，还可协助饭店吸引和留住最好的员工。
一些计划在饭店业开展的员工在比拟任务时机后，会从长计议，他们会筛选那些能资助永恒学习、给予各种培训从而促成他们事业开展的饭店。
而那些真正注重员工的治理者将把员工的开展放在首要的位置，并以承诺和踊跃有效的培训形式向员工标明这一点。
由此可见，培训的目的不只仅是为了成功详细任务义务而取得必要的技艺，而是作为对员工在本饭店任务时期的投资。
在不时变动的环境中，治理者应把培训和开展视为饭店在员工身上投资的一个继续环节，把重点放在员工团体的需求上。
给予员工特意是一线员工以较大的开展空间。
要依据员工的任务才干为员工提供更多的职位选用，处分员工的共性拓展，让每团体无时机自在施展开掘潜能，给予员工更多的赏识和优化的时机。
（四）增强自在沟通，关注员工生活 多和员工沟通，会晤他们、凝听他们的意见、关注他们的想法。
这些做法是在向员工传递一个关键的消息：他们很关键，饭店很注重他们。
丽嘉饭店团体的格言：咱们是为女士们先生们服务的女士们先生们。
这一宗旨深深地浸透到公司的每一治理层。
马里奥特的治理格调是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工遭到尊重，他们会对任务更有信念、感兴味，并对自己的任务满意。
增强自在沟通，可以使难无时机表白自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店树立一种亲密相关，任务的踊跃性就会大大提高。
例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天任务中所出现的小疑问，大家一同讨论出错的要素并讨论改善措施。
酒店不只要注重造就员工具有良好的思想政治观念和较娴熟的业务技艺，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心田里，使酒店成为一个高低勾搭、无法宰割的全体。
关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和处置他们的艰巨等方面启动。
如在酒店中增设休息室，使员工能在任务之余得以小憩，坚持充沛的精神，踊跃热情地投身于任务中。
协助员工处置生活上艰巨，让员工在洁净、温馨的环境中生活。
（五）创立丰盛多彩的酒店文明 人是要求有一点儿精气的，饭店业也要求有自己的企业精气，要求有踊跃向上的风尚，要求有使自己的员工后劲充散施展的环境，而这种精气、风尚和环境是要求营建的。
酒店文明的树立是其关键路径。
“酒店文明”是酒店生活与优惠环节中的精气现象，即以酒店的价值观念为外围的思想形式和行为形式，其外围是价值观。
优秀的酒店文明是一种文明气氛，是踊跃向上、主动敬业、勾搭协作的，它能提高员工的踊跃性，激起员工的发明力和增强酒店的凝聚力。
每一位员工进入这个气氛里很人造地回遭到熏陶和教化，发生一种从善如流的心态，发自心田听从它、青睐它，并以它作为典范和规范，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。
大家勾搭协作，并自觉经过致力向宾客提供最佳服务。
如有些酒店，文明优惠丰盛多彩，设有员工俱乐部（有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等），逢严重节假日将展开多样相关文娱、文艺优惠，办有酒店宣传栏、店报，充沛给员工一个展现才艺开展的平台。
酒店收费提供星级规范食住，上任务有专车接送等。
酒店“以人为本”的最终目的，就是让量才录用，人尽其用，人才各得其所，使治理人员的治理优惠似沙子般的细腻、纤细、粗疏；服务人员的服务就像阳光般的暖和。
总之，酒店要继续开展，要在猛烈的竞争中处于不败之地，首要义务就是要抓“人”，即“以人为本”。
酒店只需在“以人为本”治理上做到充沛彻底，就必定会有一个美妙的明天。
员工满意度的论文开题报告
关于员工满意度的论文开题报告
1.联合毕业设计(论文)课题状况，依据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述(包含钻研停顿，选题依据、目的、意义)
一、钻研停顿
(写作指点：所谓钻研停顿就是指：关于你所写的这个论文标题，相关的国际外文献对该内容的钻研状况，钻研畛域，钻研对象，钻研角度、方法等。
这些学者得出什么论断和观念，每个学者的观念用几句话概括一下就可以了。
这些资料可以从两个路径得来。
第一，图书馆查阅相关书籍，普通书的第一章都会引见。
第二，CNKI下面的文章，也可以把那些文章上的观念稍加总结列举进去)
随着社会经济的开展，中外各个企业之间的竞争日趋强烈，企业的治理体系也越来越完善，其中最关键的表如今于越来越多的企业逐渐看法到员工是企业兴衰成败的关键要素之一，于是员工满意度这个概念出如今泛滥治理者的思路中。
详细来说，员工满意度是指员工对其任务各种特色加以解释后所失掉的综合结果，它关键触及的是某一种任务情境要素能否影响到其任务的满意水平[1].员工满意度是企业肥壮状况和员工踊跃形态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方治理思想，国外对员工满意度的钻研曾经超越半个世纪，传统意义上的员工满意度关键指任务满意度[3].而据自己剖析总结，关于员工满意度的钻研关键分为两个密无法分的局部，一是员工满意度的影响要素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。
在员工满意度的维度钻研方面，1935年美国学者Hop pock的经典钻研“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心思和生理两方面对环境要素的满足感受，也就是员工对任务环境的客观感受[2].20世纪50年代前期，美国心思学家赫兹伯格提出了驰名的双要素通常，他将与任务满意度相关的要素称为满意要素或处分要素，将与任务不满意相关的要素称为不满意要素或保健要素[5].其后，洛克指出员工满意度构成要素包含任务自身、报酬等十个要素;阿莫德和菲德曼提出其构成要素包含下属、经济报酬等六个要素等也对员工满意度的维度启动了一系列钻研。
这些钻研为员工满意度维度的迷信划分有着十分关键的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的钻研方面，人们开发了许多种员工满意度评估工具，比拟成熟的关键有：任务形容指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度疑问调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司经常使用调查发现法，到20世纪90年代，有超越70%的公司经常使用调查发现法[8].相关于西方国度在员工满意度钻研方面取得的成绩，我国各企业治理者和学者对员工满意度的钻研还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的无关员工满意度调查报告在《黑暗天报》宣布，惹起了国际外言论的宽泛注重，这是国际最早启动的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大局部学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐渐遭到各个行业企业治理者的注重，饭店治理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步调，对饭店员工满意度作了通常钻研和通常钻研。
无通常方面， 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上宣布文章《顾客与员工的高满意度是饭店业开展的基石》，以为在以人为本理念的指点下，饭店业不只要致力做到“以顾客为中心”,还要成功“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生活和开展之源泉[11].2006年王蕊宣布文章《酒店满意选择顾客满意》，以为如何让顾客满意而成为酒店的忠实主人，最基本就是让员工满意度失掉提高，造就员工对饭店的归属感，不时增强员工对饭店的离心力[12].在通常钻研方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工任务满意度启动了探析，调查发现桂林市星级饭店员工任务满意度较低，对饭店任务待遇、优化时机及进修时机的不满意是任务满意度较低的关键要素[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创立试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)启动了员工满意度调查剖析，并针对出现的疑问提出了意见和倡导[14]. 从全体状况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地域的许多酒店缺乏这种调查，而经济兴旺、酒店业开展迅速的珠三角地域也不列外，除开上述对广州花园酒店启动过员工满意度调查剖析外，自己没有发现珠三角有其余饭店启发开工满意度调查的`消息和数据。
二、选题依据
(写作指点：选题依据相当于钻研背景，指你为什么选这个标题，为什么选这个酒店作为例子。
可以从两个方面，(1)这个论标题前的钻研存在什么局限，或许哪些畛域还存在缺陷或还缺乏关注和调查钻研(2)目前的行业开展带来的变动和疑问，以至这方面的钻研和思索十分迫切，这个酒店在这方面存在什么疑问，有什么代表性。
)
饭店是典型的休息密集型行业，从业人员相关于其余规模相当的企业会比拟多，另外由于其配置设备完全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育水平都十分的复杂，而每个员工都领有能否任务的自主权，这样一来，饭店治理者必定采取踊跃的措施启动人力资源治理，而饭店人力资源治理的外围就是员工满意，由于“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不只可以权衡员工满意度，更关键的是它可以协助饭店治理者依据实践状况优化员工满意度，从而优化员工的敬业度和忠实度。
据我国旅行协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地域酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并坚持员工稳固，尤其是稳固优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了顺应经济的开展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩展了对酒店从业人员的需求，各个酒店堪称想尽想方设法“挖墙角”,从而也造成员工散失率越来越高。
所以放店在开展配件设备并且吸引人才的同时，必定要关注员工治理，优化员工满意度，降低不用要的员工流动，留住优秀人才，从而优化自己的品牌笼统。
东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最奢侈的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店团体旗下索菲特品牌酒店之一后，不时引领着东莞酒店业向低层次的国际化路线开展，是整个东莞地域十分具有代表性的酒店，对本课题的钻研具有代表意义。
三、选标题的和意义
(写作指点：所谓选标题的和意义是指 经过你这篇文章的写作，你宿愿到达什么目的，或许会发生什么效果。包含：(1)本钻研主题的关键性，在实践畛域运行;(2)经过钻研希冀能到达什么，处置什么疑问，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速开展，人民生活水平提高，我国旅行业迅速开展，作为旅行业的隶属产业，饭店业也进入了其迅速开展时期，更多国际出名饭店治理团体看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比拟兴旺的市区，只管整个饭店行业看似一片兴盛，然而作为饭店治理的关键组成局部--饭店的人力资源治理还存在很多值得讨论的方面，特意是员工满意度这个关键局部。
对饭店的人力资源治理而言，员工满意度实在地反映着其治理水平。
员工满意是人力资源治理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最出色的绩效。
当员工满意的时刻，才或许消费或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。
对饭店来说，治理要“以人为本”,在实践任务中就要做到员工满意，只要做到了员工满意才干真正做到让客户满意。
本论文经过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的钻研，剖析其员工满意度的影响要素和人力资源治理中存在的疑问，并提出有针对性的倡导，宿愿能够对提高饭店员工满意度有必定的运行价值，并可为其余饭店提供有益的自创，从而使得整个饭店行业的治理者对员工的满意度给予高度的注重，促使整个饭店行业愈加持重极速地开展。
2.本课题要钻研或处置的疑问和拟驳回的钻研手腕(路径)：
一、本课题要钻研或处置的疑问：
1.员工满意度的基本常识
2.东莞索菲特御景湾酒店员工团体消息与满意度评估交叉剖析
3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店全体评估以及各名目的的满意度剖析
4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的关键要素
5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的倡导
二、驳回的钻研手腕：
1.文献查问法：经过文献检索法搜集资料，比如：检查无关人力资源治理无关书籍及文献;
2.实地调查法：经过实地调查，了解该酒店的详细消息，比如：在这家酒店实习;
3. 问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店启发开工满意度调查。
3、指点老师意见：(略)
关键参考文献：
(写作指点：不能少于15篇，期刊文献占一半以上，最好能有外文文献，格局必定规范，每个文献的序号和出如今文章中的序号必定分歧)。
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