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员工满意度的内容
转载员工满意度考查例表一、基本消息1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上 2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士 3.性别 ·男 ·女 4.层级 ·基层 ·中层 ·上层 5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上二、物质报答1.我对公司提供的社会保险感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 2.与我在其余单位的同窗、好友相比，我对自己目前的薪酬水平感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 4.只需我上班表现好，必定会获取加薪时机 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其余共事报酬相比感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 6.公司目前的薪酬制度对我有处罚作用 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 7.我对我的总支出感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 8.我对公司提供的福利待遇感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 9.我对奖金在总支出中占得比例感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 10.公司的福利政策是完善的 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 11.与自己的希冀相比，我对自己目前的支出感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 12.我对自己的支出与企业运营业绩的关联度感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 13.与我的才干相比，我对自己的报酬感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 14.与实践付出相比，我对自己的报酬感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 15.与其余企业同岗位的上班相比，我对我的支出感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 16.我置信只需公司业绩好，我必定会取得加薪 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 18.我对公司的薪酬计算方法有明晰的了解 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的消息交换上班做得很好 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 20.公司提供应我的福利（如医疗保险、年假）与本地域其余公司所提供的水平 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 21.与去年相比，我对自己目前的支出感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意三、生长与开展22.我以为公司的升职制度 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 23.我以为在本公司我会有很好的开展 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 24.我以为未来在公司外部我还有充沛的开展空间 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 25.我团体的才干和专长在公司获取了充散施展 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 26.公司给我提供了一个明晰的职业开展布局 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 27.公司给我提供了参与新阅历和生长的时机 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准四、认可与赞叹28.我置信我的致力获取了必需 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 29.我觉得我的致力和付出获取了偏心公正的认可 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 30.我由于自己所从事的上班而获取他人的必需与参观 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 31.我有良好的上班表现时我会获取经理及时的认可赞叹 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 32.咱们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得十分好 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 33.我觉得在咱们公司认可赞叹岂但偏心而且是经常性的 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准五、培训与学习34.培训对我实践才干与业绩的优化有很大协助 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 35.我所接受的培训与我的上班职责婚配度感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 36.公司有良好的培训方案 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 37.公司针对不同的岗位制订了相应的培训方案 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训 ·批准 ·基本批准 ·普通或不确定 ·不太批准 ·不批准 39.我对公司提供的培训方式感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意 40.全体而言，我对公司的培训感到 ·满意 ·基本满意 ·普通或不确定 ·不太满意 ·不满意
员工满意度怎样计算?
满意度计算方法 举例，有一个考查询卷，一共11份。
下表是对11份考查表的一个总和统计。
要怎样用最繁复而准确的计算方法算出顾客满意度？ 考查名目 满意度 优 良 中 差 很差 产质量量 外观 5 1 3 1 1标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或许按百分比率启动剖析即可 优：40/77*100%= 雷同的良：11/77*100%= 依此计算公司员工满意度计算公式 用SPSS软件都可以处置这些疑问。
可以用方差剖析。
比如，性别对满意度的影响，可以单要素方差剖析：ANALYZE->PARE MEANS->ONE-WAY ANOVA.把性别输入FACTOR.把满意度输入DEPENDENT LIST.而后OK,清楚性SIG假设在0.05以内说明清楚差异，性别对满意度有影响；假设你要做多埂素交互作用，可以用多要素方差剖析，ANALYZE->GENERAL LINEAR MODEL_>UNIVARIATE,雷同把因变量放入D.V.把自变量性别和年龄放入FIXED FACTOR，其余可以选用自动，而后OK，给出的结果有他们的主效应，也有交互效应。
参考资料/question/?si=2员工满意度问卷只要四个选项应该怎样计算 其实，你只需在设计表格时，每个选项赋分并占百分之多少，总分是100分，假设有须要还可以分为很满意（90分以上），比拟满意（75-89分）、普通满意（60-74）、不满意（0-59分），这样统计就很繁难了。
宿愿可以帮到你！请问员工满意度考查百分比怎样算？ 首先确定好自己要考查哪方面的内容，有针对性的选用考查个体，需事前设计精心筹划的考查表和非结构性访谈，最后还要对考查结果启动随机抽样，统计考查结果。
“我要考查网”上可以收费帮你成功考查询卷，由于考查可在公司网站或第三方网站启动，解除了员工的后顾之忧。
员工满意度考查如何计算得分 员工满意度考查（Eployees Satisfaction Survey）员工满意度考查（Eployees Satisfaction Survey）是一种迷信的治理工具，它通常以考查询卷等方式，搜集员工对企业各个方面的满意水平。
一个成功的员工的满意度考查通常有如下几个配置：满意度如何繁难计算 举例，有一个考查询卷，一共11份。
下表是对11份考查表的一个总和统计。
要怎样用最繁复而准确的计算方法算出顾客满意度？ 考查名目 满意度 优 良 中 差 很差 产质量量 外观 5 1 3 1 1 标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或许按百分比率启动剖析即可 优：40/77*100%= 雷同的良：11/77*100%= 依此计算企业员工满意度6大维度怎样计算 网上找满意率如何计算？ 顾客满意率的计算 其计算公式为： 顾客满意率=满意顾客数/顾客总数*100% 该目的实用于单项繁难目的的顾客满意测量，不易片面反映顾客对产品的需求和希冀，故不利于经常使用。
满意是一种心思感触水平，顾客满意与否，取决于顾客接受产品/服务的感知同顾客在接受之前的希冀相比拟后的体验。
顾客满意率是是指在必定数量的目的顾客中示意满意的顾客所占的百分比，是用来测评顾客满意水平的一种方法。
1、简述员工满意度的剖析方法。
一、平均值的剖析方法 满意度考查的结果剖析是整个满意度考查环节中两个最关键的环节之一。
通常，咱们会运用平均值 方法来剖析结果，咱们把问卷中的几道或十几道咨询严密的疑问归为一组（称为Index） ，而后把一组中每一疑问回答的比例加总平均，计算出组的平均值。
（注：这里的平均值是指比例的平均值） 。
平均值剖析方 法是咱们通经常常使用的方法，它的好处是繁难明了，易于操作。
员工满意度考查如何计算得分 员工满意度考查（Eployees Satisfaction Survey） 员工满意度考查（Eployees Satisfaction Survey）是一种迷信的治理工具，它通常以考查询卷等方式，搜集员工对企业各个方面的满意水平。
一个成功的员工的满意度考查通常有如下几个配置：
如何提高员工的满意度和公司休息消费效率
企业的最终目的是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。
其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只要员工满意了才干为上班投入更大的激情，从而发明出更大的顾客满意，才干保障企业的继续生活和开展，保障企业的利润，从而保障股东满意。
满意的员工能够发明更高的上班效率。
满意的员工心境愉悦，对企业发生归属感、责任感、有客人翁看法，为上班投入更大的激情，从而能够在雷同条件的状况下发明更高的上班效率。
而低水平的员工满意度会造成员工心情的低靡或过火弛缓，而这种形态不利于团体上班效率的提高，还将间接影响企业团队的战役力。
（一）方向已有的相关钻研标明，影响员工的满意度的要素关键有上班自身、报酬、升职时机、上班条件、指导格调以及人际相关。
1、上班自身关键包含员工对上班自身的兴味、上班的应战性、学习时机、成功时机等。
员工满意度在很大水平上取决于他对上班的兴味，具有必定心思应战性的上班会防止员工发生对上班的厌烦感。
雷同，上班自身的学习时机和成功时机也是激起员工满意度的源泉之一。
2、报酬关键指报酬的数量、偏心性及正当性。
报酬是选择员工满意度的关键要素，它不只能满足员工生活和上班的基本需求，而且还是公司对员工所做奉献的尊重，是权衡员工业绩大小的关键目的。
3、升职时机升职时机是对员工上班认可的另一种方式，由于升职为员工提供团体生长的时机、更多的责任以及社会位置的提高。
一位上班低劣并获取良好报酬的员工在某一职位上班了十多年却得不到升职，他的满意度不会很高。
升职雷同考究偏心性与正当性，只要当员工以为升职时机是偏心、正当的时刻，才会提高他们的上班满意度。
4、上班条件包含上班期间的长短，机器设施及上班环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况等。
人们都向往好的上班条件，由于它能带来生理上的温馨，从而提高员工上班的效率和上班满意度。
5、指导格调治理者的指导格调普通可以从两方面思考：一是关心人还是关心业绩；二是专制式指导还是式指导。
普通来说，以员工为核心的关心人的指导格谐和介入式的指导给员工以更高的上班满意度。
这种指导格调下，员工感到自己是被注重的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的上班踊跃性和满意度。
6、人际相关关键是与共事的相关、与指导的相关以及与家人的相关。
人们都有须要与上班中或许上班之外的其他人的接触和来往，须要与同伴共事之间坚持融洽的相关。
这种相关也在很大水平上影响着员工的满意度和心情。
（二）方法1、制订和实施偏心、正当的薪酬制度和绩效评价体系美国心思学家亚伯拉罕�6�1马斯洛于1943年在《人类处罚实践》论文中所提出“需求档次实践”；它从低到高划分为“生理、安保、社交、受尊重、自我成功”几个档次。
只要“企业文明”才须要以人为本，却遗记了当工人有或许，不可承当自己和家庭的经济压力的时刻，你在企业搞一些“职工联欢、文体较量的”的企业文明优惠，去满足他的“社交需求”以提高员工满意度， 人造谈不上以人为本了，由于他连基本档次的“生理需求和安保需求”都得不到满足。
薪酬，不只是推进人们行为的动因，也是满足人们须要的物质基础。
员工的薪酬普通分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。
前者如各种工资、奖金、福利等，后者包含上班内容（如上班的兴趣性、应战性等）和上班环境（如温度、照明、色调、文明气氛、人际相关）等方面。
所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的须要。
另外，值得关注的是薪酬发放的偏心性疑问。
提高员工满意度、增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。
满足员工的基本要求——偏心偏心是每个老实员工都宿愿企业具有的基本特点之一。
偏心可以使员工虚浮上班，置信付出多少就会有多少偏心报答；置信自身价值在企业能有公正评价；置信一切员工都能站在同一同跑线上。
因此，企业必需从以下三个方面做到偏心：报酬系统的偏心。
要制订无利于调动和包全大少数人踊跃性的政策，充沛表现“无功受禄为主、效率优先统筹偏心”的调配准则，突出投入产出的效率准则。
同时，处罚作为负处罚手腕齐全必要，但更关键的是要运用正处罚手腕，重奖有突出奉献者，使员工真正体会到他的付出和报答是偏心的。
绩效考核的偏心。
要运用迷信的考核规范和方法，对员工的绩效启动活期考评。
首先，要制订一个迷信正当的员工绩效考核方法和考核规范，针对员工职务不同启动职务剖析和岗位形容，明白员工职责范畴和责任大小。
其次，各部门对考核范畴内的员工的实践上班启动定性考核和定量测定，并做到实在详细。
再次，要树立由单位指导、治理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工启动主观公正的评判打分，并启动地下。
最后，各单位要树立绩效考核监视机制，保障考核上班公正和地下。
经过对员工价值的迷信评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的关键依据。
提拔时机的偏心。
为了使各种人才锋芒毕露，在员工的提拔经常使用上既看文凭，又看水平；既思考专业，又思考专长；既看现有才干，又看潜在才干。
把员工放在同一同跑线下来考核，为各类人员提供偏心的竞争舞台。
时下不少企业在干部选聘上都充沛表现了这一点，提拔一概履行地下招聘，每个应聘者都必需经过严厉的实践考试和面试问难，经过综合考核打分来选择能否受聘，而且每个环节都组织得十分严密，防止了作弊。
这为员工的生长发明了一个偏心竞争的环境。
当然，偏心还体如今企业治理的其它方面，如：各项奖惩制度的偏心、休息纪律治理制度的偏心、解雇员工时的偏心以及离任时的公对等等。
假设企业治理在各个方面都能做到偏心与公正，将大大提高员工的满意度，激起他们心坎深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
发明谐和舒心的气氛——沟通《孙子兵法》说：高低同欲者胜。
沟通可以到达指导和员工的相互了解，使正确的决策和指导很快被人了解和接受，变成执行决策和听从指导的实践执行。
没有沟通就没有一致的意志、观点和执行。
对企业而言，应当领有一个开明的沟通系统，以增强员工的介入看法，促成高低级之间的意见交换，促成上班义务的有效传播。
在这方面，国外有不同方式。
日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢启动的，美国则是自上而下极速启动的。
而在贯彻决策时，美国人执行上慢，日自己闻风而动。
日自己青睐在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。
沟通的方式很多，包含：职工代表大会、厂情通报会、厂务地下优惠等。
经过这些渠道，将企业开展的难点、职工关心的热点、企业廉政树立的焦点——向员工地下，让员工对此宣布意见和倡导，经过协商对话、双向交换，使相互之间、高低之间架起了解和信赖的桥梁。
当然在实践上班中，这种沟通由于多方面的要素，很难到达齐全的一致，但只需常年坚持、逐渐完善，就能成功互信的初衷。
由于每个企业存在的疑问不同，造成员工满意度不高的要素也不尽相反。
可以思考咨询一下专业服务机构，比如北森，他们的员工满意度考查十分专业，同时多少钱不贵，比普通咨询公司廉价很多。
他们可以依据考查结果帮你剖析存在疑问，这样落实到详细优化满意度的上班上才干对症下药，不然很容易费劲不讨好。
