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本科毕业论文提高员工的满意度对策钻研怎样辩答
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求论文―――员工满意度的参考文献
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以人为本。
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处罚员工。
企业治理出版社，2002.7
论文企业薪酬满意度考查剖析及对策倡导怎样写啊
摘要：本文经过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、偏心性、处罚性的满意水平和薪酬革新等11个方面疑问的考查，做了适当的剖析和倡导，供无关部门参考。
关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷考查为了解公司员工的薪酬价值观、心思取向、对调配律的意识等疑问，驳回问卷考查法对单位300名员工的薪酬满意度启动了考查。
触及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、偏心性、处罚性的满意水平和薪酬革新等11个方面共40个疑问的内容，问卷设计以单项选用题为主，辅以大批多项选用题和开明式疑问。
介入问卷考查的300名员工中，包含所属单位的中层治理人员39人，普通治理人员96人，消费人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体觉得从考查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，示意十分满意的只要4％，而较不满意及十分不满意的到达了35％。
此外，从偏心性、处罚性、对人才吸引性三个纬度启动的考查结果也标明，十分不满意均凑近或到达10％，各个纬度的满意度均较低，十分满意度不到8％。
普通状况下，完善的薪酬制度应该取得60％以上员工的认同，满意度考查说明现行薪酬制度存在一些疑问，有必要从新设计薪酬制度。
2.对付薪起因在现行薪酬制度中表现的满意水平员工对各类付薪起因在现行薪酬制度中表现的满意水平不高，对现行薪酬制度中表现团体绩效、岗位价值、团体技艺的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为重要付薪起因，不足考核、奖金固化，以及疏忽岗位价值和团体技艺差异。
3.对现行薪酬的结构满意水平考查结果标明只要33％的员工对现行薪酬结构示意满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的形式存在疑问。
看待级差的态度上，治理人员、消费人员和中层治理人员的满意度区分为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要经过规范、正当的岗位评估，主观表现岗位价值的差异，以取得大少数员工认同。
4.对现行福利政策的态度十分满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意水平较高，这与企业不时间断国有企业较高的福利水平的实践状况相分歧。
重要是由于企业为员工提供各种津贴，包含交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物贴补以及子女升学贴补等；服务，包含班车、上班服、体育锻炼设备、文娱设备、群体旅行、食堂与卫生设备以及节日慰劳等。
5.对现行薪酬偏心感的感触从考查结果看有42％的员工以为自己的付出与报答不对称(可了解为付出多，报答少)，说明薪酬的外部偏心性存在较多的疑问。
有39％的员工对薪酬的相对偏心性不满意，依据偏心实践，假设对这一现象不迭时采取措施，员工一旦觉失掉不偏心，往往会自己采取执行纠正这种情形，这会对企业发生不利的影响。
员工对资格报答的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资名目均能表现工龄起因无关。
对团体技艺与支出相比拟的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技艺工资重要与上班年限挂钩，不足正当的技艺评定体系，团体技艺优化在薪酬中得不到表现。
员工对岗位与支出配比不满意，还是说明没有主观的岗位评估。
6.对付薪起因的取向依据各档次员工对付薪起因选用频次及总序数考查结果，岗位价值和团体绩效表现为最重要付薪起因，其次是技艺和资格，这就象征着岗位治理和绩效治理将是薪酬革新中面临的难题，也是薪酬革新成败的关键。
另外，员工对资格起因较为注重，也表现了国有企业认同积攒奉献的文明，也应惹起注重。
7.看待薪酬革新的态度中层治理人员中批准启动薪酬革新的占95％，普通治理人员和消费人员中批准的区分占81％和68％，总体来讲员工是允许薪酬革新的，但员工由于治理档次不同，在态度上存在差异，说明基层员工关于革新的不确定性存在顾忌，存在革新或者影响既得利益的担忧。
这就需要薪酬革新中，一方面要把革新的目的、意义宣传到位，在整体员工中构成独特愿景；另一方面要思考最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.革新后薪酬结构、水平的想法在支出的固定局部与浮动局部的比例上，少数员工以为固定局部不应小于浮动局部，这与公司大少数岗位多从事规范性上班的起因无关。
在支出级差疑问上，中层治理人员与普通治理人员和消费人员的观念出现分歧，职位高的员工对拉开销出差距的志愿要强，而普通员工则反之。
这就需要建设起一套能表现不同层级员工岗位价值的目的体系，主观反映岗位相对价值，同时经过薪酬考查失掉外部关系消息。
9.竞争淘汰机制75％以上的员工批准建设竞争淘汰机制，82％的员工批准异岗异薪，说明员工具备良好的上班动机，以为优胜劣汰是反常的，具备接受压力的心思预备。
企业近年来推广的岗位竞聘制失掉了员工的宽泛认同。
10.岗位剖析、岗位评估和竞聘上岗的态度80％以上的员工批准启动岗位剖析和岗位评估，反映了员工经过岗位评估表现岗位价值，以岗定薪的欲望。
同时以为在薪酬革新中启动竞聘上岗十分有必要的员工占87％，这就需要绝不能再间断过去工资调、整时套改的形式，而应该在薪酬革新中同时推广用人机制的革新，实施竞争上岗，给员工足够的选用空间。
11.对薪酬提高的态度中层治理人员与普通治理人员和消费人员的态度存在必定差异，前者将岗位优化放在了第一位，然后者将团体绩效放在了第一位。
但员工总体上以为岗位优化、绩效优异、技艺提高、工龄增长应作为优化薪酬的重要起因，这也与员工对付薪起因的态度相分歧。
因此在薪酬制度设计中，不能疏忽岗位升职机制、绩效与薪酬挂钩机制、技艺提高与报答机制等薪酬配套制度的建设。
依据以上考查剖析结果，企业应立足多年的调配指点准则，依照岗位确定基础工资与岗位工资，依照上班年限确定年功工资及积攒奉献工资，依照企业自身的接受才干，确定奖金水平。
正当的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳固开展的基本。
参考文献：[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计钻研，经济师，2004.5[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系革新，时代金融，2008.9[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度钻研，现代商贸工业，2008.2以上资料仅供参考！