本文目录导航：
求一篇关于《薪酬水平与员工满意度钻研》的论文
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目的成功的关键要素，是现代企业人力资源治理的一项关键内容。
提高员工的薪酬满意度是企业开展战略的须要。
在掌握企业员工的薪酬满意度的外延的前提下，并针对其影响要素提出优化员工薪酬满意度的一些方法。
� 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度 1 薪酬满意度的外延� 所谓薪酬满意度，是指员工对取得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的希冀值相比拟后构成的心思形态。
从狭义上看，是员工对其休息所得的一切报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源多少钱给员工形成的心思态度；从分主角度看，是企业对人力资源要素的报答能否合乎员工心思的希冀值。
� 员工的薪酬满意度越高，薪酬的处罚配置就越显著，员工就会更致力地上班，往往获取企业指导的必需和赞叹，从而获取更高的薪酬，从而构成一个良性循环，企业或许留住更多低劣的员工。
相反，则会构成恶性循环，形成人才散失。
员工的上班态度间接影响着消费运营的成效，而员工的薪酬满意度又间接影响着他们的上班态度。
薪酬处罚就是在保证员工基本生存的同时，充沛处罚、施展员工的才干，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
� 目前，很多企业人才少量散失的严厉疑问，其关键要素之一是企业在薪酬处罚与企业员工薪酬满意度方面存在着不少疑问。
因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键要素，是企业在强烈的市场竞争中成功可持性开展的肯定要求。
� 2 影响企业员工薪酬满意度的关键要素剖析� 员工薪酬满意度是一个相对的概念，普通以为超出希冀值示意满意，到达希冀值示意基本满意，低于希冀值示意不满意。
企业薪酬水平确实定与企业自身运营状况、企业外部环境与员工团体素质等多方面无关。
企业薪酬处罚的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。
要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响要素启动剖析，员工薪酬满意度的影响要素关键是怎么处置好三个偏心即外部偏心、外部公温和团体偏心的疑问。
� 外部偏心是指企业员工所取得的休息报酬与劳能源市场多少钱水平相比拟或许与等同行业、等同岗位的薪酬相比拟。
� 外部偏心是指在企业外部依照员工所从事上班的相对价值来支付报酬。
与对外部偏心的关注相比，员工更关注外部的相对不偏心，他们在关心自己支出的同时，也在和周围的共事启动着比拟。
员工把自己薪酬与企业外部其他人薪酬启动比拟之后，当员工觉失掉自己没有获取偏心待遇时，其薪酬满意度就会降落。
然而，薪酬与满念度咨询的关键不是员工的实践所得，而是对偏心的觉得。
� 团体偏心是指员工团体对自己的资格、才干和对企业所作奉献的评价。
薪酬支付的基本准则之一是效率优先，即依照员工的岗位和对企业的奉献大小付酬。
要成功团体偏心，首先是要把员工布置到最适宜的岗位，并为他们的职业开展发明时机。
即使是相反岗位的员上，其技艺水平、上作才干、为公司发明的价值也是不一样的，因此当员工以为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会发生对薪酬的不满。
� 3 提高企业员工薪酬满意度的战略� 薪酬是企业广泛应用的一种十分有效的处罚工具。
一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有处罚性，做到地下、公正、偏心，能充沛调发动踊跃性和上班激情，使员工的致力方向合乎企业的开展方向。
� 偏心是薪酬满意度的外围，提高员工的薪酬满意度，最终要处置的就是偏心疑问，但这不是一个便捷的事件，它须要运用多种手腕，须要企业其余制度的配合。
必需增强企业的制度化树立，制订迷信、正当的企业薪酬制度，树立起内外部相对偏心的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以处罚员工的上班踊跃性。
� 3.1 提高治理者的意识� 治理者要从思维上注重员工薪酬满意度的治理，注重员工的需求，要经过员工薪酬满意度考查了解员工的实践须要，为企业制订人力资源治理政策提供依据。
提高员工薪酬满意度是企业人力资源治理的日常上班，是一个一直改良的环节，随着企业的状况扭转而扭转，没有原封不动的处罚，也没有相对正确的处罚方式。
企业治理者必需片面了解员工的薪酬满意状况及需求，制订并实施有针对性的处罚措施，提高员工对薪酬的满意度，激起员工的上班激情。
� 3.2 启动岗位测评，评价岗位相对价值� 岗位测评是依据企业的开展战略，联合企业运营目的，应用迷信的方法对企业所设岗位的职责大小、难易水平、技艺要求等方面启动测评，评价出各岗位的相对价值，并依据岗位相对价值和对企业的奉献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
岗位测评是对“岗位”启动的价值判别，而不是针对实践从事这些上班的员工。
咱们应明白启动岗位测评是评价某岗位应该承当的职责，而不是该岗位员工事实实践行使的职能。
因此，企业要树立一套规范、正当、公正的岗位评价体系和程序，经过严厉而迷信的岗位测评，使各岗位之间的相对价值获取偏心表现，有效地处置员工的外部偏心疑问。
� 3.3 树立有效的沟通机制� 员工薪酬的外部偏心度是员工的客观感触，要处置这一疑问，可经过增强治理者和员工的沟通交换的方式，增强员工与治理者之间的相互信赖。
如今许多企业驳回薪酬隐秘制度，提薪或奖金发放不地下，其目的是为了防止员工在知道其余员工的薪酬后，降落对薪酬治理偏心度的认同。
但这种敞开式制度使员工很难判别报酬与绩效之间的咨询，员工既看不到他人的报酬，也不了解自己对企业的奉献，这样会削弱薪酬制度的处罚和满足成效。
因此，树立沟通机制是员工感触对等的有效方法，也是成功报酬满足与处罚机制的关键手腕。
� 3.4 经过薪酬市场考查，确定企业的薪酬水平� 薪酬市场考查是处置薪酬外部不偏心的有效手腕。
经过外部市场考查，以了解市场薪酬水平及灵活，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而审核剖析本企业各岗位薪酬水平的正当性，确定薪酬在市场上的位置和竞争力。
通常标明，一个企业在薪酬水平确实定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。
普通说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。
制订与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所须要的低劣人才。
� 当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合思索公司的战略定位及开展阶段，是选用薪酬水平上游战略，还是市场追随战略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应详细状况详细剖析，要对企业的支付才干启动深化剖析，思索到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于老本支出，这是企业必需思索的实践疑问。
� 3.5 设计正当的薪酬体系� 企业提高薪酬满意度必需设计正当的薪酬体系和相应的配套制度。
履行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其余处罚方式的状况下，绩效薪酬应当成为处罚员工的关键方式，以区别在相反岗位上上班的人对组织的不同奉献。
在绩效薪酬的治理中，对员工的绩效评价关键是经过对员工行为测评和业绩测评来成功的。
这就要求企业树立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富裕弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的处罚作用。
� 首先，弹性薪酬是是薪酬处罚的能源。
薪酬在很大水平上影响着一团体的心情、踊跃性和才干的施展等等。
当一名员工处于较低的岗位工资时，他会踊跃表现，致力上班。
一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个环节中，他会体验到由于升职和加薪所带来的价值成功感和被尊重的喜悦，从而愈加致力上班。
�企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定局部和灵活局部，在实施岗位工资制的企业里，依据岗位等级确定的岗位工资，属于灵活局部。
二者独特构成了影响和处罚员工的要素，当然还有其余要素包含：津贴、保险、房贴、教育训练、其余福利等等。
� 其次，按奉献拉大薪酬的差距。
许多企业外部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅佐性员工。
假设薪酬结构中未妥善地明白各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此发生不满心情。
因此，治理者须要确保公司具有一个正当的职位评价体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并经过薪酬水准来表现这一差异。
� 这就要在统筹偏心、公正、非法的前提下，适当拉开差距，表现按奉献调配的准则，成功薪酬的处罚成果，从而提高员工的上班踊跃性。
经过树立处罚性薪酬体系，放大外局部配浮动比例，充沛表现“无功受禄”准则。
同时丰盛物质处罚手腕，增强处罚效应，将员工的支出与业绩挂钩，促成外部良性竞争，构成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激收回每个员工的外在后劲。
� 再次，将薪酬结构变成“跳高静止”。
薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其奉献量成正比变动，而且这种变动是时辰灵活启动，而非变动周期很长。
弹性薪酬结构的价值表如今二方面：一是经过岗位绩效考核，使岗位之间的升职或升级有了量化的考核数据，参与偏心性，使员工的力气集中到致力上班，提高上班绩效过去，这是一个实质的转变。
二是同级岗位采取无级系数考核法，使灵活绩效工资时辰随上班绩效的好坏而变动。
这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超越下级，防止干好干坏一个样的消极局面。
� 树立弹性薪酬结构，倡议可以从以下步骤开局：一是在员工外部组织薪酬满意度考查，并启动外部薪酬水平考查了解本行业中的薪酬水平。
二是启动详细的岗位剖析和评价，并制订岗位说明书，为绩效评价奠定基础。
树立迷信的绩效评价系统。
三是依据不同职级及不同职能部门实施月评价和年度评价相联合的方法，并依据月评价的结果，在当月工资中灵活表现，使员工经过灵活薪酬自我评价本月上班表现和绩效，并一直调整，使其心态和行为向无利于公司的踊跃方向变动。
依据年度绩效考核结果，选择能否经过晋级满足处罚和组织开展的须要。
� 总之，企业员工关于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义过去说，这是一种能源。
正是由于有不满足感的存在，只需是经过他们自身致力可以扭转的，他们会被动寻求启动扭转。
企业增强企业的薪酬处罚和提高员工对企业的满意度，是企业构成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业开展、充沛处罚和施展员工后劲，是成功企业战略开展所须要的外围竞争力。
企业应注重员工薪酬满意度的治理，甚至让员工介入薪酬设计，一致员工的意识，使员工能够信赖企业，置信企业对付出者的休息发明有相应的报答，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的欲望和企业的目的就能达成分歧，从而无利于成功企业的战略目的。
� 参考文献� ［1］�文跃然.薪酬治理原理［M］.上海：复旦大学出版社，2004.� ［2］�李培培.提高薪酬治理满意度的路径［J］.经济论坛，2006，（5）.� ［3］�周成刚.对员工薪酬满意度的剖析与思索［J］.沿海企业与科技，2005，（8）.� ［4］�谭颖.饭店有效处罚薪酬的设计［J］.现代企业教育，2006，（8）.� ［5］�郑文山.欠兴旺地域人才薪酬满意度提高战略的钻研［J］.经济师，2005，（9）. � ［6］�刘蕙等.企业员工薪酬处罚的新制度经济学思索［J］.经济与治理，2005，（8）.� ［7］�苟毅飞.提高员工薪酬满意度路径钻研［J］.商场现代化，2005，（8）. 转贴于 中国论文下载中心
赫兹伯格的双要素于激起员工的上班热
赫兹伯格的双要素通常是1959年由美国心思学家提出，旨无了解员工上班踊跃性的驱动要素。
他的钻研发现，员工的不满关键源自上班环境，而满意度则源于上班自身。
这通常将影响踊跃性的要素分为保健要素和处罚要素，两者独立作用于上班行为。
保健要素，如企业政策、工资、上班环境等，虽能消弭不满，但仅起到维持现状的作用，不可激起踊跃性。
赫兹伯格罗列了10个关键的保健要素，如公司治理、监视相关等。
相比之下，处罚要素如上班应战、成就感、责任感等能间接优化员工满意度和能源。
赫兹伯格列出了六个关键的处罚要素，如上班幽默性、升职时机等。
双要素通常与马斯洛的需求档次通常相响应，低档次的须要对应保健要素，上档次的须要对应处罚要素。
赫兹伯格强调，保健要素只能防止不满，而非处罚，而处罚要素则能间接发生踊跃成果。
在运行上，双要素通常提倡外在处罚，治理者需关注并辨别这两类要素，既要提供基本的满足以消弭不满，也要经过改良上班内容和精气处罚来激起耐久的踊跃能源。
总的来说，赫兹伯格的双要素通常为治理者提供了了解员工需求和处罚战略的新视角，强调了经过满足员工的上班满意度来优化上班效率和踊跃性。
【浅谈企业员工幸福感】员工幸福感与企业开展
员工幸福感是员工在上班场合中的踊跃心思肥壮形态，反映集体在上班中的生理唤醒形态和心思满意水平，这名目的权衡员工心思肥壮优惠形态。
本文针对企业员工幸福感现状，提出将员工幸福感归入企业人力资源治理关键内容，并在此基础上重点强调了优化员工幸福感的路径。
一、员工幸福感现状“十二五”布局勾画出一幅“幸福中国”蓝图，其不只表如今经济开展等“硬目的”上，更表如今社会意态、幸福感等“软目的”上。
行业或企业，都应当把员工的幸福感归入到企业的开展战略当中，开发权重的时刻，要表现出“幸福感”这一要素，让员工感遭到自己是企业家庭中的一员，这样才干优化员工为企业的付出的能源，从而发明出更高的效益。
考查发现，当企业效益参与、员工支出提高时，大少数员工的幸福感却没有随之参与。
倘若员工没有幸福感，员工对企业的归属感就会消减，肯定水平上会影响树立开展企业的踊跃性和发明性，最终影响企业效益。
二、将员工幸福感归入企业人力资源治理员工幸福感是在上班生存满意水平上隐含的失望的心思体验，员工幸福感分为两大类：客观幸福感和心思幸福感。
在上班畛域表现的关键是关注团体尊严，这是客观幸福感；而心思幸福感包含六个维度：员工自我接管、与他人的相处相关、自主性、环境可控性、生存目的以及团体开展生长。
将员工幸福感归入企业人力资源治理很无心义，可以协助企业了解员工的心思需求和精气形态，为决策治理层深化了解员工需求、优化员工生存品质、促成员工生长开展提供依据。
从企业来说，优化员工的凝聚力、提高其消费效率、参与企业效益便是优化员工的幸福感。
钻研标明：具有高度幸福感的员工更情愿为组织奉献自己的力气；相反，不足幸福的员工，则会在遇到曲折时选用辞职。
因此，要让企业的员工取得足够的幸福感，让企业的人力资源获取迷信正当的施展，治理人员必需将员工幸福感归入企业人力资源治理关键内容。
三、优化员工幸福感的路径1. 营建肥壮、谐和上班环境高度等级化的组织、刻板的企业规条、流于方式的企业文明，使得上至企业上层治理人员、下至基层人员，不同水平地都把自己描画为了“上班机器”、“上班木偶”。
员工上班扯皮推诿的情景亘古未有。
因此企业有必要为员工发明一个肥壮向上的上班环境，从而优化员工满意度，激起幸福感，发明更高的收益。
要想发明一个肥壮、谐和的上班环境，组织要营建一个踊跃的企业文明，以人为本，让员工有着明白的归属感。
其次，要有迷信兽性的治理手法。
多处罚少打击、多关心少命令、多处罚少扣罚，用“好友式”、“同伴式”的方式与员工偏心、友好地沟通，从而能够较好地发明肥壮、谐和的上班环境。
2. 为员工提供培训的时机随着员工职业布局的一直开展提高，员工会一直谋求事业的优化、团体价值的成功。
假设在组织外部获取回升的时机，这不只是薪酬、福利待遇的优化，更象征着员工有着更强的竞争力。
所以企业要针对不同档次的员工启动培训。
经过培训，岂但可以为企业发明和造就人才，同时可以激起员工的上班被动性。
外部培训和外部培训是培训的两种方式。
其中外部培训的期间、方法、方式可灵敏多变，应联合组织的实践状况做出选择，让参与培训的员工能够获取最大收益。
外部培训的方式可以处罚员工踊跃介入培训机构等举行的深造课程。
要让员工一直坚持妥协精气，为企业发明出更高的收益，这是培训的最终目的。
从而能够以踊跃的心态投入社会，在社会中成功自我价值，在团队中施展各行其是的全体力气，在职场中的团体竞争长处，取得由上班而带来的快乐与幸福。
3. 树立良好的沟通平台沟通是处置疑问的最优路径。
由于幸福感更多的起源于精气层面上的满足，那么无论是初级治理人员还是车间工人，都盼望无时机能把在上班中的不良知情、快乐心境或许是想法、感触等抒收回来，其目的是宿愿能在企业外部获取更好的立足与开展。
因此，各个不等同级间互动平台的树立能够让员工有顺畅的消息交换与沟通的渠道，表现了企业对员工的一种尊重、一种人文关心，企业治理者也可以经过这个平台直面“民情”，调整治理战略，缩小矛盾出现。
详细可以在企业外部设立心思咨询员、活期举行员工交换会等，这些措施的实施，不只可以让员工纾解压力、及时发现并纠正心思疑问、调理心情，这样愈加容易满足员工对团体尊重和关心的心思需求。
4. 物质处罚与精气处罚相互联合处罚是组织中人力资源治理最关键的手腕，目前咱们国度很多企业都是采取物质处罚，如绩效处罚方案、分成等；然而这些并不是最有效的，要想员工对企业有离心力、有归属感，置信企业未来可以是自己耐久开展的牢靠平台，精气处罚愈减轻要。
举个例子，到了法定假日，企业预备每人发放500元奖金，假设以现金方式发放，那么员工最多买了生存用品或许存入银行，随后很快就遗记了。
然而假设转换成把500元一人的奖金组织一次性旅行或许汇聚会会等集体优惠，那么能留给员工更深入和欢愉的体会，一次性美妙的回想。
当然咱们在启动处罚的时刻要需求最佳的组合，确定物质处罚和精气处罚比例，成功员工向更高的人生价值的谋求。
四、论断组织在启动人力资源治理时，肯定要联合组织内的实践状况启动剖析，将员工幸福感归入治理，同时学会用幸福心思学的常识，促成员工优化满意度、提高幸福额度，这样才干成功企业、员工的双赢。
参考文献[1] 苗元江.心思学视线中的幸福——“幸福感”通常与测评钻研[M].天津人民出版社，2009.[2] 张文,浅谈如何提高员工的成就感[J],西方企业文明，2011.[3] 钱丽娜．幸福指数在企业治理中的运行[J].商学院，2011.[4] 春水,朱青云．老板:不让员工幸福坐冷板凳[J].华人时刊，2011.[5] 萧野．提高员工上班幸福指数的10大准则.中国纺织出版社，2010年9月[6] 刘晓敏,如何优化职工幸福感[J].中国科技纵横，2011.[7] 王佳艺，胡安安.客观上班“幸福感”钻研述评[J].本国经济与治理，2006.[8] 卢苓霞“.幸福学”带给治理畛域的全新视角[J].企业生机，2006.（作者单位：中国矿业大学治理学院）
