（一）应届生筛选：通用模型
作为应届生，要想在面试中脱颖而出，顺利摘得 offer，就一定要先了解：
企业在校招市场筛选应届生，是在筛选什么？
知己知彼，瞄准靶心，才能有的放矢。
拿“冰山模型”来给大家解释：
一个人的优势项像一座冰山，露出水面、很容易被他人了解识别的内容项只占一小部分，更多的内容项隐含在水面以下应届大学生面试技巧，需要借助特定工具或深入了解才能识别。
冰山上部分，一般为”知识+技能“，如：熟悉儿童心理学、掌握驾驶技能、使用墨刀等。它的特征是：可以通过后天学习来进行掌握。
冰山下的部分，统称为“能力”，如：人际沟通、统筹协调、专注力、进取心等。越往下，与个体成长环境、价值观、个人哲学的联系就越紧密，越具有个性化特征——这一类我们也称为”天赋“，因为它后天很难改变。
从雇佣应届生角度，企业看重的排序是：
“应届生未来长期成长的可能性”＞“当前已掌握的知识与技能”
即，“个体能力” ＞ “专业知识技能储备度”
在“能力”项中，又因为应届生群体具有共性特征，除开岗位因素的偏好外，通常情况下，我们可以把应届生的高潜模型归纳为以下几个维度：
1 学习能力
2团队合作
3 沟通影响
4 韧性抗压
5 分析思考及解决问题
绝大部分情况下，这五个维度涵盖了企业在校招市场对学生“能力”筛选的所有方面。
鉴于此，我们能得到的启发就是：围绕这五大主要维度，在简历上梳理及呈现自己的优势、并提前准备好相应实践案例作为面试交流的重点。
（二）面试原理及工具说明
下表是常见的校招场景下会使用的面试工具，以及各个工具主要针对的考察维度、信效度的区别。
在一对一面试环节，最主要采用的方法是：BEI 行为面试法，它的原理是：
基于候选人过去真实的情境和行为（不是假设的场景、也不是谈论抽象或信仰类的话题），推测候选人在工作场景下会采取的行为，以此判断是否匹配岗位要求。
比如，希望考察候选人的“学习能力”，会要求候选人举出一个：过往通过快速学习胜任工作任务的事例。
候选人需要按照 STAR原则（situation、task、action、result） 对事例进行展开，详见下图举例。
结合前文我们提到的五大通用考察维度，按照 BEI 面试法，也可以整理出一份典型的题库：
请举出一个遇到困难并最终克服的例子；
请举出一个化解人际冲突的例子；
…………
至此，我们可发现，在校招面试场景中，题库基本是固定的，面试流程也是结构化的，但面对同一个问题，学生需要陈述的案例必须是个人的、真实的、经历，案例不可能人人都一样。这也是回答没有标准答案的原因。
但是，我们可以提前准备的是：
1 研究和掌握所面试岗位的“核心能力要求”是什么
2 基于岗位的“核心能力要求”，按照 STAR 原则梳理及呈现个人的经历、项目、业绩
（三） 常见面试问题以及应对建议
面试按结构来说，可以简单划分为三部分：
第一部分，自我介绍
第二部分，围绕岗位核心能力要求，按照 BEI 方法对候选人经历的展开、交流
第三部分，候选人提问交流
自我介绍，属于热身问题，准备技巧包括：
1 围绕所求职岗位，介绍你的经历及优势；
2 准备 1 分钟、2 分钟，中英文版本自我介绍，背诵熟练。
除开对个体经历的回溯，面试官也会问一些与个人价值观、求职动机相关的问题，这些问题简单来说又会分为“正面提问”和“反面否定”两种提问方式，均列出在下方供参考。
无论提问形式怎么变化，候选人只需要把握住几个原则应对即可：
1 坚定自信，保持情绪稳定：能拿到面试邀请，就说明你的履历背景是符合岗位要求的，我们谈的是合作，不是单方面的筛选。
2 真诚：表达你对于职业、公司、个人情况方面的思考。
3 阐述你对于这份工作所希望得到的收益：更多可以谈谈薪酬以外的部分。
最后，总结几个关于面试的小建议：
1 面试前，研究“岗位要求”、收集行业和公司信息以备交流、练习如何清晰有条理的阐述你的关键项目；
2 面试中，不了解的知识点就说不知道应届大学生面试技巧，比较复杂的问题想好了再回答，个人陈述一定要清晰简洁；
3 观点不一致的情况下也不要和面试官发生冲突，因为你搞不清他是不是在用压力面试方法在测试你的表现。
预祝大家在校招季，有更好的收获！
