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员工对组织革新态度影响要素剖析:组织革新的要素是什么
［摘 要］ 员工对组织革新的态度是组织成功实施革新方案的关键。
本文以选取组织承诺、革新对集体的影响与集体对革新方案的介入承诺区分代表集体资源、革新特色、革新控制3种要素。
着重讨论这3种要素与员工对组织革新态度之间的相关，区分讨论了这些要素对员工革新态度的直接影响与直接影响。
最后，给出相应的控制通常指点。
［关键词］ 组织革新； 员工对组织革新的态度； 组织承诺doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 054［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0088- 021 引 言在进入超竞争时代的当天，企业唯有领有极强的组织革新与实施革新才干，才干应答外部环境突飞猛进的变化，进而追求生活与开展。
组织革新钻研不时是学术界的热点。
近年来越来越多的钻研标明，组织革新的成功实施仅仅依托准确、完善的方案是不够的，更要依托员工对方案的有效实施。
员工对组织革新态度是其在组织革新中行为的关键选择要素。
探究员工对组织革新态度的构成环节有助于控制者在革新实施环节中有效预测影响员工的态度，进而影响员工在组织革新实施中的行为。
本文就以上疑问，讨论集体组织承诺，组织革新控制模式，以及组织革新结果对员工态度的影响，以及员工对组织态度对组织革新实施的影响。
2 员工对组织革新态度员工对组织革新的态度是一种心思趋向，这种心思趋向反映出员工对组织革新的喜好与评估。
无关员工对组织革新态度钻研最早始于1948年，Coch 和French初次发现一些员工在革新的实施环节中会发生负面心情，并发生出一些经理们所不宿愿看到的行为。
他们将此命名为“对组织革新的抵制”［1］。
尔后，对组织革新钻研不时由微观视角所主导，直至20世纪，学者们才逐渐由微观视角转入微观视角，逐渐注重集体层面上的钻研。
员工对组织革新的态度蕴含情感、认知与行为动向3个维度。
情感维度蕴含员工对组织革新的心情或觉得；认知维度蕴含员工对组织革新的一系列想法与决计；行为动向维度蕴含集体在组织革新中一些列的执行趋向。
这3个维度是相对独立的，且可以发生必定的矛盾，诸如员工在认知上以为应该允许革新，但情感上却否定革新等。
但是这3个维度之间也具备必定的咨询，情感与认知相互影响，而行为偏差更是综合各个要素后所作出的思考。
学术界触及的员工对革新态度关键有以下4类：对革新的抵制、革新承诺、革新容纳性、革新志愿与革新犬儒主义。
其中，对革新的抵制与革新犬儒主义是无关员工对组织革新负面态度的测量，而革新容纳性与革新志愿是强调集体侧面态度，革新志愿是对集体态度认知维度详细的形容，革新承诺则更多突出态度中的动机成分。
3 员工对组织革新态度影响机制钻研员工对组织革新态度的构成遭到诸多要素的影响。
这些要素又可分为集体资源、革新特色、革新控制要素3类。
其中集体资源要素即蕴含集体人格特色差异，如自我效劳等，也包括集体与组织相关的差异，如组织承诺，指导成员相关等。
革新特色蕴含革新自身的一些特点，具备必定革新不凡性，即不同革新具备不同特色，它蕴含革新内容、革新速度、革新对集体发生的影响等［2］。
革新控制要素是指在革新方案实施中，组织的一系列无关实施的政策或战略，以及指导格调等。
这一要素蕴含指导格调，指导行为，革新方案实施环节中集体的介入与沟通状况等。
本文选取组织承诺，革新对集体带来的影响以及集体在革新方案中的介入3个变量区分表征以上3个要素，讨论其间的影响机制。
3．1 直接影响组织承诺不时以来被以为是集体对组织态度的表现。
当集体对组织的心思依靠感越强，对组织的指标与价值观更为认同时，其组织承诺越高。
组织革新是组织为保持自身运营理念，成功自身愿景与运营指标而做出的或大或小的调整。
因此，当集体与组织指标分歧时，其对这种为成功指标而采取的执行应持有正向态度，并因此发生更多的允许行为。
Eagly A H（1993）的钻研也指出集体对行为发起者的态度会影响其对行为的态度［3］。
这也标明集体对组织的态度—组织承诺与集体对组织所发起的革新态度应呈正相关相关。
革新对集体的影响指由组织革新带来的集体上班累赘、人际变化、岗位、薪酬等与上班相关的实践的或预期的变化。
如Pugh（1993）所言，任何卷入革新的员工首先关心的是革新带给自身实际的利益得失，例如：革新能否会扭转他们的上班内容，已有的上班习气，带来社会相关或权益位置变化等。
当革新来暂时，员工会感遭到较高的不确定性，也会发生对未来得失的担心，而这种负面情感更会促成集体对团体利益的关注。
当集体感知自身在革新中所取得的大于其付出老本时，会对革新持有更为正向的态度，进而允许革新。
反之，则会持有负面态度，甚至会抵制革新。
此外，集体预期的革新带来自身的影响也影响集体对革新的态度。
依据希冀通常可知，集体对详细行为的动机发生于其对团体致力—团体绩效—组织鼓励的预期与决计。
因此，当集体对未来侧面结果预期越高时，其对事情的评估会越高，更会采取执行。
Van Dam（2005）的钻研也证实集体对革新结果的预期会影响其对革新态度：当集体对革新结果预期较为好时，其对革新所持有态度也越侧面［4］。
集体在革新方案中的介入水平也会影响集体对革新的态度。
依据自我选择机制通常可知，当集体介入组织革新时，其感遭到的自主需求满意度更高，因此会对革新评估较高，也会发生更高的外在动机去允许革新。
另一方面，集体对革新发生的负面态度在必定水平上源于革新带给集体的不确定性。
为集体发明更多条件去介入革新，可让集体失掉更多无关革新消息，从而消弭其不确定性，进而增强其对革新的侧面态度，引发其更多的允许行为。
3．2 直接影响集体的组织承诺可以调理革新对集体的影响与集体对革新态度之间的相关。
详细而言，当集体具备较高组织承诺，特意是情感承诺时，其自身与组织指标整合水平较高，更情愿从组织角度登程思考疑问，甚至情愿为组织的利益而就义自己的利益。
故，关于组织承诺较高的员工而言，其对革新的态度更多是从组织视角登程的，思考革新给组织带来影响，较少思考团体在组织革新中所遭到的影响与得失。
此种情形下，高组织承诺会削弱革新结果与集体对革新态度之间的相关。
反之，当集体组织承诺较低时，其在面对革新时，会更为注重革新给自身带来的影响，较少思考组织的利益得失。
故，低组织承诺会增强革新结果与集体对革新态度之间的相关。
什么是“组织革新”？（以巨匠著述的解释为准）
组织革新（Organizational Change）是指运用行为迷信和相关控制方法，对组织的权益结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其余组织之间的相关，以及对组织成员的观点、态度和行为，成员之间的协作精气等启动有目的的、系统的调整和改造，以顺应组织所处的内外环境、技术特色和组织义务等方面的变化，提高组织效劳。
企业的开展离不开组织革新，内外部环境的变化，企业资源的不时整合与变化，都给企业带来了机会与应战，这就需要企业关注组织革新。
组织革新控制，最关键的是在组织高管层面有完善的方案与实施步骤以及对或者发生的阻碍与阻力有苏醒意识。
组织革新是一个系统工程，触及到方方面面的相关，因此必定考究战略。
组织革新的战略关键包括三方面的战略：革新方针的战略、革新方法的战略、应答阻力的战略。
革新的方针战略关键指：（1）踊跃谨慎的方针。
即要作好考查，做好宣传，踊跃推广。
（2）综合控制的方针。
即组织革新上班要和其它上班配合启动，这关键是指组织的义务革新、组织的技术革新、组织的人员革新。
组织革新的方法战略关键包括：改良式：这种革新模式关键是在原有的组织结构基础上修修补补，变化较小。
它的好处是阻力较小，易于实施，缺陷是不足总体布局、头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。
爆破式：这种革新模式往往触及公司组织结构严重的，致使基本色质的扭转，且革新期限较短。
普通来说，爆破式的革新实用于比拟极其的状况，除非是十分期间，如公司运营状况严重好转，必定要慎用这种革新模式，由于爆破式的革新会给公司带来十分大的冲击。
方案式：这种革新模式是经过对企业组织结构的系统钻研，制定发生实的革新方案，而后联合各个期间的上班重点，有步骤，有方案的加以实施。
这种模式的好处是：有战略布局、适宜公司组织常年开展的需要；组织结构的革新可以同人员培训，控制方法的改良同步启动；员工有较常年间的思维预备，阻力较小。
为了有方案的启动组织革新，应该做到以下几点：专家诊断，制定常年布局，员工加入。
清华大学王正团体资料
王正中华企管培训网特邀讲师，王正传授是清华大学消息学院、人文学院、继续教育学院、电机系特聘传授、博士生导师。
他是清华大学总裁班初级企业培训师资，王正传授长于现代企业控制学、现代企业控制制度设计，是多家企业控制培训公司的企业控制咨询顾问，中国航天团体科技咨询协会初级顾问，中国航天科工团体钱学森系统工程学院特聘传授。
王正传授关键钻研畛域：王正传授关于非国有企业疑问和公司控制结构疑问，企业制度、企业战略与企业文明疑问等有很深的钻研。
在清华MBA论坛以及北京电视台八套等各大媒体上，做过屡次的报道。
主讲课程：《沟通》《决策控制》《革新控制》《国学漫谈》《组织行为学》《重塑指导魅力》《高效团队树立》《指导者抵触控制》《企业执行力塑造》《博弈与双赢谈判》《道家思维与控制哲学》《压力控制与心情调理》《非HR的人力资源控制》《儒家思维与控制者情商》