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人事月报须要统计哪些数据？
通常来说，人事月度报表应蕴含以下内容（从人力资源六大模块来思考）：
1、招聘和变化：
本月录用人数（外聘、内聘）、到岗人数、人员散失率（分部门、分区域、分性别等）。
2、培训：
本月内训/外训次数、培训内容、培训人数、培训方案成功率人数、部门散布，培训笼罩率、培训费用统计。
3、绩效：
本月绩效较好的人员、较差的人员、各部门绩效的散布状况。
4、薪酬：
本月公司人工老本总额、部门人力老本总额、环比增长率、同比增长率；
5、休息相关：
本月员工异动（晋升、晋职）状况、缺勤状况、离任人员剖析、休息纠纷状况。
6、严重典型的专项人事优惠状况通报：
企业文明树立优惠、员工竞聘上岗提拔、职称申报和评审、人才引进方案、人才介绍方案等本月严重典型的人事优惠。
裁减资料：
人事上班目的：
一、人员数量目的：1、按行政划分（总部、区域、分公司）
2、按性质划分（职能部门）
3、按期间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质目的：
1、学历散布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄散布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质目的时，与人员数量目的联合启动二元组合统计。
三、休息期间应用目的：
1、缺勤率（%）=缺勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度目的（%）=加班加点工时数÷制度内实践上班工时数×100%。
四、休息报酬目的：
1、工资总额与平均工资（普通按某个范畴统计-总部、区域、市区公司）；
2、薪金占人力资源老本、开售额比重；
3、固定与变化薪酬比，用于权衡处罚水平；
4、薪金范畴散布（某一薪金级他人数散布）。
五、人员流动目的：
1、散失率=报告期散失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通罕用于权衡外围员工的稳固性）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、散失人员工龄散布
4、散失人员要素统计散布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%
人力资源部业务数据包括哪些内容
1、人均劳效：可以用人均开售支出，或百元人工老本参与值等目的来考核，表现人力资源部对企业人力资源效劳的优化，正面反映了人力资源部在编制紧缩、技艺培训等方面的成就；2、招聘方案达成：可以用招聘方案达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等目的考核，最好能依据不同个体制订出正当的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；3、培训造就：可以用人均培训课时、培训方案达成率、培训满意度、外围团队造就方案达成等目的来考核，不只仅要关注培训做没做，还要关注培训成果如何；4、人员保管：可以用关键岗位在岗率、员工散失率等目的考核；5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的上班通常都是惯例性上班，除非企业要从新构建薪酬体系或推广绩效体系，否则就只有要从出错率、揭发率等角度考核即可；6、休息相关：针对休息相关可以驳回劳务纠纷次数或劳务纠纷解决目的考核，疏导人力资源部门尽或者采取措施优化员工相关。
人力资源有哪些目的
人力资源目的是用于权衡和评价组织的人力资源状况、效劳及治理的关键数据点。
以下是人力资源的关键目的：一、员工数量员工的总数是权衡企业人力资源规模的最基本目的，包括全职、兼职和暂时员工的数量。
这有助于企业了解自身的劳能源规模，从而启动相应的战略布局。
二、员工消费率员工消费率指的是员工在上班中的效率。
它可以经过计算员工的开售额、产量或其余产出的数据来权衡。
员工消费率是一个关键的目的，由于它能反映员工对组织目的的奉献水平。
三、员工离任率员工离任率反映了员工的稳固性和满意度。
计算离任率的公式通常是肯活期间内的离任人数除以总员工人数，有助于发现员工流动率过高的疑问并采取相应的改良措施。
较高的离任率或者象征着组织须要关注上班环境、薪酬福利或职业开展时机等方面的疑问。
四、员工培训与开展目的包括员工培训投入占企业总营收的比例、员工接受培训的期间长度以及员工技艺优化状况等。
这些目的可以反映企业对员工开展的注重水平以及员工技艺水平能否满足企业开展需求。
五、员工满意度员工满意度考查的结果是一个关键的目的，可以反映员工对上班条件、上班环境、薪酬福利等方面的满意水平。
这一目的关于预测员工散失和改良治理战略十分有价值。
员工的满意度高，无利于优化企业的全体绩效和坚持竞争长处。
因此企业应当活期评价员工的满意度并采取相应措施以改善和优化上班环境和治理战略等，确保员工对上班环境和上班内容的高度满意以提高员工的忠实度进而优化企业全体绩效和竞争力水平成功企业与员工的独特开展。
此外还有其余一些人力资源目的，如员工的学历散布、年龄散布等也在必定水平上反映了组织的人力资源状况和治理水平，企业在治理通常中可依据实践状况启动选用和运用这些目的。
这些目的的设立和监控对企业制订人力资源战略决策和改坏蛋力资源治理至关关键，经过剖析和调整各名目的数据可以使企业的人力资源治理愈加迷信有效从而更好地允许企业的全体战略目的成功可继续开展。