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处罚员工优化上班绩效的方法
处罚员工优化上班绩效是组织中关键的治理义务之一。以下是一些处罚员工优化上班绩效的方法：
考核维度怎样修正让员工更踊跃？
要让员工更踊跃，可以思索在考核维度方面启动修正。以下是一些或许的倡导：
员工处罚机制
员工处罚机制
你知道哪些员工处罚机制？很多治理者并没有系统学过治理方法，因此在治理的时刻并不能做到高效，那么接上去我就跟大家分享一些适用的员工处罚机制，宿愿能协助大家在治理员工方面做得更好！
员工处罚机制1
影响员工处罚度的四个驱能源
由于这四个驱能源在咱们大脑中曾经积重难返，所以它们失掉满足的水平会间接影响咱们的情感，进而影响咱们的行为。
上方咱们来看每个驱能源是如何发扬作用的。
1、失掉
每一团体都会努力去失掉一些稀缺的东西，以此提高自己的幸福感。
这个驱能源失掉满足，咱们就会感到快乐；反之，则会感觉不满意。
这种现象不只适用于食物、衣物、住房、金钱等有形东西，也适用于游览、文娱等有形的体验，更不用说那些能提高咱们社会位置的事情了，如失掉升职，失掉一个拐角办公室或许进入公司董事会。
“失掉”这个驱能源往往是相对的(咱们总是拿自己领有的东西与他人领有的东西启动比拟)，而且是难以满足的(咱们总是想失掉更多)。
这也就是为什么人们总是不只关心自己的薪酬，也关心他人的薪酬。
同时，这也解释了设定工资下限为什么会这么难。
2、联合
许多生物都与父母、亲属或种群树立亲密相关，但只要人类把这种相关裁减到了更大的群体，如组织、社团和民族。
“联合”驱能源失掉满足，人们就会发生热爱、关心等剧烈的踊跃情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。
在上班环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的处罚度就会大大提高；而当组织背离他们时，他们就会士气高涨。
这也就解释了，为什么员工发现自己很难脱退出所在部门或事业部，由于他们对相关最亲密的同僚有了依恋之情。
但有一点是对的：假设员工能对更大的群体发生归属感，他们有时刻就会更关心组织，而不是自己所在的那个小集团。
3、了解
咱们都盼望了解周围的环球，并从迷信、宗教和文明等方面提出种种通常去解释各种事情，并且提出正当的执行和应答措施。
当事情看上去毫有意义时，咱们会感到丧气；而寻觅疑问答案的应战，经常会让咱们充溢热情。
在上班环境中，正是由于“了解”这个驱能源，咱们才盼望做出有意义的奉献。
当员工所做的上班具备应战性，并能让他们生长和学习的时刻，他们就会遭到处罚。
而当他们所做的上班看起来毫无价值或毫无出路时，则会士气高涨。
感觉自己才干无法发扬的员工往往会退出公司，去其余中央寻觅新的应战。
4、进攻
面对外来要挟，包全自己，包全咱们的财富和成就、家庭和好友、思想和崇奉，这是咱们的本能。
这种驱能源根植于“斗不过就逃”的反响当中，这是大少数生物共有的一种基本反响。
关于人类来说，它不只表现为攻打性或进攻性的行为，还表现为寻求树立一系列制度来推进正义、明白目的和用意，并且准许人们各抒己见。
这种驱能源失掉满足后，人们会感觉安保和自信，否则就会发生恐怖、憎恨等剧烈的消极情感。
“进攻”驱能源在很大水平上解释了人们为什么会抵抗革新。
它也可以用来解释，为什么公司被人并购(这是一项特意严重的革新)会让员工堕入颓丧，即使这个买卖或许是挽救组织的惟一宿愿。
例如，头一天有人还通知你，你上班很出色，是公司无法或缺的人才，而到了第二天，公司却由于重组让你走人，这对你的“进攻”驱能源相对是一个间接的应战，而且是难以预料的。
因此，猎头公司经常在这种转变期来挖人也就无余为奇了。
它们知道，这时刻的员工往往感到很无助，治理者仿佛可以为所欲为地做出人事选择，而他们只能听凭支配。
咱们探讨的这四个驱能源都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互代替。
假设员工对组织没有归属感，或许他们的上班仿佛毫有意义，或许他们感觉不足保证，那么你付给他们再高的工资，他们也不会对自己的上班充溢热情。
假设员工工资很低，或许上班极端无聊，员工光阴似箭，那么无论你再怎样努力，也无法能让他们凝聚成一个十分严密的团队。
在这样的环境中，员工还是会给你干活的——由于他们或许须要钱或许没有其余更好的出路，然而他们不会为你尽全力的，一旦他们有更好的出路，你很或许会彻底失去他们。
要想充沛处罚你的员工，就必需同时满足一切四个驱能源。
员工处罚的组织杠杆
虽然对任何公司来说满足员工这四个基本情感驱能源都是至关关键的，但咱们的钻研标明，每一个驱能源都可以用不同的组织杠杆来加以满足。
处罚制度
“失掉”驱能源最容易经过组织的处罚制度予以满足。
当然，这还得看组织的处罚制度是否有效界定员工的不同表现，将处罚与绩效挂钩，以及给予最低劣的人员升职的时机。
在苏格兰皇家银行(Royal Bank of Scotland)收买NatWest银行时，后者的处罚制度关键是围绕外部相关、位置和上班年限来树立的。
收买后，苏格兰皇家银行推广了一种新的处罚制度，让治理者承当成功详细业绩目的的责任，而对超越平均业绩水平的员工给予处罚。
原NatWest员工对新公司的反对，远远超越了普通收买案例中员工对新公司的反对水平，要素之一就在于新的处罚制度虽然很严厉，但它认可团体的效果。
实耐格公司(Sonoco)是一家工业品和消费品包装资料制作商，它一致实施了一项革新动作，将员工处罚与业绩明白挂钩，以便更好地满足员工的“失掉”驱能源。
过去，公司设定的业绩目的很高，但对成功目的的员工简直没有什么处罚措施。
1995年，在过后刚上马的人力资源副总裁辛西娅·哈特利(Cynthia Hartley)的指导下，该公司综合团体目的和群体目的，树立了按业绩计酬的制度。
从活期组织的外部考查来看，员工满意度和介入度都提高了。
翰威特咨询公司(Hewitt Associates)2005年评比“全美人才治理组织二十佳”，实耐格榜上有名。
这个榜单上大局部是大公司，例如3M、通用电气(General Electric)、强生(Johnson &； Johnson)、戴尔(Dell)、IBM等，实耐格是为数不多的几家上榜中型公司之一。
文明
要满足员工的“联合”驱能源，培育剧烈的同志友情，最有效的方法就是树立一种促成团队协作、协作、开明和友情的文明。
苏格兰皇家银行冲破NatWest以部门为政的旧思想方式，把两家公司的员工组织到一同，独特成功目的明白的节支和促收名目。
这种新的组织结构对双方公司来说都是一个新的开局，有助于员工冲破旧的归属相关，树立新的相关纽带。
为了树立一个良好的楷模，由双方高管独特组成的公司执行委员每周一上午都要召开例会，探讨和处置各种疑问——此举缩小了或许造成上层决策缓慢的官僚和政治程序。
另一家具备模范性文明的企业是Wegmans连锁超市，它已延续十年跻身《财富》杂志“100家最适宜上班的公司”之列。
这个家族企业很注重在公司文明当中营建一种家庭气氛。
员工经常示意公司治理层十分关心他们，员工之间也彼此关心，这正表现了员工的团队感和归属感。
岗位设计
满足“了解”驱能源的最佳路径是设计出有意义、有乐趣且具备应战性的岗位。
苏格兰皇家银行虽然在整合NatWest时期一直坚持老本浪费，却投入巨资在公司左近树立一流的商学院给员工提供培训。
这不只协助公司很好地满足了员工的“联合”驱能源，也促使员工以更广的视角来思索他们可以如何为共事、客户和投资者的成功做出奉献。
加拿大太阳马戏团(Cirque du Soleil)也努力于让上班充溢应战性，让演员取得成就感。
虽然排演和演出时期十分弛缓，演员们往往困乏不堪，但剧团却成功吸引并留住了他们，由于它为他们提供创作的空间，并处罚他们完善自己的技艺。
演员们也可以对演出宣布自己的看法，并可以参与不同的剧目，以便学习新的技艺。
此外，他们还经常到环球各地的艺术院校去，接受一流艺术家的指点。
绩效治理和资源性能流程
公正、可信、透明的绩效治理和资源性能流程，有助于满足人们的“进攻”驱能源。
苏格兰皇家银行就不时努力使自己的决策流程透明化。
员工们或许并不赞同某个最终决策，如他们看好的名目被否决，然而他们都能了解这个决策面前的要素。
该行的新技术名目都得由跨业务部门团队启动评审，而评审规范是十明显确的，例如对公司财务业绩的影响。
在考查中，员工都示意，这个流程很公正，拨款审批规范也很透明。
虽然该行对员工要求很高，但员工们依然以为它是一个公正的组织。
美国度庭人寿保险公司(Aflac)也屡次中选《财富》杂志“100家最适宜上班的公司”榜单，它在如何多管齐下应用组织杠杆满足员工的情感驱能源这一疑问上，也做得十分成功。
该公司以十分高调的方式认可和处罚取得出色绩效的员工，从而满足员工的“失掉”驱能源。
它还组织各种文明树立优惠，如“员工答谢周”，旨在树立一种归属感。
为了满足员工的“了解”驱能源，公司投入少量资金为员工提供培训和开展时机。
开售人员除了做开售之外，还无时机经过治理、招募和为新的开售人员设计培训课程等方式来造就新的技艺。
为了满足“进攻”驱能源，公司还采取动作改善员工的生存品质。
除了提供培训和奖学金，它还提供各种福利，如公司幼托服务，协助员工坚持上班与生存的平衡。
公司还制定了不裁员政策，以造就员工对组织的信赖。
公司的治理理念是以员工为核心，也就是把关心员工放在首位。
公司置信，这会让员工把关心客户放在首位。
上述公司案例都说明了不同组织杠杆是如何影响员工的全体处罚度的，而美国度庭人寿这个案例更是提醒了如何经过详细动作片面满足一切四个驱能源。
咱们的数据标明，这种片面的方法是最有效的。
从员工考查的数据来看，任何一个驱能源只需稍有增强，全体处罚度就会出现相应的优化，然而与其余公司相比，处罚度的大幅优化还是来自对一切四个驱能源的全体影响。
之所以会这样，不只是由于有更多的驱能源失掉了满足，而且由于多管齐下能让这些驱能源相互增强——全体性方法要胜过局部之和，虽然增强每一局部也确能有所奉献。
就拿一家在员工处罚度方面排名第50百分位的公司来说。
员工按0-5分对公司的岗位设计(这是对“了解”驱能源影响最大的一个组织杠杆)启动评分，假设评分提高1分，回升到第56百分位。
假设同时增强一切四个驱能源，员工处罚度将提高21%，排名跃至第88百分位。
所以，从员工满意度、介入度、投入度及留任志愿来看，这将给公司带来渺小的竞争长处。
员工处罚机制2
设立员工治理职位
可设立专门的员工相关治理人员来协调处置公司和员工、员工和员工之间的相关。
设立这个职位的目的是在疑问出现之前处置疑问。
通常这个职位的人员要做的事情是，处置员工之间出现的或或许出现的纠纷，协调他们之间的相关，不要让公家的疑问影响到他们的上班。
员工相关治理的上班内容还包含组织各种员工优惠，除了活期的群体假日优惠外，还要为员工的生日预备礼物或庆贺优惠，以公司的名义和身份参与员工的喜庆或许丧葬等关键仪式。
展开员工满意度考查
员工满意度考查可以让企业分明自己的疑问出在哪里。
每年一些大型的国内企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次性员工满意度考查，这个考查齐全由顾问公司隐秘操作，公司不会得悉某位员工详细对某个事情或许某位指导提出了什么意见或不满。
员工所提出的一切埋怨都会被公司上层责令相关部门做出回应，包含解释疑问出现的要素，制定改良的打算和措施，提出该打算和措施的详细实施进展，并将实施的结果反应给公司上层。
这种做法在很大水平上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的上策。
正当调配应用各种资源
许多公司的老板以及初级治理人员对人力资源治文迷信知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源治理与自己的上班职责的相关，疑问得治理的实质就是“率领大家一同去做好自己想做的事情”。
理想上，人力资源治理是企业治理者们的独特职责，好的老板必定是好的人事经理。
很多老板宁肯破费成千盈百万的资源去购置设施，也不情愿为企业外部人才的生长提供必要的资源。
而实践上，雷同的资源投入，假设用于招聘人才、造就人才的话，投资报答率至少高20倍以上，所以，关于生常年公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的常识，树立正确的用人观点；第二，注重人力资源在生常年环节中的作用；第三，树立基础机制，在人才的招聘、造就和经常使用上投入适当的资源。
兽性化治理
兽性化治理就是在迷信的治理制度下构成的运营机制，保证企业的顺利开展和不时生长，从而保养大少数员工而非某些不凡人员的利益。
在此环节中，员工也可以取得职业生涯方面的布局，失掉职业理念、职业看法、职业品德、职业技艺的造就，优化从业技艺以及职业心态，并进一步享用完美的人生。
当然，在制定制度的时刻必定要防止通篇“罚、罚、罚”，由于制度自身是通知员工，哪些该做，哪些不该做，而不只仅是通知他们做了以后有什么下场。
为此：第一，树立一套适用的治理制度，不用急着思索完不完善；先处置有没有的疑问，再处置好不好的疑问。
有了这套基础治理制度，你将在处置很多疑问的时刻避开团体心情的影响。
第二，培训、治理制度的督导执行；第三，及时评价考核，并适当处罚。
树立具备公信力和吸引力的处罚制度
（1）事业处罚：在思索有效的实施处罚机制时，假设经过重复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感遭到企业从事的事业能够提供应他很强列的成功社会使命的责任感，可以领有足够的空间来发扬志向，就能够处罚员工满怀热情地投入到树立企业的事业中去。
（2）理想和希冀处罚偏重：处于生常年的公司理想和希冀两个方面的处罚缺一无法。
例如，让员工领有企业的股份就是一种很好的方式。
这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一同。
这也是现代企业制度的产权制度的革新内容。
员工是企业真正的客人，经过领有股份方式参与企业治理。
另外如如今在高科技公司里十分盛行的一个概念“期权”。
期权的持有人（员工，治理层人员）有权益在未来一段时期内（或未来某一特定日期），以必定多少钱向对方（公司）购置或发售必定的股票或债券。
这关于吸引人才、处罚员工十分有效。
（3）感情处罚：事业、物质的处罚是有效的，但还不够，还要感情处罚。
由于生常年的公司上班相对来说往往难度大，无法预测性强，因此，发明好受的企业人际气氛和良好的上班、消费、生存环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是关键的处罚手腕。
（4）因人而异：对员工的处罚不能千篇一概，应针对不同类型的员工采取不同的处罚措施，以到达处罚职工的目的。
（5）因时而异：企业的开展进入了不同的阶段，上班的重心人造会出现转移。
因此，企业的处罚机制也要随之作相应的调整，经过最适宜的处罚手腕来处罚员工发扬能量，独特成功下一步的组织目的。
注重员工精气层面
第一，细心考量公司的资源状况，能付出多少报答是多少；宁肯把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信誉开玩笑；
第二，关于绝大少数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们须要实真实在的物质报酬来保养基本的生存需求。
老板可以不拿钱也干活，由于公司是你的。
作为员工，我凭什么要自私奉献，冒失去理想物质收益的危险呢？
第三，光要物质也不行，适时展望公司的美妙前景，给一切的员工描述出未来的蓝图，能够起到物质处罚所无法代替的作用，特意是能够激起员工们旺盛的斗志。
树立规范的人力资源治理制度
在风波变幻的市场竞争中，公司当天赚钱并不难，难的是明日、先天继续赚钱。因此，公司要取得可继续开展，你还得做好三件事——明晰界定人力资源部门在公司开展环节中的策略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门；
第一，必需注重人才的作用，使人力资源治理由公司部门职能转变为企业的一种机制；
第二，随着公司的开展，应该逐渐淡化老板在治理上的强势作用，疏导员工自己处置疑问，充散发扬团队的力气。