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最新考查显示，三成职场人偏差“四天上班制”，这种上班制有何好处？
四天上班制的好处关键集中在三方面，一是能让员工有更多的劳动期间，二是能让员工更好地统筹家庭和上班，三是能提高员工对上班的介入度。
由此可见，四天上班制不只是一种能让员工获利的上班制度，也在必定水平上提高了员工的上班效率。
一、能让员工有更多的劳动期间
能让员工有更多的劳动是四天上班制最显而易见的好处，毕竟在驳回五天上班制时，员工只要周末才干领有自己的公家期间，可若是驳回四天上班制，那么员工在每周将有三天的劳动期间，从而防止员工经常超负荷上班，以此来降落员工对上班的厌恶概率。
二、能让员工更好地统筹家庭和上班
由于四天上班制让员工领有了更多的公家期间，进而能在必定水平上让员工更好地统筹家庭和上班。
这一点其实很好了解，毕竟在劳动期间多出一天的状况下，员工能有更好地期间去陪伴自己的家人，以此来协助员工平衡好家庭和上班的相关。
三、能提高员工对上班的介入度
依据相关考查，四天上班制可以让员工更快乐，进而能为提高员工对上班的介入度带来协助。
这是由于四天上班制能缩小员工所背负的上班压力，同时还能让员工在上班中领有更好的心思肥壮状况。
在这样的状况下，不只员工销假概率将会降落，还能确保员工看待上班的踊跃性，从而参与员工的上班效率。
综上所述，四天上班制给员工带来的好处是显而易见的，不只能让员工有更多的劳动期间，还能协助员工更好地统筹家庭和上班。
同时，在员工对上班介入度提高的状况下，公司、企业也能从四天上班制获中得必定的好处。
员工满意度考查怎样做
转载以下资料供参考员工满意度考查流程第一步、选择能否须要实施一个员工满意度考查的名目第二步、向治理层采购考查第三步、选择员工满意度考查中该问什么疑问第四步、选用员工满意度考查方法第五步、在员工满意度考查中该留意的疑问第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司外部宣传员工满意度考查第八步、约请员工参与考查第九步、解释考查的结果第十步、分享你的考查结果第十一步、依据考查结果采取改良执行第十二步、什么时刻须要重复员工满意度考查员工满意度考查实施方法咱们首先要分明几个疑问：首先，企业治理者要思索一个疑问：你能否了解公司员工对他们的上班和上班环境的感触。
假设不了解，那么你的企业须要展开员工满意度考查，即使企业的员工并不多。
特意是当你的企业迅速收缩、员工散失率提高、谎话四起、政策和构架出现变动、行业竞争强烈和薪资福利面临革新的时刻，展开员工满意度考查就显得更为迫切了。
第二，在意识到展开调研的必要性后，下一步就要取得公司决策者的允许。
假设员工满意度考查的上班没有归入估算，得不到上层的注重，那么在企业内就很难展开。
第三，确定调研的内容。
在确定内容之前，首先要思索企业以后的实践状况，对以下几个疑问的思索，会有助于找出所须要了解的外围疑问：这次展开考查的要素是什么？在组织中，哪些上班展开的较好，而那么不够好？以后，在企业中的传达的谎话有哪些？企业的价值导向是什么？企业以前能否有做过员工满意度考查？假设有，则有必要查阅以前的考查结果。
第四，选用调研的打算。
调研的打算有多种，企业可以联合自身的状况，在权衡各种打算的利害后选择取舍。
访谈考查法：搜集行动资料；记载访谈观察。
特点：优势是具备间接性；灵敏性、顺应性和应变性；回答率高、效度高；但事前需培训；费用大、规模小、耗时多、规范化水平低。
类型：（1）结构性访谈——需事前设计精心筹划的考查表；（2）非结构性访谈——无疑问提纲，可自在提问场合：适用于部门较扩散的公司、公共场合。
人数：群体性和一般性访谈。
期间：一次性性或跟踪性访谈。
问卷考查法：设计出卷子后散发一般员工或群体。
特点：范畴广、联合访谈成果更佳。
类型：有开明性问卷和敞开性问答两种，各有优缺陷、两者联合更好。
问卷：需设计标题、说明、指点语、内容、灵活疑问、态度、编号。
设计：是非选用、多项选用、对比选用、排序选用、水平选用、自在提问、期间限度。
抽样考查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、全体抽样。
第五、实施考查。
像看待公司的产品和服务一样，必定抱着轻薄仔细的态度来展开员工满意度考查。
在实施调研的前期，要做好相关的沟通上班，包括：与各级治理者沟通，与公司员工沟通。
沟通的内容包括：调研的目的，调研的关键性，期间的布置，介入的方式，后续结果的发布等等。
沟通不好，一方面得不到治理者的允许和注重，会间接影响到他所在部门员工的心态，从而影响到调研的介入度和品质；另一方面，不能惹起员工的关注和了解，那么员工也不会抱着踊跃仔细的态度来介入，成果人造大打折扣。
第六、 处置考查结果。
实施考查后收回少量问卷和考查报告；选用剖析方法，考查人员经过测验、归类、统计，构成用文字、图表表白的考查结果，并对现存疑问启动总体评价剖析；提出革新的详细措施，改良措施要综合思索疑问的重大水平、关键水平、企业的接受才干、措施实施的可行性大小，在企业人、财、物力有限的状况下，要权衡各种处置方法须要的老本和未来的效益，从当选用最优打算去改善最关键的疑问。
最终提交综合报告。
第七、实施改良。
关于经过调研所发现的疑问，企业要提出详细改良措施，并赋予实施。
假设只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不预备采取任何执行，员工会把满意度考检查成“方式主义”，今后考查的成果也会大大削弱，甚至会大失所望。
第八、跟踪反应成果。
实施改良措施并不是员工满意度上班的终结，人力资源部还要对改良措施启动两方面的成果评价，一是评价措施的经济性，即能够以必定的投入取得较大的产出；二是评价措施的适用性，即改良措施对员工满意度目的的改善。
以便总结阅历和经验，更好地展开下一步的上班。