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关于组织承诺
[摘要] 经过文献回忆，作者对国外组织承诺概念的开展环节启动了形容，引见了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步钻研提出倡导。
[关键词] 组织承诺 概念开展 模型 一、引言 组织承诺是员工对组织的关键态度之一，已被许多钻研证明是预测出勤、离任、组织公民行为和绩效的关键变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。
组织承诺概念的发生、开展，教训了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，OReilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的前期多维结构阶段。
不同阶段有不同的钻研主题，其外延和并重点也在始终变动，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不思考期间维度的静态钻研到思考期间维度的灵活钻研，每一阶段都为组织承诺概念开展做出严重奉献，然后续钻研又是在对晚辈钻研的无余之处启动完善、改良中发生的。
二、组织承诺概念的开展 1.早期的单边投入阶段 美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入通常（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。
员工与组织之间的相关是基于经济替换的契约相关，员工在某个组织逗留超越一段期间之后，假设退出，之前的“单边投入”，将很难代替和补救，因此不得不留在现有组织，与组织继续坚持成员相关。
Becker以为组织承诺和离任有亲密关联，并将组织承诺作为解释员工被迫离任的关键要素，指出可经过造成员工退出组织的要素启动测量。
运用Becker通常的后续钻研者们也允许该观念（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开收回RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）订正了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，然而量表的内容效度和区分效度并不现实。
2.中期的情感依赖期间 Porter等（1974）以为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。
员工不愿退出组织，是对组织发生了感情上的依赖。
组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“团体对所属组织目的和价值观的认同，团体与组织目的和价值观的相关，以及因为这种认同和相关而带来的团体对组织的情感体验”。
Porter和他的允许者将组织承诺定义为“集体对特定组织的认同和卷入水平” （Mowday, Steers, & Porter, 1979），并提出这一律念关键由“认同”、“介入”、“忠实”三局部组成。
viPorter只管提出组织承诺的三个组成局部，但依然以为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时刻比上班满意感对员工离任具备更好的预测成果。
1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个局部组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续钻研者对量表实践运用后，只管证明了量表具备较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成局部；另外，已有钻研结果也标明该量表的区分效度也不现实。
因为对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以OReilly和Chatman （1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其裁减成多维结构模型。
3.前期的多维结构期间 (1)OReilly和Chatman OReilly和Chatman（1986）发现，之前的钻研没有细心区分承诺构成的前后环节；情感依赖有不同的基础。
他们以为组织承诺反映了员工与组织的“心思契约”，提出了情感依赖的三种不同方式，即听从、认同和内化。
OReilly和Chatman的关键奉献有两个，一个是很好地域分了承诺的工具性替换环节和情感依赖环节，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的相关。
听从维度表现了工具性替换环节造成的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度构成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离任有清楚的影响ix。
之前Becker和Porter等人的观念都强调组织承诺是离任的关键选择要素，而OReilly和Chatman以为组织承诺能够发生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。
OReilly和Chatman提出了较为无心义的看法，但因为机理要素不明晰以及在实践运用中的疑问，很少有钻研者追随，被Meyer和Allen的观念取而代之，成为了组织承诺钻研的主导观念。
(2)Meyer和Allen的三维结构 加拿大学者Meyer和Allen（1984），以为测量单边投入，最好是经过愈加直接的方法，来评价团体感知到自己构成的单边投入的数量和级别。
他们将Becker提出的承诺命名为“继续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“继续承诺量表”（Continuous Commitment Scale，CCS）和“情感承诺量表”（Affective Commitment Scale，ACS）。
继续承诺是Becker单边投入通常的更好表现，被定义为经过集体感知到的退出组织或者形成的损失，来评价雇员对组织的承诺水平。
包含员工所知觉到的退出组织所带来的损失和知觉到的可选用上班时机的缺少两个方面。
情感承诺是在OCQ基础上启动的具备严重意义地改良，被定义为组织成员经过对团体认同、依赖和卷入组织的实践感知来评价承诺表现的工具。
1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包含普通化的品德规范（忠实感、责任感）和针对特定组织的目的认同两个局部”，将规范承诺定义为员工受社会普通行为规范的解放，对组织发生责任感，感觉应该与组织坚持雇用相关的任务，作为第三个维度加了出去并研制出量表（Normative Commitment Scale，NCS）启动测量。
Allen和Meyer把继续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综分解为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是因为他们情愿（情感），还是有须要（继续），或是感到应该如此（规范）。
三、基于期间和承诺类型的组织承诺新模型 只管国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国际学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于中国职工的五维结构模型，但通常界依然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思维，同时也将其作为关键批判目的。
批判者首先对测量量表动员了攻打，“继续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选用的上班时机是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观念还不分歧”；“继续承诺量表的信度目的很不分歧，从0.58／0.64（两个样本）到0.82”。
KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关区分为0.73和0.85，情感承诺和规范承诺概念具备堆叠性。
Vandenberg和Self （1993）在三个期间点（上班的第一天，上班的第三个月，上班的半年）测量了组织承诺的四种方式（Meyer和Allen的情感承诺和继续承诺、组织认同和OCQ），发如今三个期间点，要素结构不稳固，特意是情感承诺和继续承诺。
Cohen（2007）对先人钻研启动了总结，基于期间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。
期间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺偏差和实践承诺。
进入组织前的为承诺偏差，分为工具性承诺偏差和规范性承诺偏差；进入组织后的为实践承诺，分为基于工具、经济性替换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目的和价值观内化的情感承诺。
Cohen强调，员工的态度由社会化环节开展而来，没有在组织中开局上班，就没有实践承诺发生。
员工进入组织前的社会化和文明看法，会构成两种不同的承诺的偏差，即工具性承诺偏差和规范性承诺偏差。
规范承诺偏差被团体特色，如价值观和决计影响；工具性承诺偏差被所选用的上班特性和上班希冀影响。
员工进入组织后发生的实践承诺，分为工具性承诺和情理性承诺。
工具承诺是团体对感知到奉献和报答之间的有形替换结果的依赖，高工具承诺偏差会造成高工具性承诺，工具承诺可被形容为低档次的承诺，工具承诺会遭到实践替换的品质与之后希冀能否婚配地影响。
情感承诺是团体对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺偏差会造成高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平档次，情感承诺会遭到指导方式、发觉到的公正和组织允许影响。
工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特色正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反上来影响它们的承诺偏差。
四、组织承诺新模型的实践运用钻研展望 Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否定情感承诺在组织承诺中的有效性；期间维度标明雇员在不同阶段对组织承诺的不同了解；承诺偏差和实践承诺的划分，防止了规范承诺和情感承诺的混杂；具备含糊性的继续承诺双边维度（知觉到的损失与可选用的上班时机），经过员工对留职能失掉利益的单维评价启动代替，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的中国文明背景下员工偏差于从留职角度思考自己与企业的相关很相似。
Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的通常假定，但模型的实在性和牢靠性，须要实证钻研启动验证说明。
首先，测量刚进入组织、未开局上班的新员工的承诺偏差，在具备实践组织教训后，启动实践承诺测量，以观测承诺偏差对实践承诺的影响作用。
其次，承诺偏差对实践承诺属于直接作用，会遭到不同团体特色（调理变量）及上班特色、组织特色（中介变量）等多种要素的影响。
中介变量对不同集体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到通常中，应进一步提出针对不同文明类型、不同集体特色的特性中介变量因子，识别对同一集体具备相似敏感度的组织承诺促成手腕，为企业治理和人力资源决策提供依据。
员工治理体系
在当今企业治理中，员工相关治理作为客户相关治理的加长，关于烟草商业企业的经营至关关键。
这些企业通常为了明白的内在目的而组建，外部成员的满意度和交流是成功目的的工具而非外围。
因此，员工相关的构建首要服务于企业的全体战略。
企业愿景和价值观是员工相关治理的基石。
共享的烟草企业愿景和价值观是树立有效治理体系的基础。
烟草公司的目的是明白且独特谋求的，所无利益相关者经过成功这一愿景来协同执行。
员工相关的终点在于员工对企业的认同，其价值观则是企业文明的外围，影响着成员的决策和行为。
低劣的公司经过共享愿景整合资源，包含人力资源，推进组织开展。
关于烟草公司来说，这雷同实用。
经济利益相关是员工相关的纽带。
只管企业的外围目的是谋求经济价值，但满足员工集体需求是企业在竞争中生活的战略。
经济利益的平衡与企业目的和市场竞争严密相关，它是解决员工相关的登程点。
员工对经济利益的等候是企业与员工之间最基础的相关。
心思契约是员工相关治理的关键环节。
心思学家施恩提出的心思契约，是一种有形的员工与企业间的心思契约，触及上班满意度、上班介入度和组织承诺。
员工的心思契约需求各不相反，而上班满意度是外围。
在以经济优惠为中心的组织中，经过有效的人力资源治理，提高员工满意度，造就归属感和上班投入。
心思契约的治理须要制度、企业文明以及治理者技巧的综合运用。
总的来说，员工治理体系的构建须要企业关注员工的心思需求，同时确保经济利益和独特愿景的成功，以到达全体目的和集体满足的双赢局面。
裁减资料员工是指企业（单位）中各种用工方式的人员，包含固定工、合同工、暂时工，以及代训工和实习生。
简述组织承诺的外延及提高组织承诺的对策
组织承诺的外延通常指的是员工对组织及其目的的认同、介入和忠实的水平。
这表现了员工与组织之间的一种心思咨询，表现为员工情愿为组织付出额外致力、留在组织内并保养组织利益的志愿。
组织承诺高的员工往往愈加投入上班，对组织的常年开展持踊跃态度，并且更容易构成稳固的上班行为和绩效。
提高组织承诺的对策可以从以下几个方面思考：首先，明白组织目的和价值观是提高组织承诺的基础。
组织应该确保员工了解并认同组织的久远目的和外围价值观，这样员工才干将团体的上班致力与组织的开展严密联合起来，构成独特的开展愿景。
其次，提供职业开展时机和培训。
员工在组织中看到自己的职业生长门路，并且能够经过培训和学习始终优化自己的才干，这将增强他们对组织的承诺感。
例如，组织可以活期为员工提供职业技艺培训、指导力开展方案等，协助员工布局自己的职业生涯。
第三，树立良好的沟通和反应机制。
有效的沟通能够确保员工了解组织的决策和希冀，同时感遭到自己在组织中的关键性。
及时的侧面反应和认可可以处罚员工愈加致力地上班，而树立性的负面反应则能协助员工改良无余，优化绩效。
最后，营建踊跃的上班环境和企业文明。
一个充溢生机和翻新精气的上班环境，以及强调团队协作、尊重多元和容纳性的企业文明，能够吸引并留住人才，从而提高员工的组织承诺。
例如，组织可以经过举行团建优惠、庆贺关键里程碑、处罚员工介入决策等方式，增强员工的归属感和介入感。