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很多人都有一个惯性思维误区，认为面试的意义只在于能否拿到offer。
在一家公司待久了，对于市面上的岗位需求可能会产生错误的判断。面试并不一定是为了跳槽，而是了解这个行业的现状和变化。
回到问题上：为什么HR就算不换工作，也要多出去面试？
答案很简单，面试的价值不只局限于收获一份工作。面试的价值，更多是能帮助我们了解企业对HR岗位实际的需求招聘面试技巧培训课件，提升面试技巧，掌握薪酬待遇范围......
有时候，能否拿到offer并不是最重要的，面试的价值远不在于拿下offer。
通过面试，你能清晰地感受到如今市面上对于HR的要求，进一步了解自身的不足和差距，也是很好的收获。
多面试，能让我们发现差距
随着经济形势不断变化，企业对于HR的期望也跟着发生了变化。
企业越成熟，就越需要高级的HR人才来解决复杂和创新的人事工作，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。
前阵子，朋友娜娜就分享了她的面试经历。也正是那次面试，才得以发现自己的知识和技能的差距在哪里，更好补足短板。
娜娜表示，前面的情景面试和行为面试都能顺利通过，唯独在薪酬绩效相关的问题中败下阵来。
她大概回忆了一下当时的面试：
“一开始，面试官询问薪酬绩效的基础知识，比如怎么去做薪酬调研、岗位序列定级，人力成本管理......面对这些问题，我还是能轻松拿下。
随着沟通的深入，我才意识到所掌握的能力招聘面试技巧培训课件，与企业期望之间存在差距。后来，他问了我一些关于薪酬绩效项目的问题：
1、如果你发现职能部门KPI目标很容易达成，基本都是满分，绩效考核流于形式如何解决？过往有没有深入过业务，有分解业务部门的KPI的经验吗？
2、公司现处于快速发展阶段，需要围绕人才发展及市场扩张调整薪酬激励体系与绩效体系。如果你应聘成功，你会如开展工作？
我当场就傻眼了，没想到现在企业对于人资管理层的薪酬绩效能力如此看重。
通过这次面试经历，我才意识到过往负责的工作都是在沿用公司现成的薪酬绩效制度，一来没有0-1的项目经历，二来也不具备项目变革的实战经验。”
所以，就算不换工作，HR也要找机会出去面试，不然都不知道自己差距在哪。
掌握人力项目能力，让你脱颖而出
你细心观察一下就会发现，不少人力从业者都是半路出家。通常从招聘、员工培训等模块做起，极少涉及人力项目等工作。
工作几年后，重心逐渐放在家庭上。等到30+的年龄，才突然醒悟过来，自己的能力原地踏步，缺少核心竞争力，只能从事事务性的工作。
从当下的求职行情来看，以前HR靠资历混管理层的时代过去了，现在企业看重的是你能否通过人力资源手段为企业带来价值。
如果你想在公司拥有一席之地，建议夯实薪酬绩效能力，这样你在公司遇到人力资源发展难题时，形成自己的解决方案。
有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分，这些工作都明明都很简单。
因为薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩。归纳下来就是这两点：
第一，领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
选择正确的发展赛道，尤其是在薪酬绩效方向的领域深耕，能帮助HR争取到更多的话语权。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效管理上是完全不同的，优秀的人资管理层能通过薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的管理层。
当你实施了有效的薪酬绩效管理，达到立竿见影的效果，能够帮助企业节省大量成本，公司自然会重用你。
如何夯实薪酬绩效管理能力？
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，自然没有掌握落地实操的经验。在落地绩效的时候通常会遇到以下问题：
为什么我的绩效落地方案流于形式?
如何诊断企业存在的薪酬绩效问题?
薪酬落地时，怎样解决新老员工薪酬不平衡问题？
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