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转载以下资料供参考 企业薪酬治理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的上班踊跃性，促成其开展，同时使职员的致力方向与公司的目的相分歧，以发明最佳的社会效益和经济效益，特制订本方法。
第二条公司履行效益工资制。
职员依据全方位规范治理目的的成功状况限额递增或递减规范效益工资。
第三条职员工资随着公司的开展和经济效益的提高逐渐参与。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。
第二章工资总额形成第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的休息报酬总额，其计算应以直接支付给职员的所有休息报酬为依据。
第六条工资总额包含下列六个局部：1计时工资；2计件工资；3奖金；4津贴和补贴；5加班加点工资；6不凡状况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资规范和上班时期支付给职员的休息报酬，包含：1对已唱上班按计时工资规范支付的工资；2在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3新聘职员试用时期的见习工资。
第八条计件工资是指对已唱上班按计件单价支付的休息报酬，包含：1接超额累进计件、直接有限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2按上班义务包干方法支付给职员的工资；3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员成功义务或超额成功义务或创收节支而支付的休息报酬．包含：1义务(定额)奖；2超额奖；3创收奖：4浪费奖：5治理奖；6休息比赛奖；7其余奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补救职员不凡或额外的休息消耗和因其余不凡要素支付给职员的津贴和为保障职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包含：1津贴包含补救职员不凡或额外休息消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其余津贴；2物价补贴包含为保障职员工资水平不受物价变化的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规则支付的加班工资或加点工资。
第十二条不凡状况下支付的工资包含：l依据有关法律、法规和政策规则或公司规则，因病、工伤、产假、婚丧假、活期休假、停工学习等要素，接计时工资规范或计件工资规范的肯定比例支付的工资。
2附加工资和保管工资。
第十三条工资总额不包含下列名目：1在有关部门或公司取得的发明发明奖、人造迷信奖、迷信技术提高奖、正当化倡导奖、技术改良奖厦为公司引进资金、人才、消息、技术、产品奖和出色奉献奖；2职员保险和福利方面的各种费用；3休息包全的各项支出；4出差伙食贴补费、误餐贴补费；5职员包干成功上班义务的危险性补救支出；6因录用职员向有关单位支付的手续费、治理费、停薪留职费；7稿费、授课费、校正费厦其余劳务性报酬；8其余经认定不应包含的事项。
第三章 工资级别和工资规范第十四条公司将职员分为初级、中级和普通等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄：l初级职员：总经理、副总经理；2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3普通职员：上述两项职员范畴之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资规范如下：1初级职员分为一级和二级。
一级：总经理，规范月薪2000美元；二级：副总经理，规范月薪1 600美元。
2中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，规范月薪1400美元；四级：总会计师、各(部)室主任，规范月薪l 200美元。
3普通职员为五级。
五级：普通职员，规范月薪1000美元。
第十七条职员的规范月薪包含下列名目：1计时工资；2计件工资；3鼓励工资(成功打算责任目的后核发的工资)；4各种津贴和补贴；5经认可的其余名目。
第十八条职员的规范月薪不包含下列名目：1奖金；2加班加点工资；3不凡状况下支付的工资；4本方法第十三条规则的名目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享用本方法第十六条规则的工资规范。
第二十条公司顾问履行结构工资制，包含基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列规范：1初级顾问：规范月薪1000美元；2专业顾问：规范月薪500美元；3普通顾问(具备不凡专长的)：规范月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员履行计件或计时工资制，详细规范由兼职人员和特邀职员治理部门制订。
第四章 工资及非工资支出的评定第二十三条享用效益工资的职员由部门主管依据公司治理目的逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；普通职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：l义务占工资规范的30％。
其中定额为15％，品质为15％；2效益占工资规范的50％。
其中利润为40％，创收为5％，浪费为5％：3治理占工资规范的20％。
其中缺勤为7％，制度口头状况为6％，卫生与安保为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
第二十五条职员效益工资的核发方法如下：1享用效益工资的职员，从效益工资履行之日起，月发效益工资规范的50％。
年终核定目的后，达标者一次性补清。
2享用效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未成功目的的比例递减规范效益工资。
3已享用效益工资的职员，经活期考核发现其成功的目的低于当月目的的50％以下时，按效益工资规范的20％发放。
4已享用效益工资的职员3个月均未能成功核定目的时，停发规范效益工资。
第二十六条职员年终鼓励工资和奖金采取与核发工资比值同等比例的方法评定发放，职员每年平均月薪支出比例即为公司职员年终鼓励工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪支出规范月薪的50％100％=鼓励工资比例或奖金比例第二十七条对按期成功责任目的、超额成功责任目的、创收浪费者的奖金评定依照公司有关规则口头。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任目的的成功状况为依据，发生下列状况之一的，公司职员不得享用奖金：l公司或部门没有按核定的打算成功其利润目的，且创收和浪费等实践支出不能补足利润目的的。
2公司或部门的创收和浪费目的均低于核定打算的30％以下的。
3公司或部门治理目的低于核定打算的50％以下的。
4公司或部门在实施打算中发生一次性以上责任意外致使形成严重社会影响和严重经济损失的。
5总经理办公室认定其余不应当享用奖金状况的。
第二十九条初级职员的奖金从公司核定打算实施后的效益目的中提取，其数额普通不得超越效益目的的3％。
第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定：1能够按期成功责任目的的部门，该部门担任人有权取得高于本部门职员平均奖金支出两倍的奖金数额。
2能够超额成功责任目的的部门，该部门担任人有权取得高于本部门职员平均奖金支出3倍的奖金数额。
3超额成成效益目的，且超越该部门核定打算效益目的的30％以上的，该部门担任人有权取得高于本部门职员平均奖金支出4倍的奖金数额。
4部门担任人成功上述l、2、3项，且自己为公司做出出色奉献，或自己创收超越lO万元的，部门担任人有权取得高于本部门职员平均奖金支出5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资支出的评定接公司的有关规则口头。
公司没有明文规则的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资支出的独一非法机构，其余任何部门无权发放工资及非工资性支出，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。
编制工资表肯定做到：内容详细有依据、名目完全有理想、金额准确无过错、字迹分明无涂改，且肯定经常使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。
总经理办公室会同财务人员对工资表逐个启动查看，认定内容、名目和金额等准确无误后，由查看人员签字盖章，送交总经理同意。
第三十五条总经理办公室在查看中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门从新编制，并限定编制时问。
查看中对某些疑问或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理同意的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性支出由财务部活期或不活期发放。
由公司职员填写领款单，部门主管同意井签字，财务人员查看并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的鼓励工资和奖金经年终核定部门选标，并操持奖金领款单和编制鼓励工资表等手续后，经总经理办公室查看，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时期一次性性发放。
第六章 附则第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制订实施细则，或提出批改意见提交总经理办公会予以批改。
第四十条本方法由总经理办公会担任解释。
第四十一条本方法自颁布之日起实施。
离任率怎样计算 离任率的算法
1、离任率是以某一单位时期（如以月为单位，之所以离任率常以月为单位，是由于假设以年度为单位，就要思考节令与周期变化等要素，故较少驳回）的离任人数，除以当月公司在册人数后乘以100％，离任人数包含辞职人数、罢职人数、解聘人数，当月公司在册人数是指月初人数加当月一切入职人数或许当月月末人数加上单月离任人数。
2、离任率可用来测量企业人力资源的稳固水平，用以权衡企业外部人力资源流动状况的一个关键目的，反映的是某一时期企业的人员流动状况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工能否离任有关，而与离任的时期有关。
3、经过对离任率的调查，可以了解企业对员工的吸引和满意状况。
离任率过高，普通标明企业的员工心情较为动摇、劳资相关存在较严重的矛盾，企业的凝聚力降低，它可造成人力资源老本参与（含直接老本和直接老本）、组织的效率降低。
但并不是离任率越低越好，在市场竞争中，坚持肯定的员工流动，可以使企业应用优胜劣汰的人才竞争制度，坚持企业的生机和翻新看法。
4、离任率是一个相对微观的目的，依据“改良上班”准则，计算离任率是为了调查并反映人力资源部在上班上的缺失以及公司存在的疑问，并找出本企业人才流动在市场中的规律，以繁难企业更好的布局招聘上班来应答人才流动高峰周期。
5、国内通用的离任率的计算公式为：离任率=离任人数/(（期初数+期末数）/2)×100％）离任率大于100％也是反常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表所有员工离任。
6、但正确的计算公式应为：（离任率=离任人数/（离任人数+期末数）×100％）。
员工散失率怎样计算?
疑问一：员工散失率应该如何计算？员工散失率就是职员工占单位时期内员工总数平均值的比例。
月员工散失率=员工散失人数/总员工数*100%。
年度员工散失率=年度各月员工散失率之和。
年度员工平均散失率=年度各月员工散失率之和/12个月。
疑问二：年度员工散失率如何计算员工散失率就是在一段时期内，辞职员工占员工总数平均值的比例。
例如： 月员工散失率=员工散失人数 / 总员工数 *100% 疑问三：知道月员工散失率怎样算年员工散失率最繁难的就是把12个月的月散失率相加，但这只是一个相近的数值，假设总人数变化比拟大的，有或许会发生很大的偏向。
最好的方法是获取每个月的月散失率计算时的分子和分母，而后把这12个分数相加，就可以获取正确的年散失率了。
疑问四：想请问一下啊人员散失率怎样计算？员工散失率的计算公式关键有两种： 公式一：散失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年终员工人数＋年末员工人数/2)； 公式二：散失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比拟容易操作并罕用的计算公式，散失人数是一个考核周期内散失人数的总计，分母中平均人数是两个时点目的的平均数，只代表了年终与年末的状况，驳回这个公式计算散失率，结果容易失真。
2）、公式二的计算办规律可有效防止这一疑问，但操作环节中有点繁琐。
3）、月员工散失率=散失人数除/（月初人数+月末人数）/2 普通公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离任总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来权衡流动率高下。
普通而言，公司每月流动率在2 %- 4%是反常的。
若是4% - 8%稍微偏高，超越8%就是较严重的状况。
疑问五：如何计算制作业员工散失率员工散失率是指：往年1月1日来的一切的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
而后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工散失率。
疑问六：求正当的人员散失率计算公式~！月员工散失率=散失人数/（月初人数+月末人数）/2*百分比 疑问七：员工散失率的引见员工散失率就是在统计期内离任员工占单位员工总数的比例。
员工散失率=员工散失人数/（期初员工人数+本期参与员工人数）*100%。
疑问八：如何更精准统计和剖析“员工散失率”？员工散失，尤其是关键员工的被动散失会参与企业的老本，降低消费效率，影响组织绩效，因此，员工散失率不时是企业关注的一个关键目的。
但在实践上班中，对员工散失率的计算往往含糊不清甚至存在失误，这不只形成统计结果的失真，也使得结果难以了解，而且往往也由于没有对员工散失率启动深化剖析，所以不能为企业过度控制员工散失率提供有价值的消息。
本文将对员工散失率统计和剖析中的几个疑问予以廓清。
报告期员工散失率＝报告期企业员工散失人数÷同期企业员工平均人数×100%对于报告期的选用，理论可以依照月度、季度和年度来区分统计（月度普通是最小的统计周期），而这外面就触及到一个如何计算报告期平均人数的疑问。
依照国度统计局的规则，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年延续12个月的各月员工平均人数之和除以12，然而这样计算年均人数，或许就会发生计算出的员工散失率大于100%的状况。
比如A公司2011年度员工的流动状况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工散失率为176%。
员工散失率超越100%，这个结果让人难以了解，难道公司的人都走光了？这显然不正当，究其要素，是由于这种统计方法自身的疑问。
该方法将分母定义为报告期员工平均人数，假设有新参与公司的员工当月入职、并当月辞职的状况，那么，新员工辞职会体如今该公式的分子（报告期企业员工散失人数）里，却没能体如今分母里，从而造成员工离任人数有或许大于同期企业员工平均人数，形成员工散失率超越100% 。
一种订正的正当算法 正因如此，这种惯例的统计方法肯定批改。
为了处置这个疑问，可将员工散失率分母定义为报告期累计在册人数。
所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期散失人员数量之和。
于是，员工散失率计算公式变为：报告期员工散失率＝报告期员工散失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%＝报告期员工散失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工散失总人数）×100%显然，由于批改后离任率的分母为期末在职员工数量加上同期散失人数之和，它肯定大于或等于同期散失人数，因此，员工散失率肯定小于100%，这样的计算方法更为正当，也愈加容易了解，所以逐渐获取推行，并为泛滥专业的第三方咨询调查公司经常使用。
员工年散失率不等于各月平均散失率 值得留意的是，无论是依照批改之前的公式还是批改后的公式，企业员工年散失率都不等于同年各月的员工月平均散失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时常罕用企业全年