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员工满意度调查五个维度是什么？
员工满意度调查五个维度是：
1、报酬：共蕴含薪酬、福利、绩效三个二级因数。
2、上班：共蕴含责任、目的明晰及认同、自身感触三个二级起因。
3、升职：共蕴含开展时机、培训、造就(导师、间接下级）三个二级起因。
4、治理：共蕴含战略、运营治理状况、指导才干与格调、制度流程四个二级起因。
5、环境：共蕴含上班条件与气氛、企业文明与优惠、资源、共事素养、沟通协作等五个二级起因。
员工满意度调查的意义有：
1、员工满意度调查，有助于造就员工对企业的认同感和归属感，始终增强员工对企业的离心力和凝聚力。
2、员工满意度调查优惠，使员工在独裁治理的基础上，树立以企业为中心的看法，从而潜看法的对组织群体发生弱小的离心力离心力。
3、可以对企业治理启动片面审核，保证企业上班效率和最佳的经济利益，缩小和纠正低消费率、高损耗率、高人员流动率等紧迫疑问。
片面绩效治理体系包括三纵三横两个维度九个外围要素。中的两个维度九个外围要素指什么？
为上班义务，上班目的，上班方案等。
在成功目的的环节中，必定关注PDCA的片面开展：上班义务，上班目的，上班方案，上班规范，上班布置，上班审核，上班改善，上班总结。
流程绩效重要从两个方面调查：流程的增值性和流程效率。
跨部门协作为了保证流程绩效的成功以及企业全体目的的达成。
绩效治理蕴含六个环节：目的、目的、绩效规范、绩效协定，进一步明晰规范；继续跟踪以发现疑问；为未来的考核提供依据，但经常被疏忽；及时发现差距，批改失误，提供允许；培训评价者，回忆绩效规范，做出主观评价，结果运用；经过面谈，找出绩效差距，设定改良方案，设置里程碑。
裁减资料：
片面绩效治理的关系要求规则：
1、绩效考核治理的重点不在考核，而是应用考核启动治理。
经常使用这个工具的治理者可以和员工明白其义务和目的，及时发现员工成功目的环节中的偏失，以便及时对员工给予必要的允许、协助和治理。
2、绩效考核只是泛滥治理工具中的一种或治理上班的一局部，只要系统地做喜气营和治理的梳理上班（战略、形式、组织、人员婚配、制度、流程等），才干让绩效考核的作用施展进去。
3、针对企业中每个职工所承当的上班，运行各种迷信的定性和定量的方法，对职工行为的实践成果及其对企业的奉献或价值启动考核和评价。
薪酬设计3E设计
薪酬设计中的3E准则，包括External Equity（外部平衡）、Internal Equity（外部平衡）和Individual Equity（集体平衡），是企业薪酬战略的外围思念。
这三个维度旨在确保薪资体系的公正与处罚性。
首先，外部平衡关注的是公司的薪酬与行业市场规范的对比，确保员工的支出具备可比性。
这象征着公司的薪资结构应与市场平均水平相符，但并非越高越好，关键在于坚持正当性。
其次，外部平衡要求薪酬与岗位的外在价值相婚配。
每个岗位的工资与其发明的价值成正比，即甲岗位的工资与其价值成正比于乙岗位，以此类推。
这触及到岗位评价技术和方法的运用，确保薪酬的偏心性。
再者，集体平衡关注的是员工团体表现的差异。
优秀员工应因其业绩优秀而取得更高的报酬，即员工酬劳与其业绩挂钩。
这要求治理者以业绩为规范选择薪酬，而非单纯依赖上班年限，以处罚员工提高绩效。
在实践操作中，企业的工资级别理论设定在12-24级之间，大型企业（3000人以上）在18-22级，中型企业（1000-3000人）在16-18级，小型企业（500-600人）在15-16级，更小的企业（100-200人）在12-13级，而100人以下的企业在9-10级之间。
总的来说，3E准则旨在建设一个既能表现行业竞争力，又能表现岗位价值，且能处罚员工优化绩效的薪酬体系，成功企业的常年稳固开展。裁减资料
劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降落了人员流动率： 特意是防止初级人才的流动 吸引初级人才： 短期处罚和常年处罚相联合，更容易吸引初级人才 为什么要启动薪酬设计 缩小外部矛盾 薪酬触及到每位员工的切身利益，急意惹起员工的不满和不偏心感。
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2、从员工角度： 短期处罚：满足自己生活的须要 常年处罚：满足员工的开展须要 为什么要启动薪酬设计
