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上班满意度与出勤率之间是什么相关?与流动率之间是什么相关?哪种相关要有力?
【答案】：(1)上班满意度与出勤率之间存在稳固的负相关，满意度越高，出勤率越低；满意度越低，出勤率越高。
(2)上班满意度与流动率呈负相关。
但是，两者也受其余要素的影响。
有证据标明，满意度—流动率相关的一个关键调理变量是员工的绩效水平。
详细而言，在预测高业绩者的滴动状况时，满意度并不关键。
例如，普通来讲，组织都会做出相当的致力来挽留这些高绩效的员工。
他们会获取高薪、更多的褒扬和认同以及更多的升职时机等。
而那些低绩效的员工获取的正好同样。
组织很少会挽留这样的人，他们甚至会遭到一些巧妙的压力以促使他们辞职。
因此，上班满意度关于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。
无论满意度水平如何，高绩效者更情愿呆在组织里，由于他们获取了更多的认可、褒扬以及其余处罚。
(3)满意度与流动率之间的相关性大于满意度与出勤率之间的相关性。
普通而言，满意度和出勤率之间的相关性为中等水平——通常低于0.40。
虽然不满意的员工更或许旷工，这一点从实践上也说得通，但其余要素也影响着二者之间的相关，并降低了二者的相相关数。
流动率越高越好吗
流动比率普通在1.5~2.0之间比拟好，流动比率越高这就说明天常运营越不须要短期资金的允许，但比率过高标明资金应用效率越低。
在实践计算中，流动比率的计算公式为流动比率 = 流动资产/ 流动负债，也就是说流动资产的变动和流动负债的变动都会对流动比率的大小形成影响。
”1、流动比率用来权衡企业流动资产在短期债务到期以前，可以变为现金用于归还负债的才干。
虽然流动比率越高，企业资产的流动性越大，但是比率太大标明流动资产占用较多，会影响运营资金周转效率和获利才干。
2、应留意的是，流动比率高的企业并不肯定归还短期债务的才干就很强，由于流动资产之中虽然现金、有价证券、应收账款变现才干很强，但是存货、待摊费用等也属于流动资产的名目则变现时期较长，特意是存货很或许出现积压、滞销、残次、冷背等状况，流动性较差。
而速动比率则能防止这种状况的出现，由于速动资产就是指流动资产中容易变现的那局部资产。
裁减资料3、流动资产算计的计算形式：货币资金（=现金+银行贷款+其余货币资金）+买卖性金融资产（即短期投资） +应收票据（=应收票据-已贴现的）+应收账款[=（应收账款+预收账款）借方算计—坏账预备中应收账款的部 分）] +预付款项[=（接待账款+预付账款）借方算计 ] +应收利息 +应收股利 +其余应收款(=其余应收款-坏账预备中其余应收款的局部） +存货[=库存商品+原资料+在途物资+消费老本-存货涨价预备+/-资料老本差异] +一年内到期的非流动资产 +其余流动资产。
4、流动负债算计的计算形式：=短期借款+向中央银行借款+排汇贷款及同业寄存+拆入资金+买卖性金融负债+衍生金融负债+接待票据+接待账款+预收账款+卖出回购金融资产款+接待手续费及佣金+接待职工薪酬+应交税费+接待利息+接待股利+其余应交款+外部接待款+其余接待款+预提费用+估量流动负债+接待分保账款+保险合同预备金+——一年内的递延收益+接待短期债券+一年内到期的非流动负债+其余流动负债
论员工的忠实度
[摘要] 企业员工忠实度是反映一个企业人力资源治理水平的关键目的，也是制约企业肥壮开展的一个关键要素，如何造就和优化员工忠实度，增强员工忠实度的治理，是每一个企业肯定面对的课题。
[关键词] 企业 员工忠实 企业文明 员工忠实分为两种类型：主动忠实和主动忠实。
主动忠实是指员工在客观上有剧烈的忠实于企业的欲望，这种形态是一种主动的形态，是一种高水平的忠实。
主动忠实是指员工自身不情愿常年在该企业上班，但是由于一些客观上的解放要素，造成其不得不继续留在该企业。
因此，企业须要造就与优化的是员工的主动忠实度。
本文提到的忠实均指的是主动忠实。
一、员工忠实对现代企业的关键意义 （一）员工忠实选择了员工的上班绩效。
员工是企业的基本成分，他们的激情代表企业的士气,他们的上班自觉性于耳濡目染中表现企业的实力。
员工忠实将大大激起员工的客观能动性和发明力,使员工潜在才干获取充散发扬。
忠实是效率，员工的忠实度提高与客户满意度的提高存在着促成的作用。
企业每名员工的忠实度提高了，企业竞争实力也就获取了优化。
2.员工忠实增强企业的外围竞争力。
在一切的资源中，人力资源是最具生机的资源，迷信地经常使用人力资源能协助组织赢得竞争长处，企业员工的发明性思想和休息是企业开展的基本驱能源。
组织的翻新才干最终体如今员工的翻新才干，但是这种才干的发扬还取决于员工的忠实度。
3.员工忠实缩小组织的人员置换老本。
当员工的忠实度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选用退出，从而惹起员工散失。
而企业为了填补员工离任的空白，又将从新招募、培训新的员工，这时期还要冒着或许的消费率降低、新进员工无法胜任上班的危险,这样就会构成置换和交替老本。
二、影响员工忠实度的要素 笔者以为形成员工忠实度降低的要素关键有三个方面: 1.企业自身要素 (1)企业文明。
强有力的企业文明可以使员工构成共同的目的和价值观,从而发生弱小的凝聚力和整合力。
许多企业不注重企业文明的树立,没有营建出忠实的企业气氛以疏导和处罚员工忠实。
(2)开展时机。
良好的开展条件,如培训和升职、较为宽松的开展空间，简直是一切员工所关心和谋求的目的,很多企业没有把培训看作是促成员工开展和提高休息消费率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的开展和才干的升职。
(3)薪酬福利。
较高的支出水温和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。
(4)上班环境。
上班环境包括硬环境和软环境。
温馨、卫生、安保的上班环境是保证员工身心肥壮和上班顺利启动的基础性必要条件。
此外,融洽的共事、高低级之间的相关和疏通的消息沟通渠道也是参与员工满意度、处罚员工发扬智力和潜能所必无法少的。
2.外部环境要素 (1)观点的变动。
随着社会的开展,人们的思想观点出现了很大的变动。
上班只是其谋求成功自我价值的一个路径，员工在流动中觅时机,于变动中求开展。
(2)经济的开展。
市场经济的开展激起了人们宿愿成功团体价值的盼望,以团体开展为宗旨,这种团体利益的谋求,会惹起忠实度的降低。
另一方面,随着经济的开展,新企业的崛起给员工流动提供了肥美的土壤,另外还有一些企业采取不合理的手腕挖其余企业的人才,这也会影响员工的忠实度。
3.员工团体要素 (1)共性特点。
不同的共性特点会影响人们的行为形式,如内控性较强、富于翻新性、情愿冒险的员工流动率较高，同样，胆量小、爱体面和“安分守己”的他控型人员的流动率较低。
另外，不同的忍受力、须要、动机水温和价值观等要素对行为出现的时期、形式、强度等都有影响。
(2)社会特色。
年龄、性别、婚姻状况、教育水平、工龄、技术水平等。
钻研发现人口统计特色如年龄、工龄以及受教育水平等对员工忠实度有清楚影响。
普通来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠实度有参与的趋向,刚离校的在校生更倾向于职业忠实,而上班年龄长的员工则更倾向于企业忠实。
而员工受教育的水平越高,对组织的忠实度就越低。
这是由于团体受教育水平越高,其希冀值就越高,使企业难以满足其希冀,因此与员工忠实度出现负相关,也或许是受教育水平高的集体,其上班时机也多,不太或许逗留于一个职位或企业。
公司工龄是一个影响组织忠实度的关键维度,组织忠实度随着员工在组织中年限的增长而回升。
另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越倾向于企业忠实,反之则倾向于职业忠实。
三、员工奸臣度的优化 由于团体要素和社会要素属于外部环境要素，是企业无法控制的，因此企业要提高常识员工的忠实度肯定从企业自身要素上入手，依据常识员工的特点及本企业的规模和运营状况，选用切合实践的造就措施以提高常识员工的忠实度。
笔者经过对少量文献的剖析，以为对国有企业常识员工忠实度的培育应是一个全程治理的环节，这个环节分为三个时期，即招聘期、造就期和援救期。
1.招聘期 有钻研标明，集体的共性特色是影响员工忠实的关键要素之一，有些人“天生”就“不安分”，而有的人则与此同样。
为降低员工进入企业后对其忠实度启动治理的难度，在招聘环节中，要以忠实度为导向。
（1）扫除跳槽倾向大的求职者。
企业在员工招聘和甄选环节中，除了注重求职者上班才干的调查，还要调查其忠实度。
企业有两种路径可取得求职者忠实度的消息，一是经过求职者简历上的消息，普通简历上会有无关团体曾经上班过的单位、上班时期、离任要素等方面的消息，细心检查这些消息可预先扫除跳槽倾向较大的求职者。
二是经常使用量表或问卷对求职者的忠实度启动测量，如组织忠实度问卷、情感承诺量表等。
这种方法比拟迷信和有效，而且运行较广。
（2）注重求职者价值观取向。
实践钻研标明，集体价值观与组织价值观之间良好的婚配是集体对组织忠实的一个关键要素。
因此，企业在招聘环节中要注重调查求职者的价值观与企业的文明价值观之间的婚配水平及其价值观变革的难度。
为保证高员工忠实度，有些企业宁愿丢弃雇佣阅历丰盛但价值观与企业相去甚远的求职者，而去雇佣毫无阅历但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
（3）诚信沟通。
即在招聘环节中，企业要向求职者告知空缺职位和企业的实在状况，免得求职者对职位和企业抱有不实际践的希冀，结果造成忠实度的降低或员工散失。
2.造就期 （1）协助员工制订完善的职业开展布局,注重员工团体开展 职业开展布局是除上班安保之外最关键的员工忠实的造就措施。
当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻觅一个适宜自己久远开展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的时机。
为此员工进入企业后,企业依据员工的团体条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的开展制订方案和路途,协助员工开发各种常识与技艺,提供成功团体专长的时机,铺设职业开展的阶梯,使员工在了解自己所领有的技艺、兴味、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需分歧,使员工有明白的开展方向。
了解员工的团体方案,并致力使之达成目的,就肯定使员工发生成就感,没有人会情愿退出一个能一直使自己取得成功的组织。
良好的职业生涯方案会促成企业和员工的共同开展,成功企业与员工的良性互动,驳回多样化的职业开展形式,增强员工的自我才干,提高的外在能源,如为专业技术人员和治理人员提供两类不同的职业开展阶梯。
发明互动式的外部劳能源市场,以便员工调整自己的职业开展路途。
采取员工介入治理,丰盛员工上班内容的上班岗位设计等形式,调发开工的守业踊跃性。
将员工自己的团体目的、团体生长、团体价值成功、团体社会认同希冀与企业运营目的无机联合起来,成功人才和企业的共同开展,构成团体与企业远景谋求的良性互动,给员工以自我最小孩儿生价值的表现,给予他们展现才气的足够空间,协助他们成功自己的目的,使其能够和企业常年的协作,到达团体与企业双赢的目的。
（2）提供以职业开展为导向的培训 注重经过有效培训优化常识员工的职业安保感和上班才干，开发常识员工的潜能。
这方面很多国有企业还不够注重，还存在不少困惑，如担忧培训后员工跳槽，以为效益好时不须要培训，而效益差时又没钱培训等。
国有企业应该降级观点，把培训视为一种投资，一方面员工可以降级常识和提高上班才干，为他们今后的升职和开展提供配件保证，进而提高他们的满意度和忠实度，另一方面企业经过高忠实度的员工为其上班而取得高组织绩效和高利润报答，这关于企业和员工来说是双赢的。
（3）二、造就亲和文明，营建“企业是我家”的软环境 良好的人际相关和亲和的文明气氛是企业文明关键外延的表现，而经过一直保护人、尊重人、抵赖员工的休息和做出的效果，构建企业高低左右良好的沟通系统，让人才了解和介入企业的决策与治理，并实际为他们提供各种必要的保证，增强他们的认同感、归属感和忠实心，让他们毫无牢骚地致力与奉献，才是抓住企业文明树立的“本”，才干从基本上稳固人心、留住人才。
1．注重文明树立，塑造共同的价值观点。
在治理就是效益的时代，“治理胜出”是十分容易接受和被了解的。
可是治理的刚性克服了思想的翻新，制约了企业的开展，诸如员工看法、诚信看法、职业品德等，是不能经过治理来处置的。
过火强调治理，而漠视文明树立，构成不了具备凝聚力的价值观点，是治标不治标的战略。
像民族文明是一个民族的精气支柱一样，企业文明是一个企业的精气支柱。
因此，推动企业文明树立，培训共同的价值观，是增强凝聚力的基本保证。
造就责任感和介入看法，企业的责任不只仅是谋求利润，给员工提供更好地成功上班所需的方法和培训，经过投资培训和将学习作为头号小事，让员工得以应答自若地做自己的上班，并置信他们会做得更好。
让员工知道自己对企业来说是无法或缺的，自己所承当的上班是关键的和肯定的，是和企业的远景目的毫不相关。
这种责任感和介入看法蕴含了尊重、诚信、认等同思想，是互动的，也是易于接受并共同遵守的理念。
2．发扬指导看法，树立良好的疏导作用。
指导的作用在于经过处罚等方法，成功组织的目的。
缩小官僚主义、发号施令、专断专行等行为，去除依托命令、控制和等级来成功目的的思想。
经过制订高品质的目的，并激起员工纵情发扬，而不是驳回强迫、王道的环节控制是最好的处罚和处罚。
靠人格的力气、现身说法，处罚员工思索和奉献力气，最大限制的发扬员工的痴呆才智，引领员工成功组织的目的。
经过引领员工为共同目的的妥协，能有效地缩小官僚主义、专断专行等阻碍员工才智发扬的阻碍，为员工发明一个可以纵情发扬的现实环境。
成功“企业是我家”的现实，是企业与员工共同的欲望和致力方向，是成功企业目的的外围所在。
不只须要员工素质的提高，更是须要企业运营者指导理念、治理思想的降级和转变。
经过自上而下的引领、处罚，构成全员介入、互动、开明、尊重的无际界治理理念和企业文明气氛，“企业是我家”的目的才干成功。
（4）树立合理的绩效评价体系，提供合理的薪酬。
外围员工愈加注重自我成功须要，也就是上班带来的成就感和满足感。
企业须要树立一套完整的员工绩效评价体系，及时、准确的评价外围员工的上班，使外围员工及时了解自己的上班业绩，进而激起其上班激情。
绩效考核中的双方交换机制十分关键，经过双向沟通取得最终的双赢，它是绩效考核成功的前提。
在绩效考核的基础上提供合理的薪酬，不只满足近期的利益，关于久远利益也应该思索，比如提供商业保险等。
还可采取给予股份、期权等处罚让员工分享企业开展的效果，使员工与企业成为“经济利益共同体”。
第四，树立合理的升职制度，做好外围员工的职业开展布局，激起其向上的能源。
关于外围员工，为其提供合理的升职时机与一个职业生长的上班环境，会比独自依托经济报酬富裕更多效益。
当然，自我成功并不肯定象征着升职，经过履行上班轮换以丰盛他们的上班内容、提供富裕应战性和乐趣的上班、授权他们自己启动上班的方案和监视等等，都是到达外围员工自我成功目的的关键方法。
三、履行不阻碍的双向沟通，以心换心 俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，员工的忠实不是双方面的，而是治理者用“心”换来的。
在具备高度忠实员工的企业中，治理人员都十分清楚:员工的忠实是树立在企业对员工的信赖基础上的，而信赖又须要少量的双向沟通。
良好的沟通环境，可以起到员工常识共享，消息交换互补的作用。
员工在沟通中既是常识和消息的提供者又是排汇者，彼此学习，相互提高。
企业要取得良好的沟通效果肯定做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠实度越高。
人都是有感情的，有来往的须要。
沟通提供了一个监禁情感的机制，并满足了社交须要；沟通也有助于树立谐和的企业外部人际相关，它是各项上班反常运行的润滑剂。
1．员工应该主动与治理者沟通。
低劣企业都有一个很清楚的特色，企业从上到下都注重沟通治理，领有良好的沟通文明。
员工尤其应该注重与主管指导的沟通。
普通来说，治理者要思索的事件很多很杂，许多时期并不能为自己主动控制，因此经常会漠视与部属的沟通。
更关键的一点，治理者对许多上班在下达命令让员工去口头后，自己并没有亲身介入到详细上班中去，因此没有实际思索到员工所会遇到的详细疑问，作为员工应该有主动与指导沟通的精气，这样可以补偿主管由于上班忙碌和没有详细介入口头上班而漠视的沟通。
2．治理者应该踊跃和部属沟通。
低劣治理者必备技艺之一就是高效沟通技巧，一方面治理者要擅长向更上一级沟通;另一方面治理者还肯定注重与部属沟通。
许多治理者青睐居高临下，不足主动与部属沟通的看法，凡事青睐下命令，漠视沟通治理。
关于治理者说，“挑故障”虽然在人力资源治理中有着共同的作用，但是肯定讲求形式方法，切无法走极其，在指责的环节中要告知员工改良的方法及妥协的目的，在“鞭打快牛”的环节中又不致伤害人才开拓进取的锐气。
4．沟通是双向的，不用要的误解都可以在沟通中消弭。
沟通是双方面的事件，假设任何一方踊跃主动，而另一方消极应答，那么沟通也是不会成功的。
试想在员工主动找指导沟通的时刻，指导推诿很忙没有时期沟通，或许指导主动与员工沟通，但是员工却不踊跃配合，也不说出自己心中实在的想法，双方不能消弭误解，甚至或许使误解加深，最终或许各奔前程。
四．结语 在常识经济年代，企业的成功离不开外围员工的忠实，树立忠实相关已成为企业肯定面对的严格考验。
同时，咱们也看到树立忠实相关并不难，企业须要看法到树立忠实并不是单行道。
只需做到用一种能激起员工的信赖和献身的形式来看待他们，保持常年投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交换，把员工导向适宜发扬他们专长的位置，协助他们开掘自己无量的后劲，设法发明和造就一个互利互惠的同伴相关，企业必将走向昌盛。
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