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保险公司业绩处罚方案模板
处罚方案设计应掌握以下几个准则：第一，处罚方案设计的登程点是满足员工团体须要；第二，处罚方案设计的间接目的是为了调发开工的踊跃性；第三，处罚方案设计的外围是调配制度和行为规范；第四，处罚方案设计的效率规范是使处罚机制的运转富裕效率；第五，处罚方案运转的最佳成果是在较低老本的条件下到达处罚相容，即同时成功了员工团体目的和组织目的，使员工团体利益和组织利益到达分歧。
在处罚方案设计中，咱们除了应掌握上述准则之外，还要思考到集体差异，还应当留意精气处罚与物质处罚，常年处罚和短期处罚的联合。
开售人员处罚方案设计咱们了解了处罚影响要素及其处罚方案设计原理之后，还须要依据这些处罚要素定出详细的处罚方案，使处罚要素在特定的方式下施展处罚作用。
可以说，处罚方案是处罚要素出现作用的体现和成功方式。
本文在此将普通或广泛的组织方式提出的处罚方案。
1要树立有效的薪酬制度，处罚每位开售人员锐意进取薪资，是指发给开售人员的薪水，是给开售人员的物质报酬。
在必要支持的要素中，薪资是稳固开售人员最外围的要素。
假设开售人员的薪资不正当，开售人员的上班激情就不会很高；相反，正当的薪资，就可以调动开售人员的上班踊跃性，激起员工的上班激情。
2底薪提成制我国企业开售人员现行的薪酬方式普通是基本工资加提成，但如何对工资和提成启动组合，高工资低提成，还是高提成低工资?这些将间接影响开售队伍的上班踊跃性和业绩。
比拟高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不美观出，前者注重的是人员稳固性，但假设没有相应的考核控制措施，将造成员工惰性繁殖；然后者所有以开售业绩为导向，最大限制地抚慰开售员工优化业绩，但一旦市场出现“状况”，开售上班遇到瓶颈之时，开售队伍容易土崩瓦解。
两种薪酬制度各无利害，要依据企业的详细状况启动选用。
出名度较高，治理体制趋于成熟，客户群相对稳固的企业，采用高工资低提成或年薪制，更无利于企业保养和坚固现有的市场渠道和客户相关，坚持企业外部稳固，无利于企业颠簸开展。
反之，假设一个企业处于起步阶段，应用低工资高提成的薪酬制度更能抚慰开售员工的上班踊跃性。
3处罚薪酬制：加大薪酬效应开售是一项极具应战性的上班，开售员工在上班中相对要遇到更多的曲折，因此容易感到丧气，并丢失信念。
正当的薪酬处罚是处罚他们克制艰巨，力创佳绩的法宝。
少数贸易类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构，即每月800元—1000元基本工资；营业额提成则在5%以内，常常出现的有2%或4%(如楼盘开售)。
[5]只管开售员工的薪酬制度依其上班性质及公司制度而各不相反，维持必定的水准却是必要的。
开售人员会经过比拟，思考在目前公司中的收人能否正当；同时也会与公司其余上班人员来比拟，选择自己的付出能否值得。
因此当公司判定采购人员工资水准时，招思考目前务工市场上的相对工资及相对工资等要素，并依据员工自身的资格、阅历才干及上班内容的差异，选择其工资水平。
4给开售人员提供良好的开展空间需求能否满足，影响着开售代表的忠实度。
公司给予开售人员的不应仅仅是他们关于物质上的盼望，更应给予他们事业和精气上的谋求。
而国际的有些公司给予开售人员的，除了光秃秃的物欲就没有什么新颖的了。
而关于低劣的开售人员，他们的生活需求和相关需求曾经基本获取满足，他们更看重生长的时机。
假设企业不能很好地给开售人员一个生长开展的空间，那么低劣的开售人员就有或者退出，经过跳槽来成功升职。
有的甚至去比他原来的薪水还要低的但有很大后劲和开展的好企业。
由于低劣的开售人才十分注重团体生长的价值和开展时机。
有些中小企业的开售主管，开售经理却往往跳槽到国际大公司去做实习生，薪水比原来少很多，这就是他们看严重公司的生长时机。
5组建高效的开售团队团队协作气氛关于开售人员上班踊跃性有很大的影响。
团体和团队的荣誉感对开售人员也有很大的处罚作用，尤其在以效率为导向的开售团队里，这种处罚方式的作用更大。
团队树立的实质是处罚与沟通，尤其关于开售团队中的外围成员，开售经理要与他们沟通，了解他们的思维，关心他们的艰巨。
目的是协助团队成员和整个团队优化绩效，理论有开售比赛、开售晨会和开售沟通等三种基本方式。
此外，公司还要因势利导地辅以增进感情的社交优惠、商品处罚、旅行处罚、意味性处罚，以及放假等非货币性团队树立工具，扭转开售人员的行为。
并将成功的团队树立阅历文档化，做成模板，以利于其余团队复制。
6用企业文明处罚开售人员从心思学和行为学的角度看，任何附有处罚性质的动作都存在必定的生命周期，其给目的受众带来的愉悦抚慰及随之发生的行为激动，会因期间的推移而出现出递减效应。
[6]笔者以为，真正的处置之“道”是扭转单纯依赖利益驱动、以至开售人员工具化的既有思绪，依托企业文明的力气将与开售相关的员工、团队及各类协作同伴“整合”起来，进而优化其尊严感及归属感—只要奠定了松软的文明基础，再辅以指向明白、操作便捷的处罚措施，才有或者收到事倍功半的成果。
总之，开售人员的处罚方案是个复杂而关键的疑问，在实践上班中很难做到零打碎敲。
同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，无法能有一致的适用方案。
各企业应随时调整处罚方案的组成局部和各局部的权重。
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培训方案方案模板
培训方案方案模板如下：
一、引见企业的运营历史、宗旨、规模和开展前景，处罚员工踊跃上班，为企业的兴盛作奉献。
二、引见公司的规章制度和岗位职责，使员工们在上班中自觉地遵守公司的规章，所有上班按公司制订进去的规则、规范、程序、制度操持。
三、引见企业外部的组织结构、权势系统，各部门之间的服务协调网络及流程，无关部门的处置反应机制。
使新员工明白在企业中启动消息沟通、提交倡议的渠道、使新员工们了解和相熟各个部门的职能，以便在今后上班中能准确地与各个无关部门启动咨询，并随时能够就上班中的疑问提出倡议或申诉。
四、业务培训，使新员工相熟并掌握成功各自本职上班所需的关键技艺和相关消息，从而迅速胜任上班。
五、引见企业的运营范畴、关键产品、市场定位、目的顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场看法。
六、 引见企业的安保措施，让员工了解安保上班包含哪些内容，如何做好安保上班，如何发现和处置安保上班中出现的普通疑问，提高他们的安保看法。
七、 企业的文明、价值观和目的的传播。
让新员工知道企业推戴什么、处罚什么、谋求什么。
八、 引见企业以员工行为和举止的规范。
如关于职业品德、环境次第、作息制度、开销规则、接洽和服务用语、仪表仪容、精气相貌、谈吐、着装等的要求。
员工绩效考核方案通用模板
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在才干、才干施展和上班体现上启动考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、处罚措施的依据，促成高低级的沟通。
二、考核准则 1、公司正式聘用员工均应启动考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位形容及上班目的，同时考核必定地下、透明、人人对等、一视同仁。
3、制订的考核方案要有可操作性，是主观的、牢靠的和偏心的，不能掺入考评人团体好恶。
4、倡议考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并准许其申诉或解释。
三、考核内容及方式 1、上班义务考核(按月)。
2、综合才干考核(由考评小组每季度启动一次性)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依照《公司外部治理条例》口头考核)。
四、考核人与考核目的 1、成立公司考评小组，对员工启动片面考核和评估。
2、自我鉴定，员工对自己启动评估并写出团体小结。
3、考核目的，员工当月上班方案、义务，考勤及《外部治理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反应 考绩应与自己见面，将考核结果的优缺陷通知被评人，处罚其发扬好处、矫正缺陷、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月上班方案，经部门间接下级查看后报行政部; 2、上班绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由自己填写经部门间接下级查看后于次月2日前交至行政部; 3、上班方案编写分日常上班类5项、阶段上班类5项及其它类等，其它类属指导暂时交办的上班义务; 4、上班方案成功状况分红功、启动中、未启动(阶段性上班)三档，月末由自己依据实践选项打分,并在团体评估栏内给自己评分; 5、上班方案未启动、启动中(阶段性上班)项请在方案成功状况栏内文字说明要素。
(二)计分说明 1、上班绩效考核表总分90分，日常上班类5项每项8分占40分，阶段上班类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与倡议如被公司采用，附加分10分;其中团体评分、职能部门评分、间接下级评分所占上班绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
(团体评分打破90分者，团体评分有效，按间接下级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：老本看法、职业规范。
区分由财务部和行政部考评。
) 2、综合绩效考核由考评小组季度启动一次性，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细期间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
3、上班绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分规范：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核危险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为处罚。
员工季度考核为低劣的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的全体体现，参考员工的考核状况在季度末以红包方式发放。
(四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。
季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：加入培训一次性加1分，出勤一次性扣2分，以此类推。
季度内出勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月上班方案和填报上班绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内一般月份考评为低劣的，每评为低劣一次性加绩效工资2%，以此类推;其季度内一般月份考评为不合格的，每不合格一次性减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次性加绩效工资2%、记过一次性加绩效工资4%、记大功一次性加绩效工资6%; (2)季度内正告一次性减绩效工资2%、记过一次性减绩效工资4%、记大过一次性减绩效工资6%。
