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公司绩效考核方案怎样做
为了确保任务或事情能东倒西歪地展开,经常要求提早启动粗疏的方案预备任务,方案普通包括指点思维、关键目的、任务重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。
上方是我为大家搜集的关于公司绩效考核方案六篇。
宿愿可以协助大家。
公司绩效考核方案1
经过有效的绩效考核机制使食堂任务人员支出与任务业绩挂钩，以提高员工素质、才干和任务激情，从而有效启动老本控制，特拟定此方案。
一、考核周期
以人造月为考核周期，考核时期为下月5日前。
二、关键考核目的
对食堂任务人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
三、考核结果经常使用
以100分为规范，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果归入相应的等级，以此作为食堂任务人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核效果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;
2、绩效考核效果在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;
3、绩效考核效果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;
4、绩效考核效果在65分以下，不发绩效工资;
四、绩效工资设定
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
厨师1200元200元/月
帮厨1000元200元/月
本方案自20--年10月1日起口头。
公司绩效考核方案2
一、目的
为充沛调动制造部员工任务踊跃性，提高休息消费效率，树立起以岗位为基础，以任务绩效考核为外围的正向处分机制，把员工的薪酬与岗位责任、任务绩效亲密联合起来，成功薪酬治理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范畴
适用于各制造部副经理以下一切从事非计件制及计件制任务的员工。
三、员工薪资形成及分配方法
依据公司《员工薪资定级规范与考核准绳》相关规则，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部形成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两局部。
1.职级工资
由各制造部制订外部员工薪资定级评价目的体系，联合岗位关键度、团体任务才干等考量起因，参照《员工薪资定级规范与考核准绳》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》确定。
1.1基本工资
该局部以职级工资总额的50%为限。
作为保证员工基本生存之局部，只与当月员工团体出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制订部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
准绳上非计件制任务岗位应依据岗位规范设立周严性关键业绩目的予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在成功休息定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资老本对各制造部计件工资启动总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对因为各工序计件产量与各制造部交库产量不分歧形成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不分歧的情形，依据实践状况放在次月调剂。
(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员今日产量直接计算今日团体应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门操持工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的任务及其他暂时突击性任务义务的，在正当布置休息定额前提下口头3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外独自报批。
(此项工资从事非计件制造业的制造部员工不能享用)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业任务年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为增强员工考勤治理，处分员工出满勤，依据公司相关规则，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规则每月合成为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制任务员工及从事跟班的非计件制任务员工发放每月30元的乘车补贴，出勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴联合岗位不凡性只适用于局部计件制任务岗位，详细补贴规范为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。
出勤者除按章考核全勤奖外，须以实践出勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴蕴含在各制造部当月交库计件产品制造工资老本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制任务夜班员工，补贴规范是：清晨1点后3元/班，清晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制任务的手开工序员工，补贴规范是：2元/小时。
4.6病假补贴
依据国度及公司相关规则对反常操持病假手续并能提供有效诊断证实的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国度规则的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在实行公司规则手续后，可依据相关规则享用24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规则
处于试用培训期内员工，在其经过试用调查期后，其试用期薪资级别准绳上依据其团体任务才干及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级规范与考核准绳》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》在末 级内确定;在此时期内，除可依规则享用学历与职称津贴外，不享用任何其它方式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
公司绩效考核方案3
依据《--市义务教育学校培训师绩效考核指点意见(试行)》精气，联合我校实践，特制订如下绩效考核合成方法：
1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。
7、效果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于效果奖考评，考评方法见学校培训师效果处分细则。
8、学校指导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于指导、班主任任务考评，考评方法见班主任考评细则，指导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开支，若以上考评缺乏额，则将余额平均合成到每个培训师。
公司绩效考核方案4
一、考核、处分准绳：
1、以开售目的为参考，毛利额目的为基础，同时同各项治理目的挂钩为准绳。
2、以考核目的同每月工资和年终奖挂钩的方式启动考核。
3、公司各项与报酬无关的人事制度中所触及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资规范的60%局部。
二、考核、处分目的：
1、考核目的分为10项：
①开售额。
②毛利额。
③零开售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他支出、
⑩服务。
2、处分目的分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额成功率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)
a)、其中治理绩效基数占开售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，区分算8次，并最后累加。
该项目的只作扣减，下限为所有扣完。
四、各项考核目的的成功规范：
1、开售额：以成功估算开售额的比例为依据考核。
b) 开售成功率折算为：
该毛利额=开售-老本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零开售:
当月延续周围的零开售商品SKU数不能超越本店商品总SKU数的12%, 每超越1%, 扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
零开售商品的SKU数以当月地域运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超越总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交规范以数据剖析室的规范为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。
每超越0.5%，扣治理绩效基数的16%, 下限为治理绩效基数的 100%。
高库存商品库存额以地域运作部的数据为规范。
5、损耗:
门店损耗为全年开售的0.27%, 每年考核两次。
每超越损耗额的1%, 则 扣减治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关规范启动考核。
扣罚措施参见公司总部详细规则。
7、可控费用：
门店的可控费用占开售总额的4.9%, 即全年562万, 每超越1%,则同比扣治理绩效基数的10%, 扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。
8、其他支出:
其它支出指：小偷罚款支出、条码开售支出、促销员治理支出、其它不固定项目支出等的净支出(不包括由洽购与供应商谈判签定合同后所参与的返利支出、厂商资助支出、场租支出等)。该项支出全年估算40万, 各月区分为:
以上目的每低于10%, 扣治理绩效基数的5%, 下限为治理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净开售的比例启动考核。
该比例应控制在 1.35%以内。
每超越0.05%，扣治理绩效基数的30%, 下限为治理绩效基数的100%。
五、处分目的的成功规范：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的成功状况，超出毛利额估算局部的12%，作为处分，一致上报公司审批，由地域总经理制订详细分配方案后兑现。
其中店长或掌管任务的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或掌管任务的经理助理以季度为单位启动考核和兑现;其他一切员工以月度为阶段启动考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核效果状况启动统计，效果排名前三名的店，区分给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元处分。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，区分给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元处分。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核目的的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项目的外，其他8项目的当月考核，当月兑现。
损耗和可控费用两项目的按其占比从治理基数中全额预提，损耗区分在两次大盘月、可控费用区分在6月和12月考核和兑现。
2、处分目的的兑现方法：
a) 开售、毛利超额局部的处分，按第六项第1条要求口头。
b) 对服务的处分分季度兑现。
c) 其它处分项准绳上年底兑现。
d) 地域总经理可依据全体状况启动调理，选择能否调理奖金发放频次。
七、举例：
例如某月成功：开售额估算92%、成功毛利额估算80%、零开售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作清点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 支出比估算低一个百分点、服务到达规范、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假定举例员工工资为1000元。
则固定工资=原工资的60%=600元。
则A=400元。
2、总绩效基数=A -开售成功率=400-100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利成功率=160-80%=128元
5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元
6、零开售、负库存、高库存、其他支出、服务、人工占比的扣减率区分为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。
另有损耗和可控费用需预提。
7、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。
另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.2
9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数 为240元。
)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方独特遵守各项考核目的等外容。
公司将充沛应用现有资源全力配合--店店长成功以上运营目的, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
公司绩效考核方案5
一、考核准绳
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心客观。
3、考核结果与员工支出挂钩。
二、考核规范
1、开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。
2、开售人员行为考核规范。
(1)口头遵守公司各项任务制度、考勤制度、隐秘制度和其他公司规则的行为表现。
(2)实行本部门任务的行为表现。
(3)成功任务义务的行为表现。
(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有冒犯国度法律法规、严重违犯公司规则、出现任务意外、出现任务严重错误者，行为考核分数一概为0分。
三、考核内容与目的
1、考核项目考核目的权重评价规范评分
任务业绩定量目的开售成功率35%实践成功开售额÷方案成功开售额×100%。
考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分。
开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性目的市场消息搜集5%1。
在规则的时期内成功市场消息的搜集，否则为0分。
2、每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。
在规则的时期之内将相关报告交到指定处，未按规则时期交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分
开售制度口头5%，每违规一次性，该项扣1分。
任务才干剖析判别才干5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别。
2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别。
3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践任务中。
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践任务中取得较好的开售业绩。
沟通才干5%
1分：能较明晰的表白自己的思维和想法。
2分：有必定的压服才干。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通。
灵敏应变才干5%，应答客观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施。
任务态度员工出勤率2%。
月度员工出勤率到达100%，得满分，迟到一次性，扣1分(3次及以内)。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违犯一次性，扣2分。
责任感3%0分：任务马虎，不能保质、保量地成功任务义务且任务态度极不仔细。
1分：自觉地成功任务义务，但对任务中的错误，有时推脱责任。
2分：自觉地成功任务义务且对自己的行为担任。
3分：除了做好自己的本职任务外，还被动承当公司外部额外的任务。
服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时期：下一月的第一个任务日。
2、员工考核结果发布时期：下一月的第三个任务日。
3、员工考核挂钩支出的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致口头。
2、行为考核：由开售部经理启动。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。
3、每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出。
公司绩效考核方案6
一、目的：
为了优化公司全体治理水温和运营业绩;对职员的任务绩效启动客观、公正的评价，强化职员的责任看法和目的导向，促成职员始终改良和提高任务业绩、任务效率;把握职员的任务口头状况与才干，成功公司人力资源优化性能。
二、范畴:
公司职员(业务部、财务部除外)，介入考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度任务目的(方案)
2、各部门月度任务目的(方案)质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度任务目的(方案)之评定：
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月任务目的(方案)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核对员”按“月度任务方案质量评分规范”，对各部门月度任务目的(方案)评分;同时针对各部门月度任务目的(方案)提出修正倡议。
五、部门月度任务目的(方案)质量评分规范：
六、职员违纪行为考核方法：
1、违纪行为：违犯公司《员工手册》，迟到、迟到、旷工、提早任务就餐、半夜上任务延续打卡、“非任务要求”长时期在外停留、销假未“事先填写销假卡”、出差无出差放开单、无打卡记载未及时操持因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核对员不定时对以上传为启动抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严厉按公司相关制度处置。
3、职员违纪行为考核作为一项惯例考核目的，列入各部门月度任务目的(方案)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特意处分：
经理认定表现特意高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特意低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度任务目的(方案)考核得分×80% + 月度任务目的(方案)质量评价得分×20% + 总经理特意加减分。
2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评比周期内，月度任务目的未合成到团体、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评比周期内，被查出失败、故弄玄虚行为的部门，敞开其部门参评资历，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核对员统计月度任务方案成功率，厂长办公室审核部门提报之成功率，跟踪“各部门月度任务目的(方案)”实施状况，统计各部门总经理指令成功率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核对员审核获奖名单，发布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天外向项目小组申诉;核对员接到申诉后，应在1个任务日内予以回复;若核对员无法处置的，提交厂长予以处置。
4、公示之日起三天内无异议或异议所有处置，则结果于公示之日起三天后失效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议所有处置之次日失效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位担任人加薪、职位升迁评定依据。
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企业员工绩效考核方案5篇
【 #筹划#导语】绩效考评就是一项详细的项目治理优惠，无利于开掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种能源。以下是 无 整顿的企业员工绩效考核方案，欢迎浏览！1.企业员工绩效考核方案
一、目的：优化团队全体治理水温和期末效果；对队员的任务绩效启动客观、公正的评价，强化队员的责任看法和目的导向，促成队员始终改良和提高学习才干、任务效率；最终成为优秀团队的目的。
二、范畴：
厚德队全体人员
三、考核内容：
每个队员的基础分为100分，依据队员整个学期的表现，区分从团队树立与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、优惠与作业四个方面，以以下规则对每位队员启动绩效考核，作为每位队员期末效果的参考规范。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的成功质量
3、各个成员参与优惠的踊跃性
四、绩效考核评分规范：
略
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分规范待全体成员经事先，即可失效。
2、要求监视者、副队长和队长做好考勤，每周发布一次性队内的状况。
3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天外向团队申诉；监视者在接到申诉后，应与队长、副队长独特商议后，在1个任务日内予以回复，若监视者、队长、副队长不能正确实行职责，按绩效考核评分规范实行相应措施。
2.企业员工绩效考核方案
一、考评准绳：遵照“客观公正、捕风捉影、片面考核、注重实绩”的准绳，客观反映公司所属各部门的任务业绩和任务目的口头情形，以及员工的任务表现和任务效果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由同等志组成。
考评小组担任指点考评任务、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评任务。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度任务总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
联合钻研员工任务业绩考核和综合表现考评情形，任务业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=任务业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、任务业绩考评资料：即《20__年度目的治理考核方法》。
2、综合表现考评资料。
关键考核员工任务态度（15%）、任务身手（25%）、忠实度（15分）、团队精气（15%）、发明性（15%）、组织纪律（15%）等方面情形（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接下级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇共计分。
人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）发布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
86。
五、相关事项规则：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、处分等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司钻研适当计发年终考评奖，并确定详细金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司钻研，可给予必定的处分金额。
（四）对延续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司钻研选择，可优先升职、加薪。
（五）在企业运营治理中对公司有严重奉献、发明较大的直接或直接效益的员工，由总经理选择给予必定的处分。
六、时期布置：
（一）1月15日前，撰写团体述职，成功员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评任务，人事行政部汇共计分，考评组审核评定并发布考评结果。
七、其他事项：
（一）各员工在对一年来的任务启动仔细总结的同时，还要审核尚有哪些任务未成功，对未成功的任务应在春节前加以落实，致力做到往年义务圆满成功。
（二）员工在年终考评测评中应秉着捕风捉影、客观公正、仔细担任的态度，照实反映自我一年来的任务表现，做到不轻易接待，不故弄玄虚。
部门对员工的考评也应做到客观、公正。
3.企业员工绩效考核方案
企业在制订开展布局、策略目的时，为了更好的成功这个目的要求把目的分阶段合成到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每团体都有义务。绩效考核就是对企业人员成功目的状况的一个跟踪、记载、考评。留意绩效考核的时效相关，绩效考核是对被考核主体过去启动评价并对其未来发生影响。员工绩效考核实施方案关键蕴含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与升职方案、员工绩效考核培训讲座、中上层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、增强和优化员工的任务绩效和公司绩效，保证公司运营目的的成功。
2、审核员工对任务岗位的顺应性和胜任性，地下评价任务效果及其价值，为改良任务和调整任务提供依据。
3、树立任务消息的反应通道和与员工的沟通渠道。
4、为处分员工的任务绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、优化的依据，促成员工的升迁、赏罚的偏心正当。
二、绩效考核准绳
1、分歧性——在一段延续时期之内，考核内容和规范不能有大的变动，至少应坚持一年内考核的方法具备分歧性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实践状况。
3、偏心性——关于同一岗位的员工经常使用相反的考核规范。
4、地下性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核方式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类启动考核，以到达良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本任务日志，记载每天任务的`关键事情及数量，并以此作为考核的依据，明晰明了地反映任务表现。
3、考核时，考核者与被考核者要启动面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的任务表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
面谈完结时，双方要制订改良的方法和开展布局等。
4、中层治理以下人员的考核，采取下级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、上层治理人员的考核，采取自我述职报告和下级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
（一）员工的考核应以其在被考核时期的任务为依据，考核者对所属员工的往常任务效果应随时记载和严密考核。
（二）考核者要对被考核者的往常任务表现要有充沛了解，明白被考核者的责任内容和规范，应搜集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者不屑一顾。
（三）考核者要以偏心．公正的立场启动考核。
考核时要仔细、粗疏、理想求是，无法只凭客观觉得或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和偏心性。
（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的久远提高及开展，补偿任务中的优点，发挥任务中的优点。
（五）主张员工团体才干提高的速度和幅度的考核思维，充沛调发开工的踊跃性，提高任务效率。
（六）倡议设计共性化考核目的启动绩效考核。
（七）无法过火注重在考核前刚成功的特意效果。
（八）考核效果将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力图偏心与客观。
考核评语要留意措词及评价。
（九）在绩效考核时，不要对同一人就所有的考核评分同时加以评分，而必定就同一项目对全体被考核人启动评分，于全体被考核人评分完之后再启动下一个项目的评分。
同时，每一项目的效果散布情形，招思考考绩反常散布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
4.企业员工绩效考核方案
第一条考核目的为片面了解、评价员工任务绩效，对公司及团体任务的实施停顿状况启动有效的跟进和调控，发现优秀人才，增强沟通与处分，提高公司全体任务效率，从而为公司运营策略方针和运营目的的制订和调整提供有力的参考依据，特制订本方法。
第二条考核范畴
本公司一切员工均需考核，并适用于本方法。
第三条考核准绳
1、以偏心、公正、片面、客观的准绳为主导。
2、以岗位职责义务为关键依据，坚持高低联合，左右联合、定性与定量联合准绳。
3、考评任务中，坚持对事不对人，注重任务态度和团队协作精气，以开展的目光启动考核。
第四条考核时期
1、公司实行活期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初启动，年度考核在次年终启动。
2、公司因严重任务项目或特意事情可以举办不活期专项考核。
第五条考核方式
各类考核方式有:下级评议、同级共事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核方式自身特点的不同，各考核方式在考核环节中区分占有不同的权重。
第六条考核方法
考核采取等级评价、目的考核、相对比拟、关键事情或综合等方法，详细依据日常任务记载、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、严重特意事情等启动。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和团体绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占团体考核权重为60%，关键依据所管辖部门全体任务的考评结果综合评定；团体绩效表现权重为40%，关键包括员工团体岗位职能实行状况、知会才干、职业品德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据团体实践任务表现，内容包括员工团体岗位职能实行状况、知会才干、职业品德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员依据团体义务总额确定每月开售最低限额和目的开售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无开售义务，对应无绩效工资。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以选择能否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可倡议提早转正或适当延伸试用期。
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因任务表现随时提出考核和改良意见。
3、个案考核
对员工任务触及的严重任务项目可即时提出考核意见，并选择能否给予处分或处分。
4、调任考核
因任务要求拟订岗位职务分配人选时可提出考评意见，作为员工任职或任务参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开局前，由人事部依据任务方案，收回员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发无关考核量表。
2、考核对象预备自我总结和鉴定，无关的各级主管、同级共事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会依据当期任务展开的主、客观起因影响审核确定考核结果。
5、人事部发布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员任务出岗位任务目的与方案。
6、考核结果存档，区分存入人事部、员工团体档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、依据考核的详细状况，结果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个品位。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度任务中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解职。
5.企业员工绩效考核方案
一、考核目的：规范和提高员工的服务看法、服务规范，经过考核优化员工的任务才干、任务踊跃性，应用经济这一杠杆作用，推进服务质量、治理水温和经济效益的始终提高，确保总公司制订的各项任务目的顺利成功。
二、考核准绳：
1、服务行为的规范化、规范化；
2、逐级考核、一致考核；
3、偏心、公正、地下。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为关键考核人；公司品保部、人资部担任考核项目日常任务跟进、监视和口头。
2、考核周期：每月一次性。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价团体当月重点任务的成功状况。
4、考核内容：
休息纪律：出勤上有无迟到、迟到、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况。
任务状况：任务量、任务态度、任务实绩及业主满意度。
安保方面：任务环节中有无意外出现。
行能源：对公司的方案义务成功状况及口头中的翻新完善状况。
礼仪笼统：举止能否文化、服务用语能否失当、穿着能否得体。
成品包全：设备有无失落、毛病，公共设备保养状况。
指导力、决策力：对日常事务和突发事情的处置，对部门人力物力财力时期的指挥调度，本部门的全体战役力，本部门严轻优惠的决断与调整。
5、审核方式：主管每天审核，物业主任每周不活期随机审核，公司质量保证部和其他职能部门随机抽查。
特意说明：在审核环节中如出现障碍审核或故弄玄虚者，经确认状况失实的将对其加倍处分。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后发布。
品保部将审核、拍照记载，其他相关职能部门随机考核记载交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
适用绩效考核方案精选模板五篇
适用绩效考核方案精选模板五篇
为了确保事情或任务有序有效展开，时常要求预先展开方案预备任务，方案属于方案类文书的一种。
咱们应该怎样制订方案呢?上方是我搜集整顿的适用绩效考核方案精选模板五篇，宿愿对大家有所协助。
绩效考核方案篇一
第一章 薪酬方案
1、 薪酬制度：员工工资确实定以市场数据、薪酬职级、员工的自身状况和绩效表现等起因为依据。
员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅行、处分方案及其他。
2、 工资发放：工资经过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。
若自己提交的账号或是姓名有误，其或者形成的结果由员工自己承当。
若员工的账号出现变卦需在第一时期通知人力资源部降级，若因没有及时通知所形成的结果由自己承当。
3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。
员工的全体任务表现是依据绩效及开展评价考核设定规范的，公司对员工的处分、升职及其他工资调整有选择权，同时也依据公司在这一年度的薪资政策来选择。
4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，初级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域状况可相应浮动)。
5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。
6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的.员工设有佣金处分方案。
公司将依据业务要求作相应的设立和调整。
详细细则见职位对应的佣金方案。
7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工失效。
员工在职时期成单回款后才干计算为顾问佣金。
员工在职时期成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离任后回款，公司将一概不计算、不予发放。
即员工离任后不享有佣金发放。
第二章 绩效考核方案
1、 岗位工资3/7作为考核规范，规范100分月值，最高可达140分。
2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修正审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：
顾问助理、助理顾问人选提交CV/List上传 任务总结 办公室面试带队/外部介绍指导打分
分值(分)
最高(分)7
4、猎头顾问绩效考核方案：
猎头顾问人选提交CV/List上传任务总结办公室面试带队/外部介绍指导打分
分值(分)
最高(分)7
5、行政人事财务绩效考核方案：
行政人事财务人选提交CV/List上传任务总结办公室面试外部招聘指导打分
分值(分)
最高(分)7
第三章 业绩目的和佣金方案
1、 猎头顾问业绩目的：
月岗位工资--
月业绩目的8倍10倍13倍15倍
2、 猎头顾问的业绩目的佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：
25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%300%以上
7%9%13%18%23%33%43%
成功目的25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资降低20%。
成功目的25%-50%(含50%)之间的局部依照税后佣金7%发放。
成功目的50%-75%(含75%)之间的局部依照税后佣金9%发放。
成功目的75%-100%(含100%)之间的局部依照税后佣金13%发放。
成功目的100%-150%(含150%)之间的局部依照税后佣金18%发放。
成功目的150%-200%(含200%)之间局部依照税后佣金23%发放。
成功目的200%-300%(含300%)依照税后佣金33%发放。
成功目的300%以上依照税后佣金43%发放。
3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是齐全经过试用期公司都会有总费用的2%提成规范。
在职员工签所签业务公司给予永恒制，前提是此员工必定是我公司的正式员工在此时期每成功一笔单不论谁操作成功的都会依照规范提成。
员工离任后，尚未到公司账户佣金，所有不予计算发放。
4、 List/CV方案：已系统录入时期为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。
处分新老共事少量录入简历，保养老员工利益。
员工离任后，尚未到公司账户佣金，所有不予计算发放。
5、完整流程佣金方案：
C业绩目的成功比例25%-50%50%- 75%75%- 100%100%-150%150%-200%200%-300%
绩效考核方案篇二
一、被考核人员
财务会计和仓库任务人员 。
包括财务担任人、会计、出纳、保存员、统计员。
二、考核责任人：
财务担任人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保存员、统计员的考核人为财务担任人。
三、考核方法：
1、团体自评：团体自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时期：
1、会计、出纳、仓库保存员、统计员应于每月 30日前将团体全月任务绩效考核表交财务担任人，财务担任人于次月 5日前成功评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务担任人应于每月 30日前将团体全月任务绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前成功评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的方式计分，详细内容包括以下几项：
1、岗位职责(任务表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所要求的基天性力以及阅历性才干启动测评。
基本要素包括担当职务所要求的了解力、发明力、指点和监视才干等阅历性才干以及从任务中表现进去的任务效率、方法等。
权重：70%。
2、职业操守考核： 指对达成任务目的环节中所表现出的任务责任感、任务勤惰、 协作精气以及团体修养等形成。
3、组织纪律考核： 指对达成任务目的环节中所表现出的纪律性以及其他任务要求等启动测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话言语规范等。
说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级：
1、A 级(优秀级)95—100 分 任务效果优秀，有翻新性效果。
2、B 级(良好级)80—94 分
3、C 级(合格级)65—79 分
4、D 级(较差级)60—64 分
5、E 级(极差级)59 分以下
七、考核纪律：
1、考核必定公正、偏心、仔细、担任，无法对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予晋职或扣分。
2、部门担任人要仔细组织、谨慎打分。
凡在考核中消极接待、搪塞了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核任务必定在规则的时期内按时成功。
会计、出纳、仓库保存员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门担任人，扣其考核总分的 15%。
4、扣分必定要有依据，做到仔细、客观、公正。
5、故弄玄虚者，一概按总分的50%记分。
八、绩效考核
实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实践得分=100-每月实践扣分;月绩效工资=每月实践得分/65×月绩效工资。
经过将财务和仓库任务人员的绩效工资与考核扣分挂钩的方式， 最大限制地鞭笞了公司财务和仓库任务人员严厉依照公司的各项治理要求去做。
绩效考核方案篇三
一、总则：
为表现XX超市公司一向谋求的“敬业、守信、协作和实干精气”的行为准绳，处分员工踊跃自主独立地任务，发明XX公司开展的高效率，特制订此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、中断、解除、解雇等提供消息依据;
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，坚持公司人力资源的生机和竞争力。
三、考核的准绳：偏心、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范畴：
1、依据部门任务性质和义务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：公司营运部、洽购部、各门店
二线部门：除营运部、洽购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案关键针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以开售和毛利为目的，依据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以开售、毛利、利润为目的，综合全年义务成功状况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核目的权重比例：
1、二线部门：开展部、消息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)
2、二线部门：配送中心(见附表2)
3、一线部门：营运部(见附表3)
4、一线部门：洽购部(见附表4)
七、考核程序：
1、新一年度公司总体运营目确实定后，公司总经理与各部门总监签署目的责任书，总监与处长签署目的责任书，营运总监与各门店签署目的责任书。
2、营运总监依据公司全年运营目的，将义务目的合成到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月目的成功状况为依据启动考核。
营运部及配送中心详细考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一局部，在每月工资中予以表现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部依据各目的成功状况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不介入考核。
8、考核原始资料由人事部门存档治理、待查，存档期为1年;
八、处分方法
1、公司实行13薪的处分方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年开售额、毛利额、利润额加权平均成功比例100%以下，95%以上，处分每人一个月工资。
②如全年开售额、毛利额、利润额加权平均成功比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，处分实践成功百分比。
③若低于85%，不予处分。
2、如公司全年开售额、毛利额、利润额加权平均成功比例为100%以上，实行减速度处分，即除处分每人一个月工资外，按超越局部的百分比，启动双倍处分。
九、公司营运部绩效考核实施方法
1、月度考核实施方法
1)考核范畴：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核方法
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合目的成功状况启动考核
营运部督导以所治理门店平均成功目的启动考核
各门店店长、店助及主管以本店目的成功状况启动考核