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员工绩效考核方案
绩效考核是企业对员工的合理需要和规范规范，低劣的绩效不只对公司有协助，对员工团体生长更是意义严重。
有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
无妨看看员工绩效考核方案如何制订。
一、考核准则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心主观。
3.考核结果与员工支出挂钩。
二、考核规范
1.开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。
2.开售人员行为考核规范。
(1)口头遵守公司各项上班制度、考勤制度、隐秘制度和其余公司规则的行为体现。
(2)实行本部门上班的行为体现。
(3)实现上班义务的行为体现。
(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为体现。
(5)其余。
其中：当月行为体现合格者为0.6分以上，行为体现良好者为0.8分以上，行为体现低劣者为满分1分。
如当月能有少数突出体现者，突出体现者可以最高加到1.2分。
如当月有冒犯国度法律法规、严重违犯公司规则、出现上班意外、出现上班严重错误者，行为考核分数一概为0分。
三、考核内容与目的
开售人员绩效考核表如下表所示。
开售人员绩效考核表
考核名目考核目的权重评估规范评分
上班业绩定量目的开售实现率35%实践实现开售额÷方案实现开售额×100%
考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分
开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性目的市场消息搜集5%1.在规则的时期内实现市场消息的搜集，否则为0分
2.每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规则的时期之内将相关报告交到指定处，未按规则时期交者，为0分
2.报告的品质评分为4分，未到达此规范者，为0分
开售制度口头5%每违规一次性，该项扣1分
上班才干剖析判别才干5%1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别
2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别
3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践上班中
4分：强，能迅速的对主观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践上班中取得较好的开售业绩
沟通才干5%1分：能较明晰的表白自己的思维和想法
2分：有必定的压服才干
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通
灵敏应变才干5%应答主观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施
上班态度员工缺勤率2%1.月度员工缺勤率到达100%，得满分，早退一次性，扣1分(3次及以内)
2.月度累计早退三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违犯一次性，扣2分
责任感3%0分：上班马虎，不能保质、保量地实现上班义务且上班态度极不仔细
1分：自觉地实现上班义务，但对上班中的错误，有时推脱责任
2分：自觉地实现上班义务且对自己的行为担任
3分：除了做好自己的本职上班外，还被动承当公司外部额外的上班
服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分
四、考核方法
1.员工考核时期：下一月的第一个上班日。
2.员工考核结果发布时期：下一月的第三个上班日。
3.员工考核挂钩支出的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩支出的计算公式为：z=
公式中详细目的含意如下表所示。
公式中详细目的含意
目的含意
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核目的
X当月公司营业支出
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩支出的实践所得
5.员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致口头。
2.行为考核：由开售部经理启动。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。
3.每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出
员工绩效考核表格局是什么
格局如图所示
员工绩效考核表样本
员工绩效考核表（考核查象：开售主管A1及部门经理）在XXXXX公司，咱们启动活期的绩效回忆，十分快乐您介入到绩效考核这个过程。
咱们置信咱们是彼此尊重的，由于任何方式的统一或鄙视都将造成这次考核的停止。
经过这次绩效回忆，咱们将必需您在考核时期所做出的效果并指出您的无余，由此您能进一步看法自己在今后上班中改良的方向。
关于考核结果，考核者和被考核者或许会存在争议，但咱们宿愿考核双方能启动良好的沟通使疑问获取处置。
若果有必要的话，您也可以向更上一级主管或许行政人事部门反映。
考核期：年月（月 日—月日）姓名 部门 岗位第一局部考核期内上班总结考核期内上班实现状况自述上班方案上班总结 签名：年月日间接主管考评评述：签名：年月日 第二局部 上班业绩、上班才干和上班态度考核（100%）考核目的分值自我 评定部门主管评定评分依据或倡导开售业绩（15%）1、开售业绩实现状况1-10 2、部门开售业绩实现状况1-10 开售行为（40%）1、开售方案与总结1-8 2、客户相关治理及保养1-8 3、部门成员培训与处分1-7 4、部门开售上班翻新与口头才干1-7 5、部门人员招聘与治理1-5 6、部门事务综合治理1-5 学习看法（10%）1、被动、踊跃学习的态度和学习后汇报、运用、通常1-10 上班才干（16%）1、剖析与思索疑问才干1-4 2、判别与处置疑问才干1-4 3、有效沟通和反应才干1-4 4、自我治理与学习才干1-4 上班态度（14%）1、上班责任心与踊跃性1-5 2、数据安保与隐秘看法1-5 3、团队单干与老本看法1-4 行政部考核（5%）1、遵守行政治理1-5 算计100—第三局部一级考评：结果汇总员工绩效考核效果=业绩考核评分+才干考核评分+态度考核评分= 。
考核等级：： □A □B □C □D □E □F分值A：95～100分；B：90～94分；C：80～89分； D：70～79分；E:60～69分； F: 0～59分 第四局部二级考评：查看和审批人力资源部意见签名：年 月 日总经理意见 签名：年 月 日 第五局部：绩效面谈记载面谈时期：年月日地点： 考核者签名：被考核者签名： 第六局部：处置结果人力资源部评定： 经理签字：年月日依据本次考核，倡导对启动该员工：□低劣员工□褒扬□处分□面谈 □正告□处分总经理核准：总经理签名： 年月日 说明：绩效考核效果与绩效奖金、相应处置方法对接方法如下：绩效考核效果绩效奖金发放比例处置方法95≤ X ≤%低劣员工90≤X ≤%褒扬80≤X≤89X%处分70≤X≤7950%面谈60≤X≤6930%正告X≤590处置
