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外部人力资源供应预测的方法有
外部人力资源供应预测的方法包含：B. 人员核对法：经过核对现有员工的状况，如技艺、阅历、职位等，来评价未来的人力资源供应。
C. 人员交流图：这种方法触及创立一个图表，显示不同职位上员工的流动状况，包含升职、晋职、离任和招聘新员工。
D. 马尔科夫模型：运用概率论来预测员工在不同职位上的流动状况，从而预测未来的人力资源供应。
A. 比率剖析法（原条目编号失误，应为A）：这种方法经过剖析员工与开售额、消费量或其余关系目的的比例，来预测未来的人力资源需求。
人力资源供应遭到多种起因的影响，其中包含工资和非工资起因。
工资理论是影响人力资源供应的最基本起因，由于它是满足人们基本需求的基础。
但是，非工资起因，如职业声望、上班条件和组织文明，也对人力资源的流动有清楚影响。
此外，团体的身材条件和心思特质等自身起因也或者影响职业选用。
从企业未来人力资源供应的角度来看，它指的是在未来某个时点或时间，企业外部人力资源的可用量。
企业可以经过核对现有员工、预测员工流动（如升职、晋职、转职等）以及新减员工的数量，来确定未来某个时点或时间外部可以提供的人力资源数量。
影响企业外部人力资源供应的起因有（ ）。
【答案】：B、D、E企业外部人力资源供应量必定思考：企业外部人员的人造散失、外部流动、跳槽等。
外部人力资源供应名词解释
外部人力资源供应是指组织外部经过外部员工的调动、升迁、培训等模式，来满足组织的人力资源需求的环节。
人力资源供应外部预测是指在企业外部预测未来的人力资源需求和供应量，并依据预测结果制订相应的治理战略和方案。
这是企业人力资源治理中的关键环节，有助于坚持企业组织结构的稳固和正当，并确保企业能够吸引、造就和留住有才气的员工。
以下是人力资源供应外部预测的方法：
1.历史统计法：
该方法经过对历史招聘数据和员工散失率启动剖析来启动人力资源供应预测。
经过对过去几年的人事变化状况启动记载和演绎，可以对未来的人力资源供应和需求启动便捷的预测。
但是，这种方法容易被固有的数据条目所限度，造成结果不够准确。
2.顶岗继任方案：
该方法着重钻研公司外部的岗位空缺状况及员工团体才干，并针对空缺岗位制订适宜的员工继任方案。
经过对外部人员启动评价，从当选用适宜某个岗位的员工，到达人力资源供应的目的。
此方法的缺陷在于不能顺应公司外部环境变化极速的状况。
3.技艺和职称更新培训方案：
该方法理论用于预测企业人员的技艺缺口，经过布置提高员工职业品德、职称水温和关系技术培训来满足未来企业外部对人才的须要。
这种方法不只要助于促成员工的专业技艺熟练度，并且使企业在务工市场中更具竞争力。
4.员工潜在才干评价法：
该方法理论经过结构化面谈、行为剖析等模式，评价公司员工的潜在才干并确定其详细的开展方向。
经过员工团体及形态变化来预测人力资源供应量和品质，并设计适宜的人才开掘和治理制度。
这一方法能够很好地预测员工未来的职业开展方向和潜在价值，从而为企业提供稳固、高素质的人力资源。
总之，人力资源供应外部预测是企业战略完成的关键组成局部。
正当地经常使用上述方法可以有效地启动人力资源供应预测，为企业吸引低劣人才提供保证。
